Глава 12. Изменение трудового договора

Статья 72. Изменение определенных сторонами условий трудового договора

Учитывая необходимость сохранения стабильности условий, установленных трудовым договором, комментируемая статья в новой редакции устанавливает принципиально важное положение о том, что изменение условий трудового договора, определенных сторонами, допускается по их соглашению. Само соглашение об изменении определенных сторонами условий заключается в письменной форме. Отступление от общего правила возможно в случаях, предусмотренных в ТК. Это означает, что ни другие федеральные законы, ни иные нормативные правовые акты РФ не могут устанавливать изъятия из указанного выше правила.

Статья 72.1. Перевод на другую работу. Перемещение

В комментируемой статье дается новое определение перевода на другую работу, а также отличия перевода от перемещения. Как следует из части 1, под переводом на другую работу понимается: 1) изменение трудовой функции работника (о содержании трудовой функции см. ст. 57 ТК и комментарий к ней); 2) изменение структурного подразделения (если оно было указано в трудовом договоре); 3) перевод в другую местность вместе с работодателем.

Юридическим оформлением перевода работника на другую работу является внесение изменений в заключенный письменный трудовой договор, а также издание приказа (распоряжения) работодателя. Унифицированная форма N Т-5, утвержденная постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты", приводится ниже.

Таким образом, перевод на другую работу имеет место тогда, когда изменяется хотя бы одно из условий трудового договора, либо меняется место расположения работодателя. Кроме того, по письменной просьбе работника или с его письменного согласия перевод на постоянную работу может быть осуществлен к другому работодателю. В этом случае произойдет изменение субъектного состава трудового договора и трудового правоотношения. При этом один трудовой договор заменяется другим договором, заключаемым работником с новым работодателем. Поэтому в рассматриваемом случае, строго говоря, имеет место не перевод на другую работу, а прекращение трудового договора, о чем говорит и ч. 2 комментируемой статьи, в соответствии с которой трудовой договор прекращается с первоначальным работодателем по п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК.

Характеризуя перевод в другую местность вместе с работодателем, следует иметь в виду, что нередко предпринимательская деятельность работодателя не ограничивается какой-то одной местностью (например, организации, практикующей вахтовый метод, лесозаготовительные, строительные организации и т.д.). Поскольку специфика характера трудовой функции работника в такого рода случаях заключается в выполнении работником трудовых обязанностей на объектах, расположенных в различных местностях, перемещение работника с одного объекта на другой не может рассматриваться как перевод. О переводе следует говорить только в том случае, если работодатель изменяет место своего расположения, осуществляя перемещение в другую местность, т.е. местность, находящуюся за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта (п. 16 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

В том случае, когда при заключении трудового договора в качестве места работы было названо соответствующее структурное подразделение, переводом в другую местность следует считать ее перемещение в другую местность, хотя место расположения работодателя и не изменилось.

Работнику, переводимому на работу в другую местность, возмещаются расходы при переезде (см. ст. 169 ТК и комментарий к ней). В случае отказа работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность трудовой договор с ним прекращается в соответствии с п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК.

Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника. Оно должно быть дано работником до издания приказа о переводе добровольно, без всякого принуждения со стороны работодателя. В порядке исключения временные переводы, предусмотренные частями 2 и 3 ст. 72.2 ТК, могут осуществляться без согласия работника.

Перевод на другую работу надо отличать от перемещения на другое рабочее место в той же организации без изменения условий трудового договора. Такое перемещение может быть осуществлено работодателем и без согласия работника.

Согласно ч. 3 комментируемой статьи не считается переводом и не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения условий трудового договора, определенных сторонами.

Следовательно, по общему правилу, поручение работнику работы на другом механизме, агрегате не является переводом на другую работу и не требует согласия работника. Однако, если при заключении трудового договора стороны конкретизировали рабочее место путем указания на определенный механизм или агрегат, то поручение работы на другом механизме или агрегате является переводом. Например, водитель может быть принят на работу без указания марки, грузоподъемности автомобиля, на котором предполагается применение его труда, так и с их указанием. В последнем случае поручение ему работы на автомобиле иной марки или грузоподъемности будет рассматриваться как перевод на другую работу.

Аналогично решается вопрос об изменении структурного подразделения. Перемещение работника из одного структурного подразделения в другое допускается без согласия работника в том случае, если в трудовом договоре по каким-либо причинам не определено структурное подразделение, в рамках которого применяется труд работника (ч. 4 п. 16 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

В любом случае законодатель запрещает переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Статья 72.2. Временный перевод на другую работу

Учитывая содержание комментируемой статьи в последней редакции, она является новой, поскольку в ней подробно регулируются временные переводы на другую работу у того же работодателя. Кроме того, законодатель отказался от термина "перевод по производственной необходимости", в связи с чем этот термин (ст. 74 ТК в прежней редакции) утрачивает силу с момента начала действия новой редакции ТК.

Комментируемая статья предусматривает возможность временного перевода работника у того же работодателя на срок до одного года, а для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, - до выхода этого работника на работу. Такой перевод возможен только по соглашению сторон, которое должно быть облечено в письменную форму. Необходимо подчеркнуть, что правило, содержащееся в части первой названной статьи, положит конец многим спорам, возникающим на практике, особенно когда речь идет об использовании работников в случаях замещения временно отсутствующих работников. В связи с отсутствием соответствующих норм в ТК о возможности перевода работника в указанном случае на длительный срок работодателям приходилось заключать срочные трудовые договоры, хотя фактически имел место временный перевод на другую работу.

Из нормы, содержащейся в ч. 1 комментируемой статьи, следует, что инициатором временного перевода может выступить любая сторона трудового договора, и только в случае перевода для замещения временно отсутствующего работника инициатива будет исходить от работодателя. Как правило, при решении вопроса о временном переводе в соответствии с частью первой не имеют значения и причины, послужившие основанием ставить вопрос о переводе. Основным условием, которое должно быть соблюдено при этом, является взаимное согласование волеизъявления сторон, чтобы перевод состоялся.

Ч. 1 комментируемой статьи регулирует и последствия такого перевода. По окончании срока перевода работодатель должен предоставить работнику прежнюю работу, а работник - потребовать ее предоставления. Если ни одна из сторон не произвела указанных действий, а работник продолжает выполнять временную работу, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным. Таким образом, временный перевод может трансформироваться в постоянный перевод при условии, если работодатель по окончании срока перевода не предоставит прежнюю работу, а работник не потребует ее предоставления и будет продолжать работать на временной работе.

Части 2 и 3 комментируемой статьи регулируют порядок временного перевода на другую работу без согласия работника. Допускается это в двух случаях, но в любом из них перевод может быть осуществлен только у того же работодателя. Ч. 2 комментируемой статьи предусматривает возможность перевода на другую, не обусловленную трудовым договором, работу для предотвращения катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части. Перевод допускается и для устранения последствий названных случаев. Перевод допускается на срок до одного месяца.

Содержание части второй позволяет сделать вывод о том, что временный перевод по установленным ею правилам допускается при наличии нескольких условий:

1) должны быть исключительные случаи, примерный перечень которых дан в части второй;

2) они должны ставить под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части;

3) перевод возможен только у того же работодателя;

4) он осуществляется на не обусловленную трудовым договором работу, в том числе и более низкой квалификации;

5) срок перевода не может превышать один месяц;

6) согласия работника на перевод не требуется.

Ч. 3 комментируемой статьи регулирует порядок временного перевода в трех случаях: простоя; необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества; для замещения временно отсутствующего работника.

При этом названные причины перевода должны быть вызваны обстоятельствами, указанными в ч. 2 комментируемой статьи.

В отличие от части 2 часть 3 комментируемой статьи допускает временный перевод без согласия работника на не обусловленную трудовым договором работу, но с учетом его квалификации. Если же работа требует более низкой квалификации, тогда перевод возможен только с письменного согласия работника. Как и ч. 2, ч. 3 комментируемой статьи устанавливает максимальный срок одного перевода - один месяц. Количество переводов в течение календарного года, в том числе и для замещения временно отсутствующего работника, не ограничивается (в отличие от прежней редакции ст. 74 ТК).

При переводах, осуществляемых в случаях, предусмотренных частями 2 и 3 комментируемой статьи, оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Статья 73. Перевод работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением

В комментируемой статье впервые в российском законодательстве подвергается регулированию перевод работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением. При этом порядок регулирования производится с учетом субъектного состава. В частях 1-3 комментируемой статьи устанавливается общий порядок перевода, распространяющийся на всех работников. Ч. 4 определяет порядок перевода в отношении руководителей организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений), их заместителей, главных бухгалтеров.

Ч. 1 комментируемой статьи закрепляет общую обязанность работодателя произвести перевод работника на другую имеющуюся у него работу при наличии ряда условий:

1) работник нуждается в переводе на другую работу;

2) нуждаемость подтверждена медицинским заключением;

3) медицинское заключение выдано в порядке, установленном федеральными законами или иными нормативными правовыми актами РФ;

4) предложенная работа не противопоказана работнику по состоянию здоровья;

5) работник дал письменное согласие на перевод.

В ч. 2 комментируемой статьи устанавливаются правила временного перевода работника, если он нуждается в переводе на срок до четырех месяцев, а также последствия отказа работника от перевода. Если работник в соответствии с медицинским заключением нуждается во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев, но отказался от перевода либо работодатель не может предложить ему соответствующую работу в связи с ее отсутствием, то работодатель обязан отстранить работника от работы (должности) на весь срок, указанный в медицинском заключении, без начисления в этот период заработной платы. Заработная плата во время отстранения может начисляться только в случаях, предусмотренных ТК, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (см. ст. 182 ТК и комментарий к ней).

В тех случаях, когда работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, его отказ от перевода или невозможность перевода в связи с отсутствием у работодателя соответствующей работы влечет за собой прекращение трудового договора в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК.

Особые правила перевода в соответствии с медицинским заключением и последствия отказа от перевода содержатся в ч. 4 комментируемой статьи. Они касаются только руководителей организаций (филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений), их заместителей и главных бухгалтеров. В отношении них срок перевода не имеет значения. Они должны переводиться работодателем на другую работу в соответствии с медицинским заключением. При этом, независимо от того, в каком переводе они нуждаются - временном или постоянном, и независимо от срока временного перевода, отказ от перевода либо отсутствие у работодателя соответствующей работы прекращает трудовой договор в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК. Однако, работодатель с письменного согласия указанных в части четвертой работников может не прекращать трудовой договор, а отстранить их от работы на срок, определенный соглашением сторон. Заработная плата данным работникам в период отстранения не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ТК, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями и трудовым договором.

Статья 74. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда

В отличие от прежней редакции ТК, где содержалась ст. 73, в которой речь шла об изменении только существенных условий трудового договора по причинам организационного или технического характера, в комментируемой статье регулируется порядок изменения всех условий трудового договора (как обязательных, так и дополнительных), установленных сторонами, если они происходят по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда.

Нередко изменение условий труда по инициативе работодателя происходит у работника при продолжении работы по той же специальности, квалификации или в должности, т.е. без изменения трудовой функции. Это возможно по причинам, связанным с изменениями организационных или технологических условий труда (внедрение новых методов, технологических процессов, улучшение условий труда, структурная реорганизация производства и т.д.). На работодателя возлагается обязанность в случае возникновения спора представить доказательства, подтверждающие, что изменение условий трудового договора явилось следствием изменений в организации труда или в организации производства, например, изменениями техники и технологии производства, совершенствованием рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК или изменение условий трудового договора не может быть признано законным (п. 2 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"). Для таких изменений предусмотрен иной порядок, нежели при переводе.

О введении подобных изменений работник должен быть предупрежден работодателем письменно не позднее чем за два месяца. Иной срок предупреждения устанавливается ТК. Так, работодатель - физическое лицо обязан предупредить работника об изменении определенных сторонами условий трудового договора не менее чем за четырнадцать календарных дней (ст. 306 ТК), а религиозная организация - не менее чем за семь календарных дней до их введения (ст. 344 ТК). Поскольку в законодательстве не устанавливается процедура уведомления работника, следует полагать, что работодатель должен издать приказ (распоряжение) о переходе к новым условиям труда, который доводит до сведения работников не позднее чем за два месяца до изменения установленных условий трудового договора.

Если работник не согласен продолжать работу в новых условиях труда, работодатель в письменной форме обязан предложить ему иную работу, которую работник может выполнить с учетом его состояния здоровья. Работодатель обязан предлагать работнику как вакантную должность или работу, которая соответствует его квалификации, так и, при отсутствии таковой, - вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Новым положением комментируемой статьи является то, что на работодателя возлагается обязанность предлагать работнику все отвечающие изложенным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать же вакансии в других местностях он обязан только в том случае, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В тех случаях, когда у работодателя нет указанной работы или работник отказался от предложенной работы, трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК.

Изменения в организации труда или производства могут повлечь за собой массовое увольнение работников. Для избежания массовых увольнений и в целях сохранения рабочих мест работодатель имеет право вводить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев. Такое решение принимается с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном ст. 372 ТК для принятия локальных нормативных актов. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях (см. ч. 1 ст. 82 ТК). Основными критериями массового увольнения являются показатели численности увольняемых работников в связи с ликвидацией предприятий, учреждений, организаций либо сокращение численности или штата работников за определенный период (постановление Совета Министров РФ от 5 февраля 1993 г. N 99 "Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения"). К таким критериям относятся:

а) ликвидация предприятия любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 и более человек;

б) сокращение численности или штата работников предприятия в количестве: 50 и более человек в течение 30 календарных дней; 200 и более человек в течение 60 календарных дней; 500 и более человек в течение 90 календарных дней;

в) увольнение работников в количестве 1 процента общего числа работающих в связи с ликвидацией предприятий либо сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тысяч человек.

Органами государственной власти субъектов РФ могут устанавливаться и иные критерии. Данные показатели с учетом территориально-отраслевых особенностей развития экономики и уровня безработицы в регионе используются для разработки мер по усилению социальной защищенности работников при массовом увольнении, при разработке отраслевых и (или) территориальных соглашений.

При отказе работника от продолжения работы на условиях режимов неполного рабочего времени трудовой договор с ним расторгается в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК. Увольняемому работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

Отмена режима неполного рабочего времени (неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели) ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Введение изменений условий трудового договора не допускается, если они ухудшают положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.

Статья 75. Трудовые отношения при смене собственника имущества организации, изменения подведомственности организации, ее реорганизации

Комментируемая статья имеет большое значение как гарантия права на труд работников при смене собственника, изменении подведомственности организации или ее реорганизации. Под сменой собственника имущества, о которой говорится в комментируемой статье, следует понимать переход (передачу) права собственности на предприятие как имущественный комплекс. Данный вывод вытекает исходя из смысла ст. 132 ГК, в силу которой предприятие как имущественный комплекс, используемый для осуществления предпринимательской деятельности, может выступать в качестве объекта разнообразных гражданско-правовых сделок и переходить от одного субъекта к другому на праве собственности, в том числе это возможно и при наследовании (см. ст. 1178 ГК).

Переход права собственности на имущество организации, а значит, и смена собственника происходят, главным образом, при отчуждении государственной или муниципальной собственности в собственность других организаций или приватизации предприятия (см. ФЗ от 21 декабря 2001 г. N 178-ФЗ "О приватизации государственного и муниципального имущества"). Это же имеет место при обращении имущества, находящегося в собственности организации, в государственную собственность (национализация имущества). В соответствии с ФЗ от 26 октября 2002 г. N 127-ФЗ "О несостоятельности (банкротстве)" смена собственника происходит при продаже предприятия должника, ибо все права и обязанности работодателя согласно п. 3 ст. 110 указанного ФЗ переходят к покупателю предприятия.

Не является сменой собственника имущества юридического лица изменение состава его учредителей (участников), если это не влечет за собой изменений формы собственности на имущество (ч. 4 п. 32 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

При этом следует учитывать, что речь идет о смене собственника имущества организации в целом. Если же происходит смена собственника части имущества организации, правила комментируемой статьи применяться не должны, поскольку смены собственника на все имущество организации не происходит. Переход обязательственных прав (абз. 2 п. 2 ст. 48 ГК) в отношении организации (акций, долей, паев) и иных прав (не прав собственника) также не является основанием для применения комментируемой статьи.

Смена собственника имущества организации для большинства ее работников не является основанием для расторжения трудовых договоров. И только трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером может быть расторгнут новым собственником не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности. Однако, если сам работник отказывается от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, трудовой договор с ним прекращается в соответствии с п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК.

Когда произошла смена собственности имущества организации, проведение мероприятий по сокращению численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности.

Не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации и изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация в любой форме (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование). В случае же отказа работника от продолжения работы в связи с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо при ее реорганизации трудовой договор с ним прекращается в соответствии с п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК.

Статья 76. Отстранение от работы

Отстранение от работы характеризуется тем, что работник не допускается к выполнению своих трудовых обязанностей, хотя увольнения работника не происходит, трудовое правоотношение не прекращается. В комментируемой статье дается обширный перечень случаев, когда работодатель обязан не допускать работника к работе. Новая редакция комментируемой статьи дополнена рядом случаев, которые также являются основанием для отстранения работника от работы. В частности, одним из таких оснований является то, что работник не прошел обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.

Новым основанием для отстранения является приостановление действия специального права работника (лицензии, права по управлению транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) на срок до двух месяцев, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору, а также если работника с его письменного согласия нельзя перевести на другую работу, имеющуюся у работодателя. Имеется в виду как вакантная должность или работа, которая соответствует квалификации, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа. Работодатель обязан предлагать работнику все вакансии, отвечающие указанным требованиям, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать же вакансии в других местностях он обязан только тогда, когда это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Тем не менее, этот перечень не является исчерпывающим. Работодатель, в частности, обязан отстранить от работы работника по требованию органов и должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, а также в других случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ. В настоящее время таким правом обладают органы дознания, следователь, прокуратура, органы федеральной инспекции труда и специализированные государственные органы, осуществляющие государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, а также правил охраны труда (органы госгортехнадзора, госэнергонадзора, госсэс, атомнадзора - см. статьи 366-369 ТК и комментарии к ним).

Порядок отстранения должностных лиц в случае привлечения в качестве обвиняемого устанавливает ст. 114 УПК. Ходатайство о временном отстранении должностного лица возбуждает с согласия прокурора следователь (дознаватель). Оно передается в суд, который и принимает постановление. Само отстранение осуществляется на основе постановления суда.

Работник не допускается к работе на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе.

Заработная плата в период отстранения от работы работнику не начисляется. Исключения могут быть предусмотрены федеральными законами. Так, органы санитарно-эпидемиологического надзора вправе временно отстранить от работы лиц, являющихся бактерионосителями и могущих быть источником распространения инфекции на работе (например, в детских учреждениях, организациях пищевой промышленности, общественного питания и торговли, водопроводных сооружений и других). За время отстранения от работы такому работнику выдается пособие по обязательному социальному страхованию. Временно отстраненный от должности обвиняемый имеет право на ежемесячное государственное пособие в размере 5 МРОТ (п. 8 ч. 2 ст. 131 УПК).

В тех случаях, когда работник, не прошедший обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр (обследование) не по своей вине, был отстранен от работы, все время отстранения оплачивается как простой (см. комментарий к ст. 157 ТК).