Глава 13. Прекращение трудового договора

Статья 77. Общие основания прекращения трудового договора

В комментируемой статье приводится перечень общих оснований прекращения трудового договора, в результате чего прерывается правовая связь между работником и работодателем и прекращается действие трудового правоотношения.

Некоторые пункты комментируемой статьи носят отсылочный характер к другим статьям ТК, в которых конкретизируется соответствующее основание прекращения трудового договора.

Комментируемая статья не содержит исчерпывающего перечня оснований прекращения трудового договора. Он может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным ТК и иными федеральными законами. Так, в соответствии со ст. 71 ТК прекращение трудового договора может иметь место в связи с освобождением работника от работы при неудовлетворительном результате испытания. Согласно ст. 288 ТК трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной.

Принципиальных изменений в комментируемую статью новая редакция ТК не внесла. Имеются лишь отдельные поправки, уточняющие формулировки увольнений, в частности, это касается пунктов 7, 8 и 9 ч. 1 комментируемой статьи. Кроме того, из комментируемой статьи исключена ч. 3, гласившая, что днем увольнения является последний день работы работника. Это объясняется тем, что в ТК включена специальная ст. 84.1, посвященная общему порядку оформления прекращения трудового договора.

Статья 78. Расторжение трудового договора по соглашению сторон

Соглашение сторон является самостоятельным основанием прекращения трудового договора. Данное основание отличается тем, что необходимо совместное волеизъявление сторон, направленное на окончание трудовых правоотношений. По соглашению сторон может быть расторгнут как трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, так и срочный трудовой договор. При достижении договоренности между работником и работодателем прекратить трудовой договор по ст. 78 ТК договор прекращается в срок, определенный самими сторонами. Аннулирование достигнутого соглашения возможно только по договоренности работника и работодателя. Однако, если до прекращения трудовых правоотношений работник либо работодатель заявит о своем одностороннем отказе от прекращения трудового договора по соглашению сторон, такой отказ означает отсутствие согласия сторон и трудовой договор не может быть прекращен по названному основанию (п. 20 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"). Тем не менее, это не исключает возможности увольнения работника по собственному желанию или, при наличии к тому оснований, - по инициативе работодателя.

Статья 79. Прекращение срочного трудового договора

ТК рассматривает истечение срока действия договора в качестве самостоятельного основания прекращения трудового договора, устанавливая при этом определенный порядок его прекращения. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения.

В соответствии со ст. 59 ТК одним из оснований заключения срочного трудового договора является необходимость замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы. Как правило, такая необходимость возникает при длительном отсутствии постоянного работника, которого не представляется возможным заменить другим постоянным работником. Например, женщина после отпуска по беременности и родам (ст. 255 ТК) вправе взять отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет (ст. 256 ТК). В этом случае срочный трудовой договор заключается без указания конкретного периода времени, а определяется периодом нахождения женщины в отпуске по уходу за ребенком. Женщина, находящаяся в таком отпуске, может прервать его в любое время. Выход женщины на работу влечет за собой прекращение срочного трудового договора с работником, принятым на ее место, по ч. 3 ст. 79 ТК.

В связи с этим неверной представляется практика увольнения по данному основанию лиц, принятых на вакантную должность в качестве исполняющих обязанности, ибо назначение работника исполняющим обязанности по вакантной должности не допускается. Это возможно только в порядке исключения по должности, назначение на которую производится вышестоящим органом управления. При этом вопрос об утверждении в должности должен быть решен в течение двух месяцев со дня принятия работника на работу. В случае неутверждения в должности работника, принятого не из числа работников организации, ему должна быть предложена другая работа с учетом квалификации, опыта работы. При отсутствии соответствующей работы или отказа от предложения он освобождается от работы по основаниям, предусмотренным законодательством, в частности, по п. 14 ч. 1 ст. 81 ТК. И, хотя соответствующее разъяснение N 30/39 "О порядке оплаты временного заместительства" было дано Госкомтрудом СССР и Секретариатом ВЦСПС 29 декабря 1965 г., его положения могут быть применены в настоящее время, поскольку не противоречат статьям 58, 59, 79 и 81 ТК. Аналогичное понимание указанного разъяснения содержится в письме ЦБ РФ от 9 ноября 2000 г. N 170-Т "О временном заместительстве отсутствующих работников".

Срочный трудовой договор может быть заключен и на время выполнения определенной работы без указания конкретной даты. В этом случае срочный трудовой договор прекращается по завершении работы.

При сезонных работах трудовой договор прекращается по истечении определенного сезона (периода сезонных работ).

Если срок трудового договора истек, но ни одна из сторон не потребовала его прекращения, а работник продолжает работу после истечения срока трудового договора, он считается заключенным на неопределенный срок (ч. 4 ст. 58 ТК). Следует иметь в виду, что условие о сроке действия трудового договора является одним из обязательных условий трудового договора, составляющее его содержание (см. ст. 57 ТК и комментарий к ней). Поэтому оставление работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора рассматривается как прогул (подп. "г" п. 39 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Из частей 2 и 3 п. 60 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" следует, что, если работник, с которым заключен срочный трудовой договор, был незаконно уволен с работы до истечения срока договора, суд восстанавливает работника на прежней работе. Если же на время рассмотрения спора судом срок трудового договора уже истек, суд признает увольнение незаконным, меняет дату увольнения и формулировку основания увольнения на прекращение трудового договора по истечении срока трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК).

Статья 80. Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию)

Комментируемая статья содержит важную гарантию реализации принципа свободы труда и свободы трудового договора, закрепляя возможность расторжения и срочного трудового договора, и трудового договора, заключенного на неопределенный срок, по инициативе работника, т.е. по его желанию. Это принципиально новое положение законодательства, когда все работники имеют равные возможности при решении вопроса о прекращении трудовых правоотношений с конкретным работодателем. Данное право базируется на конституционном положении п. 2 ст. 37 Конституции, запрещающего принудительный труд и конкретизированного в ст. 4 ТК. Исключения из этого правила допускаются в случаях, когда в соответствии с законодательством выполняемая работа не относится к принудительному труду. Так, осужденный к исправительным работам в период отбывания наказания не может увольняться с работы по собственному желанию без разрешения (в письменной форме) уголовно-исполнительной инспекции, которая проверяет уважительность причины увольнения и возможность дальнейшего отбывания наказания. Уголовно-исполнительная инспекция должна мотивировать свой отказ дать разрешение на увольнение лицу, отбывающему наказание. Ее отказ может быть обжалован в установленном законом порядке (п. 3 ст. 40 УИК).

Следует подчеркнуть, что решение об увольнении по собственному желанию является актом свободного волеизъявления работника. В связи с этим ВС РФ обратил внимание судов на необходимость исходить из того, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если же истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то эти обстоятельства подлежат проверке и обязанность доказать их возлагается на работника (подп. "а" п. 22 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"). Однако не может рассматриваться как принуждение работника к увольнению по собственному желанию угроза работодателя расторгнуть с ним договор по своей инициативе, при условии, если у работодателя имелись для этого основания, предусмотренные законом (см. ст. 81 ТК и комментарий к ней).

Согласно ч. 1 комментируемой статьи работник может в любое время расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя не позднее чем за две недели. Временный и сезонный работник обязан предупредить работодателя о досрочном расторжении трудового договора за три календарных дня (статьи 292 и 296 ТК). При этом работник должен подать заявление обязательно в письменной форме. Оно может быть подано и в тот момент, когда работник находится в отпуске, болен или выполняет общественные обязанности. Устное заявление не может быть принято во внимание и не должно влечь за собой увольнение по инициативе работника.

Трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении при достижении соглашения между работником и работодателем по конкретной дате увольнения.

Когда заявление работника вызвано уважительными причинами и невозможностью в связи с этим продолжать работу, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника. Примерный перечень таких причин дан в ч. 3 комментируемой статьи. В их числе: зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и другие. Расторжение трудового договора в срок, указанный в заявлении работника, производится также и в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства, иных нормативных правовых актов, условий коллективного договора, соглашения, локальных нормативных актов или трудового договора.

Учитывая то, что инициатором увольнения по ст. 80 ТК является работник, ему принадлежит право до истечения срока предупреждения отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится. Однако отзыв заявления не допускается, если на его место приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с ТК и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора. Так, в соответствии с ч. 3 ст. 64 ТК, помимо приглашенных работников, запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.

По истечении срока предупреждения (он начинает течь на следующий день после получения работодателем заявления и исчисляется по календарю) об увольнении работник вправе прекратить работу, а работодатель обязан выдать ему трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет. Если последний день срока предупреждения приходится на нерабочий день, днем увольнения будет следующий за этим днем рабочий день.

Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут, работник продолжает работу и не настаивает на увольнении, трудовые правоотношения продолжаются, и работник уже не может быть уволен на основе поданного заявления.

Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Трудовое законодательство, охраняя право работника на труд у избранного работодателя, устанавливает определенные гарантии при расторжении трудового договора по инициативе работодателя. Эти гарантии заключаются в том, что в законодательстве закрепляется перечень оснований увольнения с работы по инициативе работодателя, а также определенный порядок (процедура) увольнения. Некоторые процедуры являются общими для всех работников, другие касаются отдельных категорий работников. Кроме того, по каждому основанию увольнения устанавливаются определенные правила, которые работодателю необходимо соблюдать. Несоблюдение установленных правил влечет за собой восстановление работника на работе. К числу общих гарантий при увольнении по всем основаниям, указанным в комментируемой статье, относится запрет увольнения в период временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. Исключение сделано в отношении увольнения в случае ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Пункт 1 ч. 1 ст. 81 ТК предусматривает увольнение в случае ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - индивидуальным предпринимателем.

При ликвидации организации ее деятельность прекращается полностью и не происходит переход прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим юридическим лицам (см. ст. 61 ГК). Ликвидация юридического лица может произойти:

- по решению его учредителей либо его органа, уполномоченного на то учредительными документами;

- по решению суда, если деятельность осуществлялась юридическим лицом без надлежащего разрешения (лицензии) либо запрещенная законом, либо с иными грубыми нарушениями закона.

Согласно ст. 65 ГК юридическое лицо может прекратить деятельность при вынесении решения суда о признании его несостоятельным (банкротом). В таком порядке ликвидируются коммерческие организации (кроме казенных предприятий), потребительские кооперативы, благотворительные организации, фонды. Если работодателем являлся индивидуальный предприниматель, то трудовой договор с работником может быть расторгнут по п. 1, в частности, когда его деятельность прекращается на основании им самим принятого решения, вследствие признания его несостоятельным (банкротом) по решению суда (п. 2 ст. 25 ГК), в связи с истечением срока действия свидетельства о государственной регистрации, отказа в продлении лицензии на определенные виды деятельности (ч. 3 п. 28 Постановления Пленума ВС от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

При ликвидации организации увольнению подлежат все работники организации, в том числе беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), другие лица, воспитывающие указанных детей без матери (см. части 1 и 3 ст. 261 ТК), работники в возрасте до восемнадцати лет (см. ст. 269 ТК). Но о предстоящем увольнении работники должны быть предупреждены персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения. С письменного согласия работника работодатель может расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка.

Уволенным работникам выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). По решению органа службы занятости средний месячный заработок сохраняется в течение третьего месяца со дня увольнения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в данный орган и не был им трудоустроен.

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этих структурных подразделений производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

Пункт 2 ч. 1 ст. 81 ТК предусматривает увольнение в случае сокращения численности или штата работников организации, а также у индивидуального предпринимателя. Таким образом, если прежняя формулировка п. 2 допускала увольнение работника в связи с сокращением численности или штата только в организациях, его новая редакция предусматривает возможность увольнения по сокращению численности и штата работников, заключивших трудовой договор с индивидуальным предпринимателем. Соответственно к ним подлежат применению все те правила, которые связаны с порядком расторжения трудового договора по данному основанию (см. статьи 178-180 ТК и комментарии к ним).

Сокращение численности или штата работников является одним из мероприятий по улучшению деятельности организации, а также ее укомплектованию наиболее квалифицированными кадрами. Поэтому сокращение численности и штата производится прежде всего путем ликвидации вакантных мест.

При сокращении численности или штата на работе прежде всего подлежат оставлению работники с более высокой производительностью труда и квалификацией (см. ст. 179 ТК). Оценку каждому работнику дает работодатель, он же решает вопрос, кому из работников отдать предпочтение, учитывая его производительность труда и квалификацию. Исходя из формулировки ч. 1 ст. 179 ТК, необходимо прийти к выводу о том, что работодатель вправе осуществлять перестановку работников с учетом интересов производства, переводя более квалифицированных работников, должности которых упраздняются, на оставшиеся должности, увольняя с них менее квалифицированных работников. Однако такая перестановка возможна только в пределах однородных (аналогичных) должностей. В противном случае перестановка работников осуществляться не должна.

Если несколько работников имеют равную производительность или квалификацию, предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работников или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы (см. ст. 179 ТК и комментарий к ней).

Увольнение по данному основанию допускается только в том случае, если работника невозможно перевести на другую работу с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу. Прежде всего работодатель обязан предлагать сокращаемому работнику вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, затем вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнить с учетом его состояния здоровья. На работодателя возлагается обязанность предлагать работнику все отвечающие названным требованиям вакансии, имеющиеся у работодателя в данной местности. Что касается вакансий в других местностях, то их работодатель обязан предлагать только в тех случаях, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

О предстоящем увольнении работник должен быть предупрежден работодателем персонально под расписку не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК, ч. 2 п. 29 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Увольнение членов профсоюза по данному основанию производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа организации (ч. 2 ст. 82 ТК), а руководителей (их заместителей) выборных профсоюзных коллегиальных органов организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа (см. ст. 374 ТК и комментарий к ней).

Пункт 3 ч. 1 ст. 81 ТК предусматривает увольнение работника в связи с его несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе в связи с недостаточной квалификацией, подтвержденной результатами аттестации.

В новой редакции п. 3 не предусмотрено увольнение работника с работы в связи с его несоответствием выполняемой работе по состоянию здоровья. Это не случайно, так как в ТК включена ст. 73, предусматривающая возможность перевода работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением, а также его увольнения при отказе от перевода, невозможности перевода работника либо отсутствия у работодателя соответствующей работы (см. ст. 73 ТК и комментарий к ней). Кроме того, п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК предусматривает такое основание прекращения трудового договора, как признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ (см. ст. 83 ТК и комментарий к ней).

Несоответствие работника в связи с недостаточной квалификацией должно быть подтверждено результатами аттестации, т.е. заключением аттестационной комиссии. Порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников. В частности, для работников оперативно-диспетчерского управления в электроэнергетике порядок аттестации и единые аттестационные требования определяются приказом Минпромэнерго России от 20 июля 2006 г. N 164 "Об аттестации лиц, осуществляющих профессиональную деятельность, связанную с оперативно-диспетчерским управлением в элетроэнергетике".

Пленум ВС РФ обращает внимание судов на то, что работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по указанному основанию, если в отношении этого работника аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности. При этом выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу (ч. 3 п. 31 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

При проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работника в соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается член комиссии от соответствующего выборного профсоюзного органа. При отсутствии заключения аттестационной комиссии работник не может быть уволен по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК. Не допускается увольнение по этому основанию, если работник не подлежал аттестации.

Работнику, подлежащему увольнению в связи с недостаточной квалификацией по результатам аттестации, должна быть предложена другая работа. В случае невозможности перевести работника с его согласия на другую работу он подлежит увольнению. Увольнения работников, являющихся членами профсоюза, производятся с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа организации, а руководителей (их заместителей) выборных профсоюзных коллегиальных органов организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, - с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа (см. ч. 1 ст. 374 ТК и комментарий к ней).

Пункт 4 ч. 1 ст. 81 ТК предусматривает увольнение руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера при смене собственника имущества организации.

Учитывая, что деятельность организации во многом определяется профессионализмом ее руководящего состава, ТК предоставляет право новому собственнику имущества организации расторгнуть трудовой договор с ее руководителем, его заместителями и главным бухгалтером. Однако он должен сделать это в течение трех месяцев со дня возникновения у него права собственности (см. ст. 75 ТК и комментарий к ней). Если он не воспользуется этим правом и не расторгнет трудовой договор в предусмотренные законом сроки, трудовые правоотношения будут считаться продолженными, в связи с чем указанные лица могут быть уволены в дальнейшем только по иным основаниям, предусмотренным ТК. При расторжении трудового договора с указанными в п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК лицами новый собственник обязан выплатить им компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков работника (см. ст. 181 ТК и комментарий к ней).

Пункт 5 ч. 1 ст. 81 ТК - увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей работником - применяется в том случае, если у работника имеется дисциплинарное взыскание.

При увольнении по этому основанию должны учитываться определенные правила.

Неисполнение трудовых обязанностей имело место неоднократно, т.е. более одного раза. Поэтому повторное неисполнение - это уже неоднократное неисполнение. Кроме того, работник не исполнял трудовые обязанности без уважительных причин. Неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.). К таким нарушениям, в частности, относятся:

а) отсутствие работника без уважительных причин на работе или на рабочем месте.

При этом необходимо иметь в виду, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу ч. 6 ст. 209 ТК рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя;

б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК);

в) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского осмотра работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правил эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе (см. п. 35 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

В п. 36 указанного Постановления Пленума ВС РФ отмечается, что при рассмотрении споров, возникающих в связи с применением мер дисциплинарного взыскания к работникам, отказавшимся от заключения письменного договора о полной материальной ответственности за недостачу вверенного работникам имущества (ст. 244 ТК), в случае, когда он не был одновременно заключен с трудовым договором, необходимо исходить из следующего.

Если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей составляет для работника его основную трудовую функцию, что оговорено при приеме на работу, и в соответствии с действующим законодательством с ним может быть заключен договор о полной материальной ответственности, о чем работник знал, отказ от заключения такого договора следует рассматривать как неисполнение трудовой обязанности со всеми вытекающими из этого последствиями.

Если же необходимость заключить договор о полной материальной ответственности возникла после заключения с работником трудового договора и обусловлена тем, что в связи с изменением действующего законодательства занимаемая им должность или выполняемая работа отнесена к перечню должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной материальной ответственности, однако работник отказывается заключить такой договор, работодатель обязан предложить ему другую работу, а при ее отсутствии либо отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается с ним в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК.

Пленум отмечает, что отказ работника (независимо от причины) от выполнения распоряжения работодателя о выходе на работу до окончания отпуска нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины, поскольку работодатель может досрочно отозвать работника из отпуска на работу только с его согласия (п. 37 указанного Постановления ВС РФ).

Работник может быть уволен за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Учитывая, что в силу закона дисциплинарное взыскание действует в течение одного года, если работодатель не снял его досрочно (см. ст. 194 ТК и комментарий к ней), право работодателя расторгнуть трудовой договор возникает только в том случае, если работник в течение двенадцати месяцев после применения к нему дисциплинарного взыскания вновь нарушил трудовую дисциплину. При этом следует учитывать правильность наложения дисциплинарных взысканий, характер и тяжесть самого проступка, предшествующее поведение работника и другие обстоятельства.

Нарушение трудовой дисциплины будет признаваться неоднократным, если, несмотря на взыскание, противоправный проступок продолжается. В этом случае допускается применение к нему нового взыскания, в том числе и увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК (ч. 2 п. 33 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда последний до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении (ч. 3 п. 33 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по данному основанию производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации, а руководителей (их заместителей) выборных профсоюзных коллегиальных органов организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, - только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа (см. ст. 374 ТК и комментарий к ней).

Пункт 6 ч. 1 ст. 81 ТК предусматривает увольнение работника за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей. В нем содержится пять самостоятельных оснований для увольнения с работы: а) прогул; б) появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; в) разглашение охраняемой законом тайны; г) совершение по месту работы хищения чужого имущества; д) нарушение работником требований по охране труда.

а) Прогулом является неявка на работу без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). Как видно из этого определения, согласно подп. "а" п. 6 прогулом будет являться не только отсутствие работника вне организации в течение четырех часов, но и отсутствие работника на его рабочем месте, даже если он находился на территории организации.

Как следует из п. 39 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" увольнение за прогул, в частности, может быть произведено за:

а) невыход на работу без уважительных причин;

б) нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

в) оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (ч. 1 ст. 80 ТК);

г) оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (ст. 79, ч. 1 ст. 80, ст. 280, ч. 1 ст. 292 и ч. 1 ст. 296 ТК);

д) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, когда работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении, и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с ч. 4 ст. 186 ТК и ст. 9 Закона РФ от 9 июня 1993 г. N 5142-I "О донорстве крови и ее компонентов" дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

При рассмотрении судом дела о восстановлении на работе лица, переведенного на другую работу и уволенного за прогул в связи с отказом приступить к ней, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о законности самого перевода. В случае признания перевода незаконным увольнение за прогул не может считаться обоснованным, и работник подлежит восстановлению на прежней работе (п. 40 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Кроме того, необходимо отсутствовать на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд (но не суммарно). Поэтому, если работник отсутствовал на рабочем месте два часа, затем выполнял работу и вновь отсутствовал два с половиной часа, он не может быть уволен по подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК, поскольку нет непрерывности отсутствия.

Прогул отнесен к грубым нарушениям работником трудовых обязанностей, поэтому работодатель вправе уволить работника и за однократное такое нарушение.

Увольнение за прогул является мерой дисциплинарного взыскания, поэтому при увольнении должны соблюдаться сроки и порядок, предусмотренные для наложения дисциплинарных взысканий (см. ст. 193 ТК и комментарий к ней).

Если при разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула выясняется, что отсутствие на рабочем месте было вызвано неуважительной причиной, но работодатель нарушил порядок увольнения, суду при удовлетворении заявленных требований необходимо учитывать, что средний заработок восстановленному работнику в таких случаях может быть взыскан не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным (п. 41 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

б) В соответствии с подп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. В новой редакции комментируемого подпункта уточнено, что основанием увольнения по нему является появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения. При этом под местом работы понимается не только рабочее место работника, но и территория организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять свою трудовую функцию. Данное уточнение содержится также в п. 42 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации". При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с таким состоянием (см. ст. 76 ТК и комментарий к ней), а также когда это имело место - в начале, середине или конце рабочего дня.

Алкогольное, наркотическое или иное токсическое опьянение работника могут быть подтверждены как медицинским заключением, так и другими видами доказательств (составленным актом об отстранении, письменными объяснениями работников и т.д.).

Увольнение за появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения допускается независимо от того, применялись ли к работнику в прошлом меры дисциплинарного взыскания. Но само увольнение может последовать лишь с соблюдением общих правил о порядке наложения дисциплинарных взысканий (см. ст. 193 ТК и комментарий к ней).

в) Подп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК предусматривает увольнение работника с работы за разглашение охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Данное основание является новым для трудового законодательства, хотя специальные законы допускали возможность расторжения трудового договора с работником при разглашении им государственной или иной тайны. Так, ФЗ от 31 июля 1995 г. N 119-ФЗ "Об основах государственной службы Российской Федерации" в качестве дополнительного основания увольнения государственного служащего закреплял такое основание, как разглашение сведений, составляющих государственную и иную охраняемую законом тайну (п. 4 ст. 25 ФЗ), поскольку в числе основных обязанностей государственного служащего была и обязанность хранить государственную и иную охраняемую законом тайну (п. 8 ст. 10 указанного ФЗ). Данное положение сохранено и в действующем ФЗ от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" (подп. 7 п. 1 ст. 15 ФЗ). Если в прежней редакции подп. "в" основанием увольнения могло служить разглашение государственной, коммерческой, служебной тайны, то в новой его редакции предусматривается возможность увольнения работника и за разглашение персональных данных другого работника.

В соответствии со ст. 57 ТК в качестве дополнительного условия, включаемого в содержание трудового договора, может быть и неразглашение охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной). В этом случае работник обязан выполнять данное условие трудового договора, оно становится составной частью его трудовых обязанностей, и неисполнение этой обязанности отнесено законом к грубым нарушениям, могущим влечь за собой увольнение с работы.

Состав и объем сведений, составляющих коммерческую и служебную тайну, определяются коммерческими организациями в отношении коммерческой тайны и государственными (муниципальными) органами управления - в отношении служебной. Сведения, содержащиеся в уставах (учредительных договорах) юридических лиц, не могут составлять коммерческую тайну (см. ФЗ от 29 июля 2004 г. N 98-ФЗ "О коммерческой тайне"). К служебной и коммерческой тайне обычно относятся сведения относительно применяемых технологий, технических решений, методов организации производства, т.е. то, что охватывается понятием секрет производства ("ноу-хау"), а также сведения о проводимых переговорах, заключенных сделках, контрагентах и т.п. Работник подлежит увольнению в соответствии с подп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК только в том случае, если охраняемая законом тайна стала известна работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, а не каким-либо другим способом (см. комментарий к ст. 57 ТК).

Увольнение по данному основанию является мерой дисциплинарного характера, поэтому при увольнении следует соблюдать порядок наложения дисциплинарных взысканий, предусмотренный ст. 193 ТК (см. комментарий к названной статье).

Как указывается в п. 43 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", в случае оспаривания работником увольнения по подп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что сведения, которые работник разгласил, в соответствии с действующим законодательством относятся к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне, данные сведения стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, и он обязывался не разглашать такие сведения.

г) Подп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК применяется при совершении работником по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, а также растраты, умышленного его уничтожения или повреждения. При этом указанные обстоятельства должны быть установлены вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях. Конституционный Суд РФ отмечает, что данная норма устанавливает один из способов борьбы с хищениями имущества организации как основного объекта производственно-хозяйственной деятельности. Поскольку в РФ гарантируется свобода экономической деятельности, признаются и защищаются равным образом частная, государственная, муниципальная и иные формы собственности (статьи 8 и 35 Конституции), принцип равной защиты распространяется на все закрепленные Конституцией виды собственности (см. Определение Конституционного Суда РФ от 8 февраля 2001 г. N 33-O).

В приказе об увольнении необходимо дать ссылку на документ, которым установлено хищение, растрата, уничтожение или повреждение имущества. В качестве "чужого" имущества может быть имущество организации, а также имущество других лиц, находящееся в данной организации, в том числе имущество работников. Данное положение подчеркивается в п. 44 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", указывающего, что в качестве чужого имущества следует расценивать любое имущество, не принадлежащее данному работнику, в частности, имущество, принадлежащее работодателю, другим работникам, а также лицам, не являющимся работниками данной организации.

Увольнение по подп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК является мерой дисциплинарного взыскания, в связи с чем при увольнении должны соблюдаться сроки и порядок наложения дисциплинарных взысканий (см. ст. 193 ТК и комментарий к ней). При этом установленный месячный срок для применения такой меры дисциплинарного взыскания исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда, постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.

д) Основанием к увольнению по подп. "д" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК является нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу таких последствий.

Рассматриваемое основание должно способствовать повышению требований по соблюдению правил, а также предотвращению нарушений в области охраны труда. Из формулировок подп. "д" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК следует, что не любое нарушение требований по охране труда работником может влечь за собой увольнение с работы. Речь идет об особых нарушениях, которые повлекли за собой тяжкие последствия, т.е. в результате такого нарушения произошел несчастный случай на производстве, авария или катастрофа. Перечень тяжких последствий является исчерпывающим, он не носит примерного характера. Работник может быть уволен по данному основанию и тогда, когда тяжкие последствия не наступили, но нарушение заведомо создавало реальную угрозу таких последствий (но они были предотвращены в результате, допустим, действий других лиц). Однако следует иметь в виду, что увольнение по данному основанию допускается только в том случае, если работник был ознакомлен в установленном порядке с требованиями по охране труда и работодатель обеспечил работнику безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда. Кроме того, новая редакция комментируемого подпункта предусматривает необходимость установления нарушений работником требований охраны труда либо комиссией по охране труда, либо уполномоченным по охране труда, что создает дополнительные гарантии при решении вопроса об увольнении работника по данному основанию.

При увольнении по указанному основанию также требуется соблюдать сроки и порядок наложения дисциплинарных взысканий (см. ст. 193 ТК и комментарий к ней), т.к. само увольнение рассматривается как мера дисциплинарного взыскания.

По пункту 7 ч. 1 ст. 81 ТК могут быть уволены только работники, непосредственно обслуживающие денежные или товарные ценности (их прием, хранение, транспортировка, обработка, продажа и т.п.), если они совершили виновные действия, которые дают основание утраты доверия к ним со стороны работодателя (см. ч. 1 п. 45 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

По общему правилу, такие работники несут полную материальную ответственность на основании специальных законов или письменных договоров о полной материальной ответственности (см. статьи 243 и 244 ТК и комментарии к ним). Однако для расторжения трудового договора по мотивам утраты доверия не имеет значения, в каких пределах на этих работников могла быть возложена материальная ответственность за ущерб организации. Например, если с продавцом магазина не был заключен договор о полной материальной ответственности по каким-либо причинам, он может быть уволен по указанному основанию.

В связи с утратой доверия могут быть уволены и работники, в трудовую функцию которых обслуживание денежных или товарных ценностей входит дополнительно, но лишь за те нарушения, которые связаны с обслуживанием этих ценностей. Не подлежат увольнению в связи с утратой доверия бухгалтеры, товароведы, контролеры, маркировщики и другие работники, поскольку денежные и товарные ценности непосредственно им не вверяются.

Увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК должно быть основано на конкретных фактах совершения работником виновных действий. Но из закона не вытекает, чтобы обязательно была установлена недостача денежных и товарных ценностей. Виновные действия работника могут выражаться в получении оплаты за услуги без соответствующих документов, в обмеривании, обвешивании, обсчете покупателей, нарушении правил продажи спиртных напитков и выдачи наркотических лекарственных средств. Работодатель может утратить доверие к работнику не только в результате допущенных им злоупотреблений, но и в случае выявления его халатного отношения к своим трудовым обязанностям (например, оставление помещения, где хранятся материальные ценности, открытым, оставление контрольно-кассовых аппаратов без присмотра и другое). Основанием к увольнению по данному пункту является использование работником вверенных ему денежных или товарных ценностей в личных целях.

При установлении факта хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений работники могут быть уволены по основанию утраты доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой (ч. 2 п. 45 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Увольнение в связи с утратой доверия может быть применено не только в тех случаях, когда нарушения приобрели систематический характер, но и тогда, когда оно было однократным, но грубым нарушением.

Если вина работника в совершении конкретных действий не установлена, то работник не может быть уволен по мотивам утраты доверия даже при наличии недостачи, порчи вверенных ценностей и другого.

При выявлении недостачи в бригаде, когда установлена коллективная материальная ответственность, выражать недоверие всем членам бригады без установления конкретной вины каждого из них недопустимо.

Совершение работником аморального проступка (пункт 8 ч. 1 ст. 81 ТК) может служить основанием увольнения лишь работников, выполняющих воспитательные функции (составной частью выполняемых ими трудовых обязанностей является воспитание). К таким работникам относятся учителя, профессорско-преподавательский состав вузов, мастера производственного обучения, воспитатели детских учреждений. Лица, хотя и работающие в детских садах, интернатах, школах, других образовательных учреждениях, но выполняющие технические обязанности (уборщицы, кладовщики и другие), не могут быть уволены по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК.

Не могут увольняться по данному основанию и руководители организаций, а также филиалов, представительств и других обособленных структурных подразделений, поскольку их трудовая функция значительно шире, чем воспитание подчиненных.

Увольнение по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК может быть применено независимо от того, где совершил работник аморальный проступок, несовместимый с выполнением воспитательных функций - на работе (в коллективе) или в быту. Но в любом случае совершение аморального проступка должно быть доказано. Нельзя увольнять работника только на основании общей оценки его поведения либо на основании неконкретных, недостаточно проверенных фактов.

Верховный Суд РФ, оценивая законность увольнения по пунктам 7 и 8 ч. 1 ст. 81 ТК, исходит из того, что если виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либо аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то такой работник может быть уволен с работы (соответственно по пункту 7 или 8 ч. 1 ст. 81 ТК) при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленных ст. 193 ТК (см. комментарий к ней).

Однако, учитывая, что расторжение трудового договора по пунктам 7 и 8 ч. 1 ст. 81 ТК может быть произведено и в случае, когда виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либо, соответственно, аморальный проступок совершены работником не по месту работы и не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, увольнение в указанном случае не является мерой дисциплинарного взыскания, применение которой обусловлено сроками, установленными ТК, так как в силу ч. 1 ст. 192 ТК дисциплинарные взыскания применяются только за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Вместе с тем, рассматривая дела о восстановлении на работе лиц, уволенных по этим основаниям, судам необходимо принимать во внимание время, истекшее с момента совершения аморального проступка или виновных действий работника, к которому утрачено доверие, его последующее поведение и другие обстоятельства, имеющие значение для правильного разрешения спора (п. 47 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Ч. 6 ст. 81 ТК в новой редакции устанавливает, что увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 7 или 8 ч. 1 ст. 81 ТК в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены вне места работы либо по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.

В соответствии с пунктом 9 ч. 1 ст. 81 ТК могут быть уволены руководитель организации (филиала, представительства), его заместители и главный бухгалтер за принятие необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации.

Из формулировки п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК можно сделать вывод, что увольнению подлежит строго определенный круг лиц - это руководитель организации (филиала, представительства), его заместители (независимо от функциональных обязанностей) и главный бухгалтер. Руководители необособленных структурных подразделений (начальники отделов, цехов, заведующие лабораториями и другие) не могут увольняться согласно п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК.

Основанием увольнения указанных лиц является принятие ими необоснованного решения, которое повлекло за собой нарушение сохранности имущества, неправильное его использование либо иной ущерб организации. Принятие необоснованного решения должно быть установлено соответствующими органами (например, при проверке финансовой деятельности организации, установление фактов злоупотреблений следственными органами и другими). Вместе с тем, принятие необоснованного решения не обязательно должно быть результатом виновного поведения должностного лица. Оно может быть принято и в связи с его недостаточной компетентностью, что не исключает возможность увольнения по п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК.

Решая вопрос о том, являлось ли принятое решение необоснованным, необходимо учитывать, наступили ли названные неблагоприятные последствия именно в результате принятия этого решения и можно ли было их избежать в случае принятия другого решения. При этом, если ответчик не представит доказательства, подтверждающие наступление неблагоприятных последствий, указанных в п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК, увольнение по данному основанию не может быть признано законным (п. 48 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"). Мерой дисциплинарного взыскания увольнение по данному основанию не является, поэтому соблюдение сроков и порядка наложения дисциплинарных взысканий, установленных ст. 193 ТК, не требуется.

По основанию, предусмотренному пунктом 10 ч. 1 ст. 81 ТК, могут быть уволены только руководитель организации (филиала, представительства) и его заместители. В соответствии с п. 2 ст. 55 ГК филиалом является обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения и осуществляющее все его функции или их часть, в том числе функции представительства. Представительством же является обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения, которое представляет его интересы и осуществляет их защиту (п. 1 ст. 55 ГК).

Филиалы и представительства действуют на основании положений, утвержденных для них юридическим лицом. Они должны быть указаны в учредительных документах создавшего их юридического лица (п. 3 ст. 55 ГК). Руководители филиалов и представительств назначаются юридическим лицом и действуют на основании его генеральной доверенности. С руководителями других структурных подразделений и их заместителями, а также главным бухгалтером организации трудовой договор не может быть расторгнут (ч. 4 п. 49 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Для увольнения указанных выше лиц по рассматриваемому основанию необходимо совершение ими грубого нарушения, т.е. здесь учитывается особая тяжесть проступка. Но при этом не требуется, чтобы в результате грубого нарушения наступили неблагоприятные последствия в виде ущерба имуществу организации (в отличие от п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК). Грубое нарушение трудовых обязанностей может выразиться в неисполнении обязательств по коллективному договору, трудовому договору, нарушении финансовой, производственной дисциплины и т.п. В качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями Пленум ВС РФ рассматривает, в частности, неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации (ч. 3 п. 49 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"). При этом обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе.

В соответствии с пунктом 11 ч. 1 ст. 81 ТК могут увольняться работники, предоставившие работодателю подложные документы при заключении трудового договора.

Данное основание направлено на повышение ответственности лица, поступающего на работу, за подлинность документов, которые предъявляются работодателю. При этом речь идет о таких документах, которые работодатель обязан или вправе истребовать от работника (см. статьи 65 и 86 ТК и комментарии к ним). Использование лицом заведомо подложных документов может влечь за собой не только увольнение с работы, но и привлечение работника к уголовной ответственности в соответствии с ч. 3 ст. 327 УК.

П. 12 комментируемой статьи в соответствии с принятой новой редакцией утратил силу, поскольку в основе расторжения трудового договора, строго говоря, лежала не инициатива работодателя, а обстоятельство, не зависящее от воли сторон. Исключив п. 12 из комментируемой статьи, законодатель совершенно обоснованно включил его в ст. 83 ТК (п. 10 ч. 1) - см. комментарий к ней.

В соответствии с пунктом 13 ч. 1 ст. 81 ТК увольнение руководителей организаций, а также членов их коллегиального исполнительного органа, помимо оснований, предусмотренных ТК, может быть произведено по основаниям, установленным соглашением сторон в трудовом договоре. В этом случае в приказе об увольнении следует делать ссылку на п. 13 ч. 1 ст. 81 ТК, а также на соответствующий пункт трудового договора с указанием точной формулировки причины увольнения.

П. 13 ч. 1 ст. 81 ТК не может применяться ни к каким другим категориям работников, кроме тех, которые названы в нем.

Перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя, данный в ст. 81 ТК, не является исчерпывающим. Работник может быть уволен с работы и в других случаях, установленных ТК и иными федеральными законами (пункт 14 ч. 1 ст. 81 ТК). Так, ст. 336 ТК устанавливает дополнительные основания прекращения трудового договора с педагогическими работниками (см. ст. 336 ТК и комментарий к ней), ст. 347 ТК - с работниками религиозных организаций (см. комментарий к ст. 347 ТК), ст. 307 ТК - с работниками, работающими у работодателя - физического лица, и т.п.

Дополнительные основания прекращения трудового договора с государственными гражданскими служащими предусмотрены статьями 33, 39, 40 и 41 ФЗ от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации". В частности, к ним относятся:

- достижение гражданским служащим предельного возраста, установленного для замещения государственной должности государственной службы (65 лет);

- выход из гражданства Российской Федерации;

- признание гражданского служащего судом недееспособным или ограниченно дееспособным;

- наличие гражданства другого государства, за исключением случаев, если иное предусмотрено международным договором Российской Федерации;

- отказ гражданского служащего от представления сведений о доходах, об имуществе и об обязательствах имущественного характера.

Особое внимание следует обратить на ч. 4 ст. 81 ТК, в которой говорится, что в случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этих структурных подразделений производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации. Данное положение свидетельствует о том, что закон допускает возможность для названных структурных подразделений выступать в качестве работодателей (см. комментарий к ст. 20 ТК). Вместе с тем, следует подчеркнуть, что ст. 55 ГК к обособленным структурным подразделениям относит только филиалы и представительства, которые не являются юридическими лицами.

Статья 82. Обязательное участие выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя

В новой редакции комментируемой статьи уточнено наименование органа, который должен принимать участие в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя. В качестве такого выступает орган первичной профсоюзной организации.

Комментируемая статья направлена на реализацию основных принципов правового регулирования трудовых отношений, закрепленных в ст. 2 ТК, таких как: обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав, обеспечение права представителей профессиональных союзов осуществлять профессиональный контроль за соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. В ней устанавливается обязательное участие выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя. Прежде всего, это касается такого основания, как сокращение численности или штата работников организации, а также у индивидуального предпринимателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК). При принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников, влекущего за собой увольнение работников, он обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. В том случае, когда принятое решение может привести к массовому увольнению работников, предупреждение должно быть сделано не позднее чем за три месяца до начала проведения сокращения численности или штата работников.

Критерии массового увольнения должны определяться в отраслевых и (или) территориальных соглашениях (см. комментарий к ст. 73 ТК).

Трудовое законодательство не содержит ответа на вопрос о том, какие неблагоприятные последствия несет работодатель при нарушении требования закона о предварительном предупреждении выборного органа первичной профсоюзной организации в отношении принятого им решения о сокращении численности или штатов. Такое нарушение со стороны работодателя может выразиться либо в форме несообщения о принятом решении, либо в нарушении сроков уведомления. Нарушение формы уведомления (т.е. сообщение о принятом решении в устной форме) должно быть приравнено к неуведомлению, поскольку закон устанавливает обязательную письменную форму (подп. "а" п. 24 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Ч. 2 комментируемой статьи устанавливает дополнительные гарантии при увольнении работников, являющихся членами профсоюзов, а также руководителей (их заместителей) выборных профсоюзных коллегиальных органов организации, не освобожденных от основной работы. Эти гарантии заключаются в том, что увольнение работников - членов профсоюза по п. 2 (сокращение численности или штата работников), п. 3 (несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации) и п. 5 (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание) ч. 1 ст. 81 ТК допускается с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. А если работник избран в качестве руководителя (его заместителя) выборного профсоюзного коллегиального органа, то увольнение по названным основаниям, помимо общего порядка, возможно только с предварительного согласия соответствующего выборного профсоюзного органа.

Ч. 3 комментируемой статьи закрепляет новую форму участия выборного органа первичной профсоюзной организации при решении вопросов об увольнении работников по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК. Она выражается в обязательном участии представителя выборного органа первичной профсоюзной организации в работе аттестационной комиссии в качестве ее члена.

Формы участия выборных органов первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с увольнением работников, установленные ст. 82 ТК, не являются исчерпывающими. Иные формы могут предусматриваться коллективным договором.

Статья 83. Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

В комментируемой статье предусматриваются основания прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. В новой ее редакции содержится четыре основания, которые не были предусмотрены в прежней редакции - это пункты 8, 9, 10 и 11 ч. 1 указанной статьи. Кроме того, уточнен порядок увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 8, 9 и 10 ч. 1 комментируемой статьи.

В соответствии с пунктом 1 ч. 1 ст. 83 ТК работник должен быть уволен работодателем в связи с призывом на военную службу или направлением на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу. В указанном случае инициатором увольнения выступает третье лицо, не являющееся стороной трудового договора, - военный комиссариат. Его предписание является обязательным и для работника (см. ФЗ от 28 марта 1998 г. N 53-ФЗ "О воинской обязанности и военной службе", Положение о призыве на военную службу граждан Российской Федерации, утвержденное постановлением Правительства РФ от 1 июня 1999 г. N 587 "Об утверждении Положения о призыве на военную службу граждан Российской Федерации"), и для работодателя. При увольнении работника по указанному основанию работодатель обязан выплатить ему выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (см. ст. 178 ТК и комментарий к ней). Ранее КЗоТ (п. 3 ст. 29) предусматривал увольнение работника не только в связи с призывом, но и поступлением на военную службу. Формулировка п. 1 ч. 1 комментируемой статьи лишила работников, поступающих на военную службу, возможности получить выходное пособие при увольнении, поскольку они вынуждены увольняться по собственному желанию.

Пункт 2 ч. 1 ст. 83 ТК применяется в том случае, если на работе восстанавливается работник, ранее выполнявший эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда. При этом увольнение работника, занимающего данную должность или выполняющего соответствующую работу, допускается тогда, когда его невозможно перевести на другую работу при наличии согласия на перевод.

При увольнении работника по п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК работодатель выплачивает ему выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (см. ст. 178 ТК и комментарий к ней).

В соответствии с пунктом 3 ч. 1 ст. 83 ТК работник подлежит увольнению с работы в случае неизбрания его на должность, если он занимает выборную должность. Гарантии при увольнении этих лиц могут устанавливаться федеральными законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями и трудовым договором.

Пункт 4 ч. 1 ст. 83 ТК предусматривает прекращение трудового договора в связи с осуждением работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу. Вступивший в законную силу приговор суда обязателен для всех органов государственной власти, органов местного самоуправления, общественных объединений, должностных лиц, других физических или юридических лиц (ст. 392 УПК). Он подлежит неукоснительному исполнению на всей территории РФ, а его неисполнение влечет за собой уголовную ответственность. Вместе с тем вступивший в законную силу приговор суда может влечь прекращение трудового договора лишь в том случае, если работник осужден к наказанию, исключающему возможность продолжения данной работы. В соответствии со ст. 44 УК таким наказанием являются: лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, арест на срок от одного до шести месяцев, ограничение свободы, лишение свободы. Если же к работнику, совершившему преступление, судом было применено иное наказание, не исключающее возможности продолжения выполняемой работы (например, штраф), прекращение трудового договора по п. 4 ч. 1 комментируемой статьи не может иметь место.

Приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора по п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК может быть издан только после вступления приговора суда в законную силу. Если работник до вступления приговора суда в законную силу находился под стражей либо в установленном порядке был отстранен от работы (см. ст. 76 ТК), датой увольнения является последний рабочий день перед заключением под стражу или отстранением от работы. С лицом, совершившим преступление, но признанным судом невменяемым и направленным на принудительное лечение, трудовой договор прекращается в соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК, а не п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК.

Пункт 5 ч. 1 ст. 83 ТК подлежит применению в случае признания работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.

Данное основание впервые закреплено в ТК. Вопрос о стойкой утрате трудоспособности решается медико-социальными экспертными комиссиями (МСЭК). Организация и порядок деятельности учреждений Государственной службы медико-социальной экспертизы определяются Правительством РФ (см. постановление Правительства РФ от 13 августа 1996 г. N 965 "О порядке признания граждан инвалидами"). Порядок признания граждан инвалидами установлен названным постановлением Правительства РФ (см. также Правила установления степени утраты профессиональной трудоспособности в результате несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, утвержденные постановлением Правительства РФ от 16 октября 2000 г. N 789 "Об утверждении Правил установления степени утраты профессиональной трудоспособности в результате несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний"). Они устанавливают степень ограничения способности к трудовой деятельности - III, II или I. Третьей степени ограничения соответствует I группа инвалидности, когда у лица имеется полная потеря профессиональной трудоспособности и оно нуждается в постоянном постороннем уходе; второй степени - II группа инвалидности, которая также характеризуется полной потерей профессиональной трудоспособности, но лицо не нуждается в постороннем уходе; первой степени - III группа инвалидности, при которой имеется снижение профессиональной трудоспособности. Принимая решение об установлении группы инвалидности, МСЭК дает заключение о возможности дальнейшей работы и ее условиях. Если работник при освидетельствовании признан полностью нетрудоспособным, он подлежит увольнению с работы по п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК.

В основу прекращения трудового договора по пункту 6 ч. 1 ст. 83 ТК кладется смерть работника либо работодателя - физического лица. Такие же последствия наступают и в случае признания судом работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим. В случае смерти работника, признания его безвестно отсутствующим или объявления умершим оформление прекращения трудового договора осуществляется в общем порядке, т.е. посредством издания соответствующего приказа (распоряжения) работодателем. Трудовая книжка работника в указанных случаях выдается на руки его ближайшим родственникам под расписку или по их требованию высылается по почте. В трудовой книжке умершего работника в раздел "Сведения о работе" после указания порядкового номера и даты записи делается следующая запись: "Трудовой договор прекращен в связи со смертью (признанием безвестно отсутствующим, объявлением умершим) работника" со ссылкой на п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК. Затем указывается дата и номер приказа или распоряжения. Запись заверяется в установленном порядке.

В соответствии с пунктом 7 ч. 1 ст. 83 ТК с работниками прекращается трудовой договор при наступлении чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений. Речь идет о таких обстоятельствах, как военные действия, катастрофы, стихийные бедствия, крупные аварии, эпидемии и другие. Перечень обстоятельств является открытым. Однако вопрос о наличии этих обстоятельств решает не работодатель, а Правительство РФ или орган государственной власти субъекта РФ. И только в случае признания данного обстоятельства решением указанных органов работодатель имеет право применить п. 7 ч. 1 ст. 83 ТК.

Пункт 8 ч. 1 ст. 83 ТК (новая редакция комментируемой статьи) предусматривает прекращение трудового договора с работником в связи с дисквалификацией или иным административным наказанием, исключающим возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору.

К уголовному наказанию в виде осуждения работника, исключающему продолжение прежней работы, близки такие виды административного наказания, как административный арест (ст. 3.9 КоАП) и дисквалификация (ст. 3.11 КоАП). Применение названных наказаний также исключает возможность использования труда работника в рамках существующего трудового договора. Более того, в силу ст. 14.23 КоАП осуществление дисквалифицированным лицом деятельности по управлению юридическим лицом является административным правонарушением, влекущим применение административного наказания. Порядок формирования и ведения реестра дисквалифицированных лиц определяется Положением, утвержденным постановлением Правительства РФ от 11 ноября 2002 г. N 805 "О формировании и веденит реестра дисквалифицированных лиц".

Поскольку в указанных случаях работник лишается возможности выполнять свои обязанности по трудовому договору так же, как и при осуждении к наказанию, исключающему возможность продолжения работы, назначение административных наказаний в виде дисквалификации, административного ареста и других, исключающих возможность исполнения работником обязанностей, является основанием к прекращению трудового договора в случае невозможности перевода работника с его согласия на другую имеющуюся у работодателя работу.

В соответствии с пунктом 9 ч. 1 ст. 83 ТК трудовой договор прекращается в связи с истечением срока действия, приостановлением действия на срок более двух месяцев или лишением работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права).

Прекращение трудового договора по указанному основанию допускается при наличии одновременно нескольких условий: 1) срок действия специального права истек, приостановлен на срок более двух месяцев, либо работник лишен специального права; 2) осуществлено это в соответствии с федеральными законами или иными нормативными актами РФ; 3) отсутствие специального права, например, права на управление транспортным средством, влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору; 4) работника невозможно перевести с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу.

В случае приостановления действия специального права на срок до двух месяцев работодатель не имеет права прекратить трудовой договор с работником в соответствии с п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК. Он должен отстранить работника от работы, если его невозможно перевести на другую имеющуюся у работодателя работу (см. комментарий к ст. 76 ТК).

Пункт 10 ч. 1 ст. 83 ТК предусматривает прекращение трудового договора в связи с прекращением допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска.

Поскольку в комментируемом пункте говорится о прекращении допуска работника к государственной тайне, следовательно, он не может применяться в случае прекращения допуска работника к коммерческой (служебной) тайне.

Понятие государственной тайны, круг сведений, относящийся к государственной тайне, а также основания прекращения допуска работника к государственной тайне устанавливаются Законом РФ от 21 июля 1993 г. N 5485-I "О государственной тайне". Прекращение допуска производится по решению руководителя государственной власти либо организации в случаях:

- однократного нарушения предусмотренных трудовым договором обязательств, связанных с защитой государственной тайны;

- возникновения обстоятельств, являющихся основанием для отказа должностному лицу или гражданину в допуске к государственной тайне. Это могут быть признание гражданина недееспособным, ограниченно дееспособным; нахождение его под судом или следствием за государственные и иные тяжкие преступления; наличие неснятой судимости за эти преступления; наличие медицинских противопоказаний для работы с использованием сведений, составляющих государственную тайну, согласно перечню, утверждаемому Минздравсоцразвития России; оформление работником и (или) его близкими родственниками документов на выезд на постоянное жительство в другие государства; выявление в результате проверочных мероприятий действий работника, создающих угрозу безопасности РФ; уклонение его от проверочных мероприятий и (или) сообщение им заведомо ложных анкетных данных.

Прекращение допуска к государственной тайне не освобождает должностное лицо или гражданина от взятых ими обязательств по неразглашению сведений, составляющих государственную тайну.

Трудовой договор подлежит прекращению с работником по названному основанию при наличии двух условий: 1) прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска; 2) невозможно перевести работника на другую имеющуюся у работодателя работу.

Пункт 11 ч. 1 ст. 83 ТК предусматривает прекращение трудового договора в связи с отменой решения суда или отменой (признания незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе.

Данное основание применяется в том случае, если вынесенное решение суда о восстановлении на работе будет отменено вышестоящими судебными органами, а также если судом будет отменено (или признано незаконным) решение государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе.

Прекращение трудового договора по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 8, 9 и 10 ч. 1 ст. 83 ТК допускается только в том случае, если работника с его письменного согласия невозможно перевести на другую имеющуюся у работодателя работу. При этом, прежде всего, работодатель должен предложить работнику вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника. При отсутствии такой работы предлагаются вакантные нижестоящие должности и нижеоплачиваемые работы, которые работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие названным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Вакансии в других местностях работодатель обязан предлагать, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Статья 84. Прекращение трудового договора вследствие нарушения установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора

Комментируемая статья направлена на конкретизацию одного из общих оснований прекращения трудового договора, содержащегося в п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК. Оно заключается в том, что работник подлежит увольнению с работы при нарушении установленных ТК или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы. В развитие данного правила в комментируемой статье дается примерный перечень таких нарушений. К ним относятся:

- заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;

- заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному работнику по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ;

- отсутствие соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом;

- новая редакция комментируемой статьи содержит еще одно основание для прекращения трудового договора в связи с нарушением правил его заключения. Абзац 5 ч. 1 ст. 84 ТК предусматривает прекращение трудового договора, если он заключен в нарушение постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях, о дисквалификации или ином административном наказании, исключающем возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

- другие случаи, предусмотренные федеральными законами. Например, в соответствии с подп. 6 п. 1 ст. 16 ФЗ от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" гражданин не может быть принят на государственную гражданскую службу при наличии гражданства другого государства, за исключением случаев, предусмотренных международным договором.

В случаях, указанных в комментируемой статье, заключенный трудовой договор изначально противоречит федеральным законам, иным нормативным правовым актам РФ, поскольку его стороной выступал ненадлежащий субъект, т.е. лицо, которое не могло быть стороной трудового договора. Поэтому, применяя по аналогии положения гражданского права, касающиеся договоров, правильнее было бы говорить о недействительности трудового договора с момента его заключения.

Однако, такой подход противоречит целям и задачам трудового законодательства, а также принципам правового регулирования трудовых отношений, поскольку основной целью трудового законодательства является установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, защита прав и интересов работников. Признание же трудового договора недействительным значительно ущемляет интересы работника, в большей мере, чем прекращение трудового договора. Тем более, что при прекращении трудового договора в случаях, указанных в комментируемой статье, работнику предоставляется ряд гарантий.

Если нарушение установленных правил заключения трудового договора допущено не по вине работника, тогда трудовой договор с ним может быть прекращен, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу. При этом прежде всего работнику должна быть предложена вакантная должность или работа, соответствующая квалификации работника. При отсутствии такой работы работнику предлагается вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. На работодателя возлагается обязанность предлагать работнику все вакансии, отвечающие названным требованиям, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Кроме того, при отсутствии вины работника в нарушении установленных правил заключения трудового договора ему выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Если же нарушение имело место по вине работника, то работодатель не обязан предлагать ему другую работу, а выходное пособие не выплачивается.

Статья 84.1. Общий порядок оформления прекращения трудового договора

Глава 13 ТК дополнена комментируемой статьей, в которой излагается общий порядок оформления прекращения трудового договора, что является несомненным достоинством новой редакции, поскольку ранее правила, относящиеся к оформлению прекращения трудового договора, находились в различных статьях, что создавало определенные трудности в их правоприменении.

Для прекращения трудового договора в обязательном порядке издается приказ (распоряжение) работодателя, с которым должен быть ознакомлен работник под роспись. Если приказ нельзя довести до сведения работника (например, в связи с его длительным прогулом) или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе производится соответствующая запись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию приказа (распоряжения) о прекращении трудового договора.

Последний день работы работника во всех случаях является днем прекращения трудового договора. Исключение сделано для случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с ТК или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность). В последний день работы (день прекращения трудового договора) работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140 ТК (см. комментарий к ней). Работодатель также обязан выдать работнику по его письменному заявлению заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Основания и причины прекращения трудового договора указываются в трудовой книжке в точном соответствии с формулировками ТК или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующую статью, часть статьи, пункт статьи ТК или иного федерального закона.

Если в день прекращения трудового договора работник отсутствовал на работе либо отказался от получения трудовой книжки, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. Работодатель не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки и тогда, когда последний день работы работника не совпадает с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении его по основаниям, предусмотренным подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК или п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК, а также при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности в соответствии с ч. 2 ст. 261 ТК. По письменному заявлению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.