Глава 16. Режим рабочего времени

Статья 100. Режим рабочего времени

Комментируемая статья содержит понятие режима рабочего времени, под которым следует понимать системное и повторяющееся по определенному алгоритму распределение времени, занятого работой и отводимым в соответствии с трудовым законодательством отдыхом, в течение календарного периода. В качестве основного календарного периода распределения времени работы и отдыха статья определяет неделю. Помимо этого содержатся еще три основных календарных периода, в рамках которых осуществляется учет режима рабочего времени. К таким периодам, кроме недели, отнесены: сутки, месяц и один год.

Как правовое образование, режим рабочего времени в рамках конкретной организации представляет собой комплексное явление, состоящее из определенных элементов, в совокупности образующих единое правовое целое, направленное на регулирование трудового процесса. В соответствии с комментируемой статьей к числу основных элементов режима рабочего времени относятся:

- продолжительность рабочей недели;

- продолжительность ежедневной работы;

- количество выходных дней в неделе;

- время начала и окончания рабочего дня (смены);

- время перерывов в работе, их продолжительность и количество;

- число и продолжительность смен в течение суток;

- чередование рабочих и нерабочих дней;

- график предоставления выходных (скользящий график);

- условия неполной рабочей недели и круг работников, на которых она распростроняется.

С учетом приведенных основных элементов режима рабочего времени, а также с учетом трудового законодательства в комментируемой статье выделяются следующие характеристики элементов режима труда.

По продолжительности рабочей недели в зависимости от количества рабочих дней:

- пятидневная неделя с двумя выходными днями;

- шестидневная неделя с одним выходным днем;

- рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику (см. ст. 111 ТК);

- чередование рабочих и нерабочих дней (при этом должны соблюдаться положения статей 107, 110 и 111 ТК о ежедневном (междусменном) отдыхе и еженедельном непрерывном времени отдыха).

В зависимости от объема часов рабочего времени в определенных календарных периодах выделяются:

- рабочая неделя с нормальной продолжительностью рабочего времени (см. ст. 91 ТК);

- рабочая неделя с сокращенной продолжительностью рабочего времени (см. ст. 92 ТК);

- работа с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников (см. ст. 101 ТК);

- работа с неполным рабочим временем (см. ст. 93 ТК).

Для характеристики рабочего времени в рамках одних суток выделются следующие параметры:

- продолжительность ежедневной работы (смены) (см. ст. 94 ТК);

- время начала и окончания работы (смены);

- время перерывов в работе, в том числе перерывы для отдыха и питания (ст. 108 ТК), специальные перерывы для обогревания и отдыха (ст. 109 ТК), перерывы для кормления ребенка (ст. 258 ТК) либо иные другие, устанавливаемые локальными нормативными актами работодателя;

- число смен в сутки (см. ст. 103 ТК).

В правоприменительной практике необходимо проводить различие между понятием "режим рабочего времени" и "режим работы организации", так как они не являются тождественными. Различие в данных понятиях состоит в том, что режим работы организации может по времени не совпадать с режимом работы работников в целом или в рамках какого-либо подразделения (отдел, цех и т.п.). Например, работник может работать посменно, в то время как организация работает круглосуточно. Режим работы может также различаться в отношении разных категорий работников ввиду выполнения ими различных трудовых функций. Однако в совокупности режимов работы работников будет образовываться режим работы организации, носящий характер внешней и внутренней направленности. Под внешней направленностью режима работы организации следует понимать период ее работы (взаимодействия), когда осуществляется прием посетителей (клиентов). Примером этого может служить период приема платежных документов от юридических лиц в банках, либо осуществление отправлений почтовой корреспонденции организациями почтовой связи и другое. Под внутренней же направленностью режима работы организации следует понимать то, как осуществляется распределение в соответствии с выполняемыми функциями режимов рабочего времени в отношении ее работников.

Характеризуя основной элемент режима рабочего времени - продолжительность рабочего времени в календарном периоде, равном одним суткам, необходимо констатировать то обстоятельство, что и в новой редакции ТК она не установлена. Максимальная продолжительность рабочего времени законодательством установлена в сорок часов для одной недели (см. ст. 91 ТК). Исключением из данного правила выступают положения о максимальной продолжительности рабочего времени в течение суток в отношении лиц, названных в ст. 94 ТК, в частности, лиц, не достигших возраста восемнадцати лет, учащихся, инвалидов и некоторых иных работников.

В соответствии с тем, как в комментируемой статье обозначены элементы, подлежащие включению в режим рабочего времени, необходимо выделять три основных типа режимов, применяемых к работникам: "понедельный" ("поденный") - в отношении работников с нормальной, не меняющейся продолжительностью работы; "недельный" - в отношении работников, работающих в условиях гибкого рабочего времени, либо посменно; "суммированный" - для работников, работающих с разделением рабочего дня на части, и других.

Приведенные типы режимов рабочего времени различаются в зависимости от продолжительности времени соответствующих частей в календарном периоде, в течение которых работник занят выполнением трудовых функций и отдыхом. В понедельном режиме (поденном режиме) учет рабочего времени конкретного лица, а также продолжительность суточной работы определяется имеперативными нормами законодательства путем установления максимальной продолжительности рабочего времени в неделю. Реализация данного типа режима производится работодателем ежедневно без каких-либо изменений. Для указанного типа характерно повторение в течение рабочей недели основных стадий трудового процесса (начала работы, перерыва для приема пищи, окончания работы и других) с периодичностью в одни сутки (24 часа), при этом продолжительность рабочего дня (рабочей смены) является неизменной на протяжении всей недели (например, по 8 часов - при пятидневной рабочей неделе).

Тип режима рабочего времени, основанного на недельном учете рабочего времени (недельный тип), характеризуется определением посуточной продолжительности рабочего времени, исходя из заданного распорядка, оптимизирующего производственный процесс, либо обусловленный технологическими особенностями организации. Данное распределение рабочего времени устанавливается работодателем в форме графика, принимаемого с учетом мнения представительного органа работников. При этом необходимо учитывать, что продолжительность работы в сутки может колебаться в разные дни недели, однако в общей сложности не должна превышать установленную законодательством (ст. 91 ТК) недельную норму часов. При таком типе режиме рабочего времени осуществление трудовой функции работником должно быть реализовано в каждом календарном периоде (недели) с полным количеством рабочих дней.

Суть режима, основанного на суммированном учете рабочего времени, состоит в том, что индивидуальная норма рабочего времени с учетом установленной в отношении определенной категории работников законодательством, содержащим нормы трудового права, должна соблюдаться в течение каждого конкретного календарного периода, исходя из общего условия, что продолжительность рабочего времени за учетный период (месяца, квартала, года) не должна превышать нормального числа рабочих часов (см. комментарий к ст. 104 ТК). Максимальная продолжительность учетного периода при суммарном типе режима не может превышать один год.

Независимо от типа режима рабочего времени, на работодателя возлагается обязанность учитывать все отработанное время за каждый рабочий день (смену).

Комментируемая статья также содержит перечень актов, которые могут содержать условия о режиме рабочего времени. К числу источников, устанавливающих режимы рабочего времени, отнесены: трудовое законодательство в целом; правила внутреннего трудового распорядка; коллективные договоры (соглашения); трудовой договор.

Законодательно закреплено, что особенности режима рабочего времени для работников сферы транспорта, связи и иных, имеющих особый характер работы, определяются Правительством РФ в установленном порядке. Данный порядок установлен постановлением Правительства РФ от 10 декабря 2002 г. N 877 "Об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха отдельных категорий работников, имеющих особый характер работы", согласно которому особенности режима рабочего времени и времени отдыха работников, имеющих особый характер работы, определяется соответствующими федеральными органами исполнительной власти по согласованию с Минздравсоцразвития России.

Во исполнение названного постановления некоторые органы исполнительной власти стали утверждать свои положения об особенностях режима рабочего времени.

Среди принятых актов в данной сфере можно назвать:

- приказ Минфина России от 2 апреля 2003 г. N 29н "Об утверждении Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха работников организаций, осуществляющих добычу драгоценных металлов и драгоценных камней из россыпных и рудных месторождений";

- приказ Росгидромета от 30 декабря 2003 г. N 272 "Об утверждении Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха работников оперативно-производственных организаций Росгидромета, их структурных подразделений, имеющих особый характер работы";

- приказ Министра обороны РФ от 16 мая 2003 г. N 170 "Об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха членов экипажей (гражданского персонала) судов обеспечения Вооруженных Сил Российской Федерации";

- приказ Минсвязи России от 8 сентября 2003 г. N 112 "Об утверждении Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха работников связи, имеющих особый характер работы".

Трудовым законодательством возможно установление особенностей режима труда и для других отдельных категорий работников.

Статья 101. Ненормированный рабочий день

Комментируемая статья содержит легальное понятие ненормированного рабочего дня. В качестве такового понимается особый режим работы, в соответствии с которым работник может по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности работы. Следует отметить, что в новой редакции данное определение приведено в соответствие с видами рабочего времени; раньше же содержалось указание на нормальную продолжительность рабочего времени (ст. 91 ТК), что не учитывало объективной возможности установления ненормированного рабочего дня в отношении работников с сокращенной продолжительностью рабочего времени (например, педагогических работников, задействованных в выполнении административно-управленческих функций учебного заведения).

Устанавливая режим ненормированного рабочего дня для определенных категорий работников законодатель создал специальную норму, в соответствии с которой в исключительных случаях возможна переработка работником сверх установленной для него продолжительности рабочего времени, что не будет рассматриваться в качестве нарушения режима рабочего времени. В этой связи необходимо отметить позицию некоторых правоприменителей, считающих подобное толкование приведенной нормы противоречащей Конституции, гарантирующей право на отдых и свободный труд в условиях, отвечающих необходимым требованиям, а также Конвенции МОТ N 47 от 22 июня 1935 г. "О сокращении рабочего времени до сорока часов в неделю" и непосредственно ст. 91 ТК. Полагаем, что данные сомнения можно было бы разделить, если бы трудовое законодательство не содержало дополнительные условия, направленные на социальную защиту работников, выполняющих трудовые обязанности в условиях ненормированного рабочего дня.

Комментируемая статья содержит условия, при которых допускается применение ненормированного рабочего дня. Несоблюдение данных условий дает право работнику обращаться за защитой нарушенных трудовых прав и ставить вопрос об оплате сверхурочной работы (см. ст. 99 ТК). К числу условий применения режима ненормированного рабочего дня относятся:

1. Установление в локальном нормативном акте перечня должностей работников, которые могут привлекаться к трудовой деятельности на условиях ненормированного рабочего дня. Комментируемая статья не предусматривает критериев, исходя из которых формируется указанный перечень должностей. В этой связи в соответствующей организации такие должности определяются работодателем в соответствии с характером выполняемой трудовой функции. Как правило, к таким должностям относится руководящий состав и работники, относящиеся к административно-управленческому и хозяйственному персоналу.

Как указывалось, перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается на основе более широкого круга актов, указанных в ТК. Неизменным актом остался коллективный договор, в дополнение к которому перечень должностей может быть определен и в ином локальном нормативном акте. Расширение источников, определяющих перечень должностей, состоит в том, что локальный нормативный акт - это более широкое понятие, чем определяемые ранее правила внутреннего трудового распорядка. Несомненно, что и сейчас такими правилами могут устанавливаться перечни должностей работников с ненормированным рабочим днем, так как они относятся к числу локальных нормативных актов. Помимо этого, теперь перечни должностей могут вводиться соответствующими приказами (распоряжениями) работодателя. Необходимым условием любого из актов, устанавливающих перечни должностей работников с особыми условиями работы, является учет мнения представительного органа работников при его принятии (издании).

Ввиду закрепления в комментируемой статье данного императивного условия не допускается привлечение на условиях ненормированного рабочего дня работников, не включенных в такие перечни должностей.

2. Работник привлекается к работе на особом режиме рабочего времени по распоряжению работодателя. В этой связи распоряжение о привлечении работника к работе может поступить только от органа управления юридическим лицом либо от физического лица, являющегося работодателем. Для юридических лиц (организаций) распоряжение от имени работодателя может издать и иной субъект, который уполномочен на это в установленном порядке (см. ст. 20 ТК). Поэтому работник вправе не приступать к работе, если распоряжение поступило от иного лица, не уполномоченного на издание распоряжения.

Поскольку в комментируемой статье не указана форма распоряжения работодателя о привлечении работника к выполнению трудовой функции сверх установленной продолжительности рабочего времени в каждом конкретном случае, полагаем, что возможно применение любой (устной или письменной) формы, которая позволила бы работодателю изъявить намерение привлечь работника к работе, а сотрудник смог бы воспринять полученное распоряжение и исполнить его в сложившейся обстановке.

3. Привлечение к работе должно носить эпизодический характер и только для выполнения непосредственных трудовых функций работника. Данное условие означает, что привлечение работника к работе в неурочное время на условиях ненормированного рабочего дня не должно являться систематическим. Следует отметить неточность заложенного в ТК критерия периодичности привлечения работника к работе сверх установленной продолжительности. Разрешение данной ситуации должно основываться на рассмотрении конкретного события и причин привлечения работника к трудовой деятельности за пределами установленной продолжительности рабочего времени, а также периодичности их повторений.

В целом, как усматривается из содержания данного условия, реализация особого режима работы состоит в том, что работник привлекается для выполнения своих трудовых функций за пределами установленной продолжительности рабочего времени лишь тогда, когда это обусловлено интересами работодателя и (или) производственной необходимостью. Например, работник привлекается, чтобы закончить составление квартального отчета, либо выполнения иной другой работы, срок завершения которой истекает, а она еще не закончена.

Для тех же случаев, когда отсутствует особая необходимость (т.е. работа может быть закончена в другое время без ущерба для работодателя) работник с ненормированным рабочим днем должен осуществлять свою трудовую деятельность в нормальных условиях при продолжительности рабочего времени, установленного для данного работника.

Необходимо иметь в виду, что работодатель при необходимости может привлекать работника с особым режимом рабочего времени к работе за пределами установленной продолжительности только для выполнения им своих трудовых функций, обусловленных трудовым договором. Поручение иной работы, отличной от обусловленных обязанностей, не допускается.

Специфика данного режима рабочего времени состоит в том, что работник, находясь в организации, подчинен общему режиму ее работы; в то же время, он может задерживаться в некоторых случаях на работе для выполнения своих трудовых функций сверх установленной продолжительности рабочего дня (смены) либо являться на работу до начала работы (смены). При этом такая переработка каким-либо образом, как правило, дополнительно не оплачивается, и она не признается сверхурочной работой.

ТК не содержит ограничений по продолжительности работы, осуществляемой за пределами рабочего времени для работника с ненормированным днем. При этом привлечение работника к такой работе не требует его согласия, если он принят на работу по должности, включенной в перечень должностей с ненормированным рабочим днем (особым режимом работы).

Ненормированный рабочий день не влияет на установленную трудовым законодательством продолжительность рабочего времени, а также на предоставление дней отдыха и освобождения от работы в нерабочие праздничные дни.

Учитывая приведенную специфику режима работы законодательством установлены дополнительные социальные гарантии таким работникам. Так, работа сверх установленной продолжительности рабочего дня подлежит компенсации в форме предоставления дополнительного ежегодного оплачиваемого отпуска продолжительностью не менее трех календарных дней (см. ст. 119 ТК). Однако, данный отпуск по заявлению работника может быть компенсирован ему в денежной форме (см. ст. 126 ТК).

В ряде случаев установление ненормированного рабочего дня возможно на основании законодательного нормативного правового акта. Например, ФЗ от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" определяет, что ненормированный рабочий день устанавливается для гражданских служащих, занимающих высшие или главные должности гражданской службы.

Статья 102. Работа в режиме гибкого рабочего времени

Современный гражданский оборот, сопряженный с привлечением рабочей силы, характеризуется значительным возрастанием темпов производства и применением высоких технологий и сложных производственных процессов, что вызывает необходимость более мобильного распределения рабочего времени в определенном календарном периоде в целях оптимизации процесса и повышения его эффективности. Наиболее оптимальным фактором, способствующим разрешению данных задач, является так называемый режим "гибкого рабочего времени", так как он учитывает интересы и потребности обеих сторон трудовых отношений - работника и работодателя.

Комментируемая статья дает определение режима гибкого рабочего времени. Так, под данным режимом работы понимается такое распределение времени, в соответствии с которым начало, окончание и общая продолжительность рабочего дня (смены) устанавливается в соответствии с соглашением сторон. Необходимо отметить, что в новой редакции ТК устранено некоторое противоречие, имевшееся ранее. В частности, в настоящее время редакция комментируемой статьи согласовывается в полном объеме со ст. 100 ТК, определяющей общие правила установления режимов рабочего времени. Приведение в соответствие выражено в том, что теперь для работников, режим рабочего дня которых является отличным от общего режима, установленного общими правилами, индивидуальные особенности определяются трудовым договором (по соглашению сторон).

Необходимо отметить, что в новой редакции не в полной мере удалось устранить все противоречия в формулировке понятия данного режима в соответствии с его сутью. Так, комментируемая статья устанавливает, что при данном режиме рабочего времени стороны по соглашению определяют момент начала и окончания работы, а также общую продолжительность рабочего дня. В то же время, если исходить из буквальной сути данного режима рабочего времени, то на основании соглашения должен устанавливаться только факт того, что работник работает (или будет работать) на условиях гибкого рабочего дня, непосредственное же определение момента начала рабочего дня, его продолжительность и окончание должны определяться работником самостоятельно при соблюдении некоторых заданных параметров.

Приведенные особенности режима гибкого рабочего дня, помимо ТК, устанавливаются "Рекомендациями по применению режимов гибкого рабочего времени на предприятиях, в учреждениях и организациях отраслей народного хозяйства", утвержденными постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 30 мая 1985 г. N 162/12-55 "Об утверждении рекомендаций по применению режимов гибкого рабочего времени на предприятиях, в учреждениях и организациях отраслей народного хозяйства", которые продолжают действовать в настоящее время, поскольку не противоречат ТК.

Указанные Рекомендации определяют режим гибкого рабочего времени как форму организации труда, на основании которой в отношении определенных работников (либо структурных подразделений в целом) организации допускается в установленных пределах осуществление саморегулирования начала, окончания и общей продолжительности рабочего дня. В соответствии с п. 2 Рекомендаций данный режим рабочего времени образуется из совокупности нескольких взаимосвязанных элементов, являющихся неотъемлемой частью указанной формы распределения рабочего времени для конкретного работника:

- наличие "переменного (гибкого) времени" - своеобразного коридора времени, присоединяемого в начале и конце рабочего дня (смены), в рамках которого для работника предоставляется право по своему усмотрению начинать и соответственно заканчивать рабочий день (смену);

- наличие неизменного промежутка времени в течение суток, так называемое "фиксированное время", - когда присутствие работника на его рабочем месте является обязательным и не может быть изменено по его усмотрению. Данный промежуток времени, как правило, является основным рабочим временем, вводимым законодательством в целях возможности контактировать с другими работниками, с лицами, работающими в данном режиме для разрешения каких-либо производственных или иных задач. Именно к этому фиксированному времени делается привязка переменных составляющих, что способствует реализации работодателем его функции по учету отработанного времени.

Помимо названных двух составляющих режима гибкого рабочего времени, в его структуру обязательно должны быть включены в соответствии с трудовым законодательством перерывы для питания и отдыха, которые, как правило, включаются в период фиксированного времени пребывания на рабочем месте, но не засчитываются в общую продолжительность рабочего времени работника.

В силу того, что работодатель обязан вести учет рабочего времени в конкретном календарном периоде, то при определении режима гибкого рабочего времени в соглашении между работником и работодателем должен быть указан учетный период, в рамках которого работодатель обязан обеспечить работнику отработку суммарного количества рабочих часов, установленных для него в соглашении или в силу трудового законодательства. В этой связи выделяют следующие режимы гибкого рабочего времени в зависимости от продолжительности учетного (календарного) периода:

- режим гибкого рабочего дня с учетным периодом, равным календарным суткам, т.е. когда продолжительность рабочего дня (смены), установленная трудовым законодательством, в полном объеме отрабатывается работником в данный период (в течение 24 часов);

- режим гибкого рабочего дня с учетным периодом, равным одной календарной неделе (семи дням). При таком режиме работы учитывается общая суммарная продолжительность рабочего времени в названном календарном периоде, которая не может превышать предельно установленной трудовым законодательством рабочей недели (общего объема рабочих часов) с учетом распределения рабочего времени в периоде в соответствии с Рекомендациями и фактом полной отработки работником необходимых рабочих часов;

- режим гибкого рабочего дня с учетным периодом, равным одному рабочему месяцу. Данный режим является аналогичным по отношению к недельному учетному периоду, но распространенному в отношении одного рабочего месяца. В этой связи изменяется общий объем часов, подлежащих обязательной отработке работником.

Для некоторых организаций по соглашению между работником и работодателем может быть избран любой иной учетный период режима гибкого рабочего времени. В таких случаях учет суммарного рабочего времени должен вестись, исходя из установленного учетного периода в одну неделю, на основе которого будет осуществлен подсчет часов, необходимых к отработке.

Комментируемая статья не содержит правил о том, в какой момент вводится режим гибкого рабочего времени, поэтому он может быть установлен по соглашению сторон как при заключении трудового договора при принятии на работу, так и непосредственно в процессе осуществления трудовой деятельности - в форме дополнительного соглашения к трудовому договору. Необходимо отметить то обстоятельство, что данный режим может быть установлен как на определенный срок, так и без указания периода действия. Как и любые другие условия, влияющие на осуществление работником трудовой функции, условия о введении гибкого режима рабочего времени должны быть указаны в приказе (распоряжении) работодателя. Распоряжение (приказ) в соответствии с названными Рекомендациями должны приниматься работодателем с учетом мнения представительного органа работников в случаях, если он имеется у работодателя.

Обязательным условием для применения режима гибкого рабочего времени является обеспечение со стороны работодателя (его представителя) точного учета всего отработанного времени, а также выполнения установленных трудовых функций каждым работником в отдельности, равно как осуществление контроля за наиболее полным и рациональным использованием рабочего времени работником в периоде как гибкого, так и фиксированного времени. Учет рабочего времени работодателем производится посредством ведения табеля учета использования рабочего времени и расчета заработной платы и табеля учета использования рабочего времени. Данные документы имеют типовые формы (форма N Т-12 и N Т-13), утвержденные постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты".

В случаях выполнения работ работниками с режимом гибкого рабочего дня учет таких работ ведется суммарно в рамках установленного учетного периода с внесением в табели учета. Поэтому в качестве сверхурочных будут рассматриваться только те часы, которые переработаны данным работником сверх установленной для него в этом периоде нормы рабочего времени.

Одной из форм наиболее распространенного в нашей стране гибкого рабочего времени является скользящий (гибкий) график, предполагающий, что в организации устанавливается фиксированный период присутствия работника на рабочем месте, и переменное время в начале и конце рабочего дня (смены), в пределах которого работник действует по своему усмотрению. Однако, при составлении подобных графиков необходимо учитывать, что максимально допустимая Рекомендациями продолжительность смены при данном режиме составляет десять часов. В исключительных случаях продолжительность пребывания на работе с учетом периодов, отведенных для отдыха и приема пищи, не может превышать двенадцати часов.

Особенности применения режима гибкого рабочего времени установлены для женщин, имеющих детей, и отражены в Положении о порядке и условиях применения скользящего (гибкого) графика работы для женщин, имеющих детей, утвержденном постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 6 июня 1984 г. N 170/10-101 "Об утверждении Положения о порядке и условиях применения скользящего (гибкого) графика работы для женщин, имеющих детей". Оно разработано в целях создания благоприятных условий для данной категории работников и сочетания ими функций материнства с профессиональной деятельностью, учитывающей экономические запросы работодателя и личные интересы работницы. Положение может применяться в настоящее время в той части, в какой не противоречит ТК.

Преимущества данного режима состоят в том, что они в значительной степени исключают потери рабочего времени, обусловленные временными оставлениями женщинами рабочего места, так как по сравнению с полностью фиксированным режимом рабочего времени (общий режим), гибкий режим компенсирует подобного рода оставления рабочего времени по причине необходимости отработки полного объема часов в установленном учетном периоде, в отличие от основного режима (фиксированного), когда такое отсутствие на рабочем месте остается невосполненным. Ввиду значительного распространения в современный период указанного режима организации рабочего времени как в зарубежных государствах, так и на территории нашей страны, МБТ были приняты Практические рекомендации по организации рабочего времени. В частности, в отношении рассматриваемого режима МБТ рекомендовало такие формы организации гибкого рабочего времени работника, как рассредоточенный график, так называемая сжатая неделя, представляющая собой распределение работы в течение календарного периода равного году, при соблюдении средней продолжительности труда. Данная форма предполагает увеличение продолжительности рабочей смены с одновременным сокращением числа рабочих дней в неделю.

Статья 103. Сменная работа

Комментируемая статья определяет порядок организации производственного процесса на одном рабочем месте несколькими лицами в течение суток, последовательно идущих друг за другом. В этой связи многосменной признается такой режим рабочего времени, когда на предприятии (организации) или в его подразделениях (производствах, цехах, отделах, участках и т.п.) в течение суток работа организована в две и более смены, продолжительность каждой из которых не менее установленной законодательством продолжительности.

Комментируемая статья регламентирует условия сменной работы и порядок ее утверждения с последующим введением графиков сменности.

Относительно условий применения режима сменной работы ч. 1 комментируемой статьи содержит два случая, когда допускается установление названного режима. Во-первых, если длительность производственного процесса превышает продолжительность ежедневной работы. Выход продолжительности за пределы дневной работы может обусловливаться технологической составляющей процесса производства, либо когда весь процесс является непрерывным. Во-вторых, в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг.

Для организации посменной работы работодатель разрабатывает график сменности, в котором устанавливает в зависимости от производственной необходимости количество смен (две, три или четыре). Продолжительность рабочего времени в рамках одной смены устанавливается с учетом нормы рабочего времени и вида рабочей недели (пяти или шестидневная рабочая неделя). При составлении графика сменности на работодателя возложена обязанность учитывать мнение представительного органа работников в установленном трудовым законодательством порядке.

В этой связи необходимо отметить некоторую противоречивость, которую не устранил законодатель и после внесения значительного числа изменений в ТК. Так, в ч. 3 комментируемой статьи говорится о том, что, с одной стороны, график сменности должен быть составлен с учетом мнения представительного органа работников, но в то же время в этой же части график рассматривается как составная часть коллективного договора. С учетом этого можно заключить, что один и тот же график может быть выражен в отдельном локальном нормативном акте, который требует согласования с представительным органом. Однако, если сторонами социального партнерства принято решение о включении его в структуру коллективного договора и придания ему статуса неотъемлемой части такового, то в этом случае не требуется отдельного согласования с представительным органом. Последняя форма закрепления графика сменности, правда, затрудняет в последующем внесение в него изменений и каких-либо дополнений, так как требует полного соблюдения всей процедуры, предусмотренной для коллективного договора.

Исходя из Межотраслевых рекомендаций по разработке рациональных режимов труда и отдыха, график сменности должен содержать один из двух типов чередования смен: прямой, выраженный в последовательном переходе работника из одной смены в другую, начиная с первой (1-2-3-1-2-3); либо обратный - выход работника в очередную смену по порядковому номеру на единицу меньше по сравнению с предшествовавшей рабочему дню (3-2-1-3-2-1). В указанных Межотраслевых рекомендациях указывается, что прямой порядок более оптимален, так как он учитывает естественные биологические суточные ритмы человека и не требует радикальной перестройки организма под условия сменности.

Предполагается также правило о том, что переход из одной смены в другую должен проводиться регулярно через определенное количество рабочих дней, что отражается в закономерном и симметричном чередовании смен в графике сменности.

Принятый работодателем график сменности должен быть доведен до сведения всех работников, которых он затрагивает, не менее чем за один месяц до введения его в действие (ч. 4 комментируемой статьи). Несоблюдение данного срока со стороны работодателя ведет к нарушению права работника на своевременное информирование его об изменении условий труда, если режим сменности вводится в процесе трудовой деятельности. При установлении графика сменности, изменяющего определенные сторонами условия трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, работодатель обязан известить работника о введении такого графика в письменной форме не менее чем за два месяца (см. ст. 74 ТК).

Утвержденный и доведенный до работников график сменности должен соблюдаться как работниками, так и работодателями. В этой связи работник не вправе по своему усмотрению изменять график сменности. Со стороны работодателя допускается выход за установленный график сменности, если закончилась рабочая смена одного работника, а новый работник на смену не вышел. В данном случае для продолжения работы в случае неявки сменяющего работника, если работа не допускает остановки, работник, чья смена закончена, привлекается к работе сверхурочно, а работодатель обязан немедленно принять все меры по замене сменщика другим работником (см. ст. 99 ТК).

Трудовым законодательством установлено императивное правило о недопустимости работы одного работника в две смены подряд, даже если сам работник не будет возражать против этого. Данное правило является дополнительной гарантией, направленной на защиту права работника на отдых.

В случаях, если количество рабочих дней и выходных по графику не совпадают с количеством дней в неделю, то выход работника в очередную смену, как правило, осуществляется после выходного дня, определенного графиком (например, 1-2-выходной день-3).

Минимальная продолжительность ежедневного отдыха между сменами (междусменный перерыв) должен быть, с учетом времени обеденного перерыва, не менее двойной продолжительности времени работы в смену, предшествующей отдыху, т.е. не менее 12 часов. Данное правило применяется к работам с прерывным (см. ст. 105 ТК) и непрерывным производством. В тех случаях, когда продолжительность смены в соответствии с законодательством более восьми часов, длительность ежедневного отдыха между сменами соответственно увеличивается, что компенсируется соответствующим увеличением еженедельного непрерывного отдыха, который исходя из ст. 110 ТК при любой продолжительности смены должен быть не менее сорока двух часов подряд.

Для некоторых непрерывных производств, по технологическим особенностям которых невозможно организовать режим рабочего времени работников по пятидневной или шестидневной рабочей неделе, составляются такие графики сменности, которые обеспечивают непрерывное обслуживание производства, а также разнесение регулярных выходных дней для каждой бригады в отдельности.

Статья 104. Суммированный учет рабочего времени

Суммированный учет рабочего времени неизбежно допускает изменение продолжительности рабочего времени в сутки или в течение одной недели по сравнению с установленными нормативами рабочего времени для конкретных работников. Однако, осуществляемая в данном случае переработка компенсируется либо меньшей продолжительностью рабочего времени в другие дни, либо предоставлением дополнительных дней отдыха в пределах заданного учетного периода. Иными словами, суть режима работы с суммированным учетом рабочего времени состоит в том, что обозначенная в ст. 91 ТК продолжительность рабочего времени соблюдается не ежедневно либо еженедельно, а в более длительный срок - учетный период.

При осуществлении подсчета рабочих часов не принимается во внимание в соответствующем учетном периоде время, в течение которого работник освобождался от исполнения своих трудовых обязанностей по основаниям, предусмотренным трудовым законодательством.

В соответствии с комментируемой статьей основанием применения суммированного учета рабочего времени является невозможность соблюдения для определенной категории работников организации ежедневной и еженедельной продолжительности рабочего времени.

Для упрощения процедуры подсчета рабочего времени и его правильного учета в настоящее время ежегодно публикуются производственные календари на соответствующий год. В производственных календарях в соответствии с действующим порядком определяется норма рабочего времени на определенный учетный период времени, исчисляемый по расчетному графику пятидневной рабочей недели с двумя выходными днями, либо исходя из следующей продолжительности ежедневной работы (смены):

- при 40-часовой рабочей неделе - 8 часов;

- при продолжительности рабочей недели менее 40 часов - количество часов, получаемое в результате деления установленной продолжительности рабочей недели на пять дней;

- накануне нерабочих праздничных дней производится сокращение рабочего времени на один час.

Исчисленная в указанном порядке норма рабочего времени распространяется на всех работников вне зависимости от их режима рабочего времени.

Часть 2 комментируемой статьи определяет, что порядок введения суммированного учета рабочего времени должен быть установлен в правилах внутреннего трудового распорядка, принимаемых в соответствии со ст. 190 ТК. В этой связи непосредственно режим суммированного учета может быть введен работодателем как на основании приказа (распоряжения), так и установлен иными локальными нормативными актами (коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка и другими). В принятом суммированном учете обязательно должен быть указан учетный период, который может составлять месяц, квартал либо иные другие промежутки времени, но не превышающие один год. В нем также должны содержаться сведения о количестве рабочих смен, их продолжительности и наличии работников с сокращенной рабочей неделей и иные сведения, способствующие правильному и четкому учету отработанного времени.

Основным условием применения суммированного учета рабочего времени является выполнение таких видов работ, по условиям производства которых невозможно соблюсти установленную для данной категории работников продолжительность ежедневной или еженедельной работы. Указанный вид учета рабочего времени в основном применяется на непрерывно действующих производствах, при вахтовом методе работы, в сельском хозяйстве, в сфере транспорта. Для некоторых категорий работников суммированный учет рабочего времени может быть установлен на основании нормативных правовых актов. Например, в отношении работников эксплуатационных организаций связи постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 17 ноября 1997 г. N 58 "Об утверждении Положения о рабочем времени и времени отдыха работников эксплуатационных организаций связи" предусмотрено введение суммированного учета рабочего времени за периоды от одного до трех месяцев.

Необходимость в детальном урегулировании учета рабочего времени обусловливается тем, что в соответствии с ч. 3 ст. 91 ТК обязанность по ведению точного учета времени, фактически отработанного каждым работником, возложена на работодателя в целях защиты трудовых и социальных прав работников. В этой связи унифицированы и формы учета использованного рабочего времени, которые работодатель должен вести. В качестве таких форм выступают табель учета использования рабочего времени и расчета заработной платы и табель учета использования рабочего времени (форма N Т-12 и N Т-13, утвержденные постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты").

Статья 105. Разделение рабочего дня на части

Введение данной нормы предоставляет право работодателю в ряде случаев, где это необходимо, осуществлять дробление рабочего времени на несколько частей. Разделение рабочего дня на части производится в определенном порядке. Комментируемая статья устанавливает и условия применения режима работы с разделением рабочего дня на части.

Комментируемая статья предусматривает два случая, когда допускается со стороны работодателя осуществление разделения рабочего дня на части. Во-первых, если это обусловлено характером труда. Во-вторых, в тех случаях, когда интенсивность труда на протяжении дня неодинакова. Установление такого режима работы, как правило, осуществляется в сфере транспорта, бытового обслуживания, сельского хозяйства и других.

Исходя из содержания рассматриваемой статьи и ТК в целом, не выявляется, на какое количество частей может быть разделен рабочий день. Нормы данной статьи не определяют правил о продолжительности перерывов между работами, а также количество устанавливаемых перерывов. В большинстве случаев данные вопросы урегулированы на уровне локальных нормативных актов, принимаемых с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Несмотря на отсутствие указаний на допустимое количество дроблений рабочего дня, в любом случае они ограничены условиями, закрепленными в других нормах ТК. Так, общая совокупность по времени всех частей рабочего дня (смены) не может превышать установленную законодательством для конкретных категорий работников.

Как правило, рабочий день делится на две части с неоплачиваемым перерывом более двух часов. Однако может быть и большее количество перерывов. В данные перерывы также включается и обеденный перерыв.

Графики с разделением рабочего дня на части применяются, например, для водителей городского пассажирского транспорта, для некоторых работников торговли, работников коммунального хозяйства, для животноводов и других.

Деление рабочего дня (смены) на части осуществляется работодателем на основании локального нормативного акта. Процедуре принятия такого акта должно предшествовать выявление мнения первичного выборного органа работников, которое работодатель должен учесть при издании соответствующего приказа (распоряжения). Локальный нормативный акт, регулирующий разделение рабочего времени на части должен определять круг лиц, в отношении которых осуществляется такое дробление рабочего времени; количество и продолжительность перерывов между работами; моменты начала и окончания соответствующей части рабочего дня; период времени, на который вводится режим разделения рабочего дня (в случаях неуказания данного параметра следует считать данный режим бессрочным); иные характеристики и параметры, позволяющие работодателю осуществлять точный учет рабочего времени, а работнику - своевременно приступать к исполнению своих трудовых функций в течение дня.

Как правило, за работу в режиме разделенного рабочего дня (смены) устанавливаются надбавки к окладу или тарифной ставке, т.е. осуществляется стимулирование работников. Система таких материальных поощрений также должна быть отражена в локальном нормативном акте, устанавливающем данный режим.

Для некоторых категорий работников подобный режим может быть установлен и в силу нормативного правового акта.