15.2. Соціально-психологічний клімат організації

Керуючі і керовані структури підприємства являють собою складну систему спільної діяльності, яка виявляється в культурі підприємства. Основою цієї культури є соціально-психологічний клімат колективу підприємства, що торкається й особистих стимулів, і середовища, тобто робочу обстановку, яка склалася на підприємстві. Концепція стосується всіх аспектів ділових ситуацій, здатних пробудити особисті стимули. Як відомо, в одній обстановці люди прагнуть до успіху, а в іншій – до влади або визнання. У різному середовищі виявляється різна поведінка, що визначає продуктивність і ступінь задоволеності членів колективу своєю роботою, що залежить від соціально-психологічного клімату підприємства.

В умовах економіки, що трансформується, інтерес дослідників до даної проблеми диктується, зокрема, тим, що зросли вимоги до рівня психологічного залучення індивіда до його трудової діяльності. Велику роль відіграє сама інтенсифікація й ускладнення психічної життєдіяльності людей, а також постійне зростання їхніх особистісних домагань, пов'язаних з моделюванням нових людських відносин і спільних взаємин.

З огляду також на те, що сучасне виробництво – велика і складна організація технологічних, фінансових і соціальних потоків і відносин, формування сприятливого клімату, є однією з найважливіших умов конкурентної боротьби. Складовими елементами СПК є такі характеристики колективу:

• вмотивованість працівників;

• психологічна, моральна й інтелектуальна сумісність;

• прихована, неформальна ієрархія взаємин;

• неформальні етичні норми;

• групова згуртованість і однодумність;

• форми прояву конфліктів;

• повага, терпимість.

Питання власності відходить тут на другий, а то й на третій план. Світова практика свідчить, що справа не у власності. Сучасна технологія така, що зв'язок між приватною власністю і яким-небудь трудовим зусиллям стає опосередкованим, затіненим іншими факторами, а в ряді випадків узагалі втрачається. Особливо це пов'язано з інтелектуалізацією праці, оскільки при високому технічному рівні виробництва включаються до дії моральні фактори. При ручній же праці переважають матеріальні мотиви.

Якщо переважають моральні фактори, зростає значення соціально-психологічного клімату в ряді інших явищ виробництва, здатних впливати на резерви підвищення ефективності праці. Це резерви соціального і психологічного розвитку групи чи колективу. Від рівня оптимальності СПК кожного підрозділу багато в чому залежить діяльність усього підприємства.

Особливу роль серед інших факторів формування СПК відіграє рівень управлінської діяльності, рівень відносин у системі "керівник – підлеглий" і весь комплекс функцій, виконуваних керівництвом. Найважливішим же компонентом СПК є стиль керування управлінців підприємства.

Перехід на нові умови господарювання безпосереднім чином впливає на соціальну й економічну ефективність роботи колективу, на СПК. Значимість останнього в процесі впровадження нововведень ставить керівника перед необхідністю освоєння науково обґрунтованих методів регуляції СПК і їхнього вдосконалення в практичній роботі. Сприятливий клімат виникає тільки тоді, коли керівники на практиці підтверджують прагнення вести до успіхів співробітників і відзначають ці успіхи морально і матеріально.

На формування СПК істотний вплив роблять фактори внутрішнього і зовнішнього середовища. Основними, визначальними при цьому є управлінські цінності, економічні умови, організаційна структура, характеристика персоналу, розмір підприємства, зміст роботи, стиль керування.

Таким чином, соціально-психологічний клімат – це інтегральний показник соціального і психологічного становища підприємства, що виражається у спільній діяльності колективів керуючої і керованої підсистем.

Однієї з найбільш інтегральних характеристик СПК є задоволеність роботою – складний емоційний стан, обумовлений мотивацією особистості, пов'язаної з об'єктивними факторами виробничої діяльності, насамперед, умовами, змістом і організацією праці.

Ф.Герцберг, один з авторів змістовної теорії мотивації, яка вивчає потреби, прийшов до висновку, що існують два типи факторів, що викликають у людини задоволеність/незадоволеність роботою. Потреби, що викликають незадоволеність, він назвав гігієнічними факторами, а ті, котрі формують задоволеність роботою, він визначив як мотиваційні.

Дані цих досліджень привертають увагу до співвідношення між мотивацією і характером праці. Вони свідчать про те, що нудна і монотонна робота створює багато труднощів, таких як плинність кадрів, низькі продуктивність і якість праці, конфлікти і страйки. І навпаки, цікава робота стимулює більш позитивне ставлення до неї. В результаті цих досліджень багато підприємств за рубежем почали розглядати планування й організацію праці, способи її поліпшення як засіб, що сприяє формуванню задоволеності роботою.