Комментарий к Трудовому кодексу рф Вступительная статья

Принятие Федерального закона "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации" от 30 июня 2006 года N 90-ФЗ ознаменовало новый этап в реформировании механизма регулирования трудовых отношений в России.

Принятый в конце 2001 года и введенный в действие с 1 февраля 2002 года Трудовой кодекс Российской Федерации (далее - Кодекс) не решил всех проблем, назревших в сфере труда, однако, несомненно, сыграл весьма позитивную роль в формировании цивилизованных трудовых отношений. Он, в частности, разграничил полномочия органов федеральной государственной власти и органов государственной власти субъектов РФ, органов местного самоуправления, расширил возможности договорного регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, регламентировал особенности условий труда отдельных категорий работников, стал основой для принятия последующих актов трудового законодательства, а также иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

Вместе с тем, Кодекс, в силу ряда причин, не был лишен недостатков и, прежде всего, неточностей юридико-технического характера. Трудности создавали как ряд противоречащих и неоднозначно сформулированных норм, так и имевшиеся в нем пробелы в регулировании.

Эти обстоятельства обусловили начатую практически сразу после введения Кодекса работу по подготовке большого пакета поправок. Надо сказать, что определенные изменения и дополнения, в основном связанные с принятием новых федеральных законов, относящихся к сфере труда, в Кодекс вносились и до принятия указанного "пакета". Так, Федеральным законом от 22 августа 2004 года N 122-ФЗ, иначе широко известным как "Закон о монетизации", были внесены изменения в нормы трудового законодательства, регулирующие порядок установления различных льгот и гарантий, предоставляемых работникам бюджетной сферы.

Роль же изменений и дополнений, внесенных Федеральным законом от 30 июня 2006 года N 90-ФЗ, выражается в исправлении массы недочетов первоначального текста Кодекса, а также в создании определенности по спорным вопросам, возникшим при практическом применении его положений, хотя, по мнению разработчиков поправок, концептуальных изменений в главном трудовом законе не произошло, но исходя из "количественной" оценки произведенных изменений и дополнений, которые коснулись более 300 статей Кодекса, нельзя говорить об их несущественности.

В Кодекс введено 13 новых статей, 2 (статьи 7 и 98 Кодекса) признаны утратившими силу (их положения перенесены в другие статьи Кодекса), более чем 50 статей изложены полностью в новой редакции. Свыше 100 статей дополнены новыми частями либо прежние формулировки их частей заменены на новые, устранен ряд дублирующих положений и редакционных неточностей.

Важнейшей чертой измененного и дополненного "пакетом поправок" Кодекса, фактически вышедшего в новой редакции, является то, что в нем значительно углублены общие положения. В частности, наконец-то внесена определенность по поводу правового статуса сторон трудовых отношений. Прежде всего, это касается работодателей. В тексте Кодекса применительно к основополагающему трудоправовому статусу одной из сторон трудовых отношений исключен термин "организация", который заменен универсальным термином "работодатель", включающим как юридических, так и любых физических лиц. При этом "работодатели - физические лица" разделены на две категории, для которых установлен различный трудоправовой статус.

В первую группу входят физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность подлежит государственной регистрации или лицензированию. Они в Кодексе именуются "работодателями - индивидуальными предпринимателями". Трудоправовой статус указанных работодателей приближен к статусу работодателей - юридических лиц. Теперь они так же, как и юридические лица, обязаны вести на работников трудовые книжки, ограничены в возможности заключать срочный трудовой договор.

Вторую группу работодателей - физических лиц составляют физические лица, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства. Это - работодатели - физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями.

Кроме того, в Кодексе установлен возраст, при достижении которого физические лица могут стать работодателями. В качестве общего правила установлено, что это возможно при достижении восемнадцатилетнего возраста. Предусмотрены также и условия снижения указанного возрастного ценза (ст. 20 Кодекса).

В этой связи Кодекс в значительной степени заимствовал правовые институты и конструкции регламентации гражданских отношений, предусмотренные Гражданским кодексом Российской Федерации, что ведет к уменьшению количества специфических трудоправовых норм и универсализации механизма правового регулирования.

Серьезнейшим изменениям подвергся раздел "Трудовой договор", начиная с самого определения "трудового договора", изложенного в новой редакции (ст. 57 Кодекса). Согласно ст. 58 Кодекса все включаемые в трудовой договор условия разделены на обязательные (необходимые для заключения трудового договора) и дополнительные. Вторые не могут ухудшать положение работника по сравнению со стандартом, установленным трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Невключение в трудовой договор обязательных условий или сведений не является основанием для признания его незаключенным либо расторжения. Прежнее понятие "существенные условия", которые нельзя было изменять без письменного согласия работника, Кодекс теперь не содержит. Вместе с тем, в нем усилены гарантии защиты прав работника. В настоящее время любые определенные сторонами условия трудового договора (и обязательные, и дополнительные) можно изменять только по согласованию между ними (ст. 72 Кодекса).

Скорректированы и детализированы нормы Кодекса, посвященные срочному трудовому договору. В статьях 58 и 59 Кодекса предусматривается, что такой трудовой договор может заключаться только в конкретных случаях, предусмотренных Кодексом или иными федеральными законами.

Изменения коснулись и вопросов совместительства. В отличие от прежнего регулирования, введены и определены понятия внутреннего и внешнего совместительства (ст. 60.1 Кодекса). Введена отдельная статья, регулирующая отношения по совмещению профессий (должностей), расширению зон обслуживания, увеличению объема работы, исполнению обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором (ст. 60.2 Кодекса). За эту деятельность согласно новой редакции ст. 151 Кодекса работнику должна производиться доплата.

Расширен список лиц, для которых испытание при приеме на работу не устанавливается (ст. 70 Кодекса). В эту категорию, в частности, включены женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет. Одновременно ранее безоговорочный запрет устанавливать испытание для работников - выпускников образовательных учреждений - новая редакция ст. 70 Кодекса распространяет лишь на лиц, окончивших образовательные учреждения, имеющие государственную аккредитацию, и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания вышеназванного образовательного учреждения.

Существенные новшества введены в главу 12 Трудового кодекса "Изменение трудового договора". Из пяти статей этой главы три полностью (статьи 72, 73 и 74 Кодекса), а две частично (статьи 75 и 76 Кодекса) изложены в новой редакции. В главу введены две дополнительные статьи (ст. 72.1 Кодекса "Перевод на другую работу. Перемещение" и ст. 72.2 Кодекса "Временный перевод на другую работу"). Отдельно урегулирован вопрос о переводе работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением (ст. 73 Кодекса). Из Кодекса исчезло ранее весьма по-разному толкуемое понятие "производственная необходимость". Одновременно вводится возможность "изменения определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда", под которыми понимаются "изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины".

Значительные изменения претерпело регулирование вопросов, связанных с увольнением, которые традиционно вызывают повышенный интерес как работников, так и работодателей. Так, в ст. 81 Кодекса уточнены формулировки таких оснований расторжения трудового договора как "прогул", "появление на работе в состоянии опьянения", "разглашение охраняемой законом тайны", "нарушение работником требований охраны труда". Увольнение работников в связи с ликвидацией, а также сокращением численности или штатов могут осуществлять не только организации, но и индивидуальные предприниматели. При этом в целях защиты интересов работников при сокращении численности или штатов им должны предлагаться все вакантные места, имеющиеся у работодателя, которые может выполнять работник, в том числе и нижеоплачиваемые, а не только работа, соответствующая его квалификации, как это было до сих пор (ст. 180 Кодекса). Кодекс дополнен отдельной статьей (ст. 84.1 Кодекса), подробно регламентирующей процедуру оформления прекращения трудового договора и связанные с ней обязанности работодателя.

По-новому урегулированы вопросы рабочего времени и времени отдыха. Особой детализации были подвергнуты положения, относящиеся к сверхурочным работам (ст. 99 Кодекса). Наряду со случаями привлечения работодателем к сверхурочной работе работников с их согласия, отдельно перечислены случаи, когда подобного согласия не требуется. Эти случаи связаны с предотвращением различных ситуаций экстремального характера либо ликвидацией их последствий. По сути, законодатель вернул утраченную при принятии Кодекса возможность привлекать работника к сверхурочной работе без его согласия в чрезвычайных обстоятельствах, которая не противоречит Конвенции МОТ N 29 "О принудительном или обязательном труде". Текстуально почти совпадающие формулировки включены в новую редакцию ст. 113 Кодекса для установления случаев привлечения работодателем работников без их согласия в выходные и нерабочие праздничные дни.

Следует отметить, что несмотря на предложения ряда депутатов об увеличении выходных дней в мае, перечень выходных дней, установленный ст. 112 Кодекса и ранее измененный Федеральным законом от 29 декабря 2004 года N 201-ФЗ, с принятием Федерального закона от 30 июня 2006 года N 90-ФЗ остался незатронутым. При этом внесено положение о том, что нормативный правовой акт Правительства РФ о переносе выходных дней на другие дни подлежит официальному опубликованию не позднее чем за месяц до наступления соответствующего календарного года, а если это делается в течение года, то - за два месяца.

Несколько важных новелл, отвечающих интересам работников, касаются отпусков. С семи до четырнадцати дней увеличен срок отпусков без сохранения зарплаты, который должен включаться в стаж работы, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск (ст. 121 Кодекса).

Ст. 124 Кодекса дополнена новым положением, согласно которому если работнику своевременно не выплачены "отпускные" либо он был предупрежден о времени начала ежегодного оплачиваемого отпуска позднее чем за две недели до его начала, то работодатель по просьбе работника обязан перенести отпуск на другой, согласованный с работником срок.

Внесены изменения в порядок исчисления среднего дневного заработка для оплаты отпусков. Расчетным периодом для указанного подсчета теперь будут являться последние 12, а не 3 календарных месяца. Иначе решен вопрос о возможности замены отпуска денежной компенсацией. Согласно новой редакции ст. 126 Кодекса денежной компенсацией по письменному заявлению работника может быть заменена часть ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, а при суммировании ежегодных оплачиваемых отпусков или перенесении ежегодного оплачиваемого отпуска на следующий рабочий год денежной компенсацией могут быть заменены часть каждого ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, или любое количество дней из этой части.

В пользу работника решен и вопрос об оплате времени простоя (ст. 157 Кодекса), которое ранее (как при простое по вине работодателя, так и по причинам, не зависящим от сторон) оплачивалось работнику только в случае, если он в письменной форме предупреждал работодателя о начала простоя. Теперь обязанность подобного извещения касается только случаев, когда приостановка работы вызвана поломкой оборудования и другими причинами, которые делают невозможным выполнение работником его трудовой функции.

Важная поправка внесена в ст. 236 Кодекса, согласно которой работодатель должен при любых обстоятельствах выплачивать работнику компенсацию за нарушение сроков выплаты зарплаты и других обязательных выплат (отпускных, компенсационных и т.п.). Причем эта компенсация должна выплачиваться работодателем независимо от его вины, а не только в случаях, когда он сознательно уклонялся от подобных выплат.

Нововведения затронули и раздел "Охрана труда". В новых редакциях изложены статьи, устанавливающие требования по соответствию производственных объектов и продукции государственным нормативным требованиям охраны труда (ст. 215 Кодекса) и обеспечению работников средствами индивидуальной защиты (ст. 221 Кодекса). Введена новая статья, посвященная государственной экспертизе условий труда (ст. 216.1 Кодекса). Ужесточены требования по наличию службы охраны труда у работодателя (ст. 217 Кодекса).

Большие изменения произошли в законодательном закреплении порядка расследования, регистрации и учета несчастных случаев, произошедших на производстве. Здесь надо учитывать то обстоятельство, что были кодифицированы многие положения, содержащиеся в признанном Федеральным законом от 30 июня 2006 года N 90-ФЗ утратившим силу Федеральном законе от 17 июля 1999 года N 181-ФЗ "Об основах охраны труда в Российской Федерации", а также некоторые нормы Положения о расследовании и учете несчастных случаев на производстве, утв. постановлением Правительства от 11 марта 1999 года N 279 и отмененного постановлением 8 января 2003 года N 5.

В этой связи следует обратить внимание на то, что Федеральным законом от 30 июня 2006 года N 90-ФЗ также признаны утратившими силу Закон РФ от 11 марта 1992 года "О коллективных договорах и соглашениях" и Федеральный закон от 23 ноября 1995 года N 175-ФЗ "О порядке разрешения коллективных трудовых споров". Многие положения этих законодательных актов после соответствующей трансформации были также включены в Кодекс.

Кроме того, в свете проводимой административной реформы в Кодексе последовательно проведена конкретизация государственных органов и их прав и обязанностей в сфере регулирования трудовых отношений. В соответствующих статьях Кодекса их полномочия уточнены.

Во многих статьях Кодекса более четко установлены также права и обязанности работодателей по регламентации трудовых отношений, уточнена и усилена роль локальных нормативных актов.

Нет необходимости и далее останавливаться на освещении произошедших изменений, поскольку их более подробное постатейное разъяснение содержит настоящий комментарий.

К сожалению, не все заслуживающие одобрения предложения по исправлению Кодекса были учтены при подготовке названного "пакета поправок". Так, не решен вопрос о процедуре проведения аттестации, порядке и критериях оценки соответствия работника занимаемой должности в связи с его квалификацией. Решение этих вопросов передано на уровень локального регулирования, несмотря на то, что аттестация работников затрагивает их важнейшие права и интересы, а отрицательные результаты аттестации могут служить основанием для увольнения работника (п. 3 ч. 1 ст. 81 Кодекса). Как представляется, законодателю следовало установить общие правовые гарантии защиты прав и законных интересов работников от необъективности со стороны работодателя при проведении аттестации. Как свидетельствует практика, суды при рассмотрении споров о восстановлении на работе в связи с увольнением вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, проверяют соблюдение работодателями процедуры проведения аттестации работника, которая должна быть объективной, а ее результаты - независимыми от усмотрения работодателя.

Кроме того, нормативный правовой акт, регламентирующий процедуру проведения аттестации, должен содержать перечень лиц, не подлежащих аттестации по различным обстоятельствам, основанным на нормах Кодекса, периодичность ее проведения, сроки ознакомления работника и органов (организаций), осуществляющих надзор (контроль) и защиту трудовых прав, с документацией, включающей сведения о работнике. Все это относится к правовым гарантиям трудовых прав работников, уровень которых должен быть обеспечен государством, в том числе в связи с выполнением Российской Федерацией международных обязательств.

Вместе с тем, удалось сохранить и развить закрепленные ранее принципы правового регулирования трудовых отношений, включая свободу труда, запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда, обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений, обеспечение права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов, обязательность возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, в том числе в судебном порядке, обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, а также права на забастовку и другие.

Пока не в полной мере реализован принцип обеспечения права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи.

Однако процесс совершенствования трудового законодательства не завершен. Дальнейшее развитие правового регулирования труда видится, прежде всего, в принятии предусмотренных Кодексом федеральных законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, с одновременной отменой соответствующих устаревших правовых актов, неопределенность относительно действительности которых в современных условиях может вызывать сложности для участников трудовых отношений.

Развитие науки, техники, социальной сферы ведет к появлению новых технологий и способов производства, влекущих необходимость совершенствовать формы труда. Это, в свою очередь, требует адекватного механизма правового регулирования, который бы стимулировал работников к повышению своей квалификации и качества выполняемой работы, а работодателей - созданию более привлекательных условий труда.

Надеемся, что настоящий комментарий, учитывающий новации в законодательстве, в том числе и вводимые в действие в 2007 году (как, например, Федеральный закон от 29 июля 2006 года N 165-ФЗ "О персональных данных"), а также отдельные нормативные правовые акты ряда субъектов Российской Федерации, и подготовленный в силу этих причин с некоторым содержательным "опережением" по времени, поможет каждой из сторон трудовых отношений лучше осознать свои возможности в сфере труда и наиболее полно их реализовать в дальнейшей практической деятельности. От этого выиграют не только отдельные работодатели и работники, но и общество в целом.

Г.П. Ивлиев,

начальник Правового управления Аппарата

Государственной Думы Федерального Собрания

Российской Федерации, кандидат юридических наук,

доцент, заслуженный юрист Российской Федерации