- •Передмова
- •Розділ 1. Еволюція менеджменту
- •1.1. Розвиток теорії та практики науки управління
- •1.2. Етапи розвитку менеджменту
- •1.3. Сучасні парадигми менеджменту
- •1.4. Рівні та сфери менеджменту
- •Питання для контролю:
- •Розділ 2. Основні концепції теорії управління
- •2.1. Концепція класичної теорії наукового управління (система Тейлора)
- •Три причини малої продуктивності праці за ф.Тейлором:
- •2.2. Концепція адміністративного управління
- •2.3. Організаційні принципи управління Гьюлика–Урвіка
- •2.4. Вчення м.Вебера про бюрократичну організацію
- •2.5. Вплив на якість управління фактору людських відносин
- •Питання для контролю:
- •Розділ 3. Цілі та задачі сучасного менеджменту
- •3.1. Поняття та зміст менеджменту
- •3.2. Завдання та цілі менеджменту
- •3.3. Характерні риси менеджменту
- •3.4. Функції менеджера
- •Питання для контролю:
- •Розділ 4. Ознаки і загальні риси організацій та їх різновиди
- •Китайська приказка
- •4.1. Загальна характеристика організацій
- •4.2. Різновиди та типологія організацій
- •Типологія організацій, що здійснюють підприємницьку діяльність
- •4.3. Організаційні форми об'єднання підприємств
- •4.4. Внутрішнє та зовнішнє середовище організації
- •4.5. Фактори міжнародного впливу
- •4.6. Організація як відкрита економічна система
- •4.7. Поняття суб'єкта та об'єкта управління в організації
- •4.8. Закони організації
- •4.9. Етапи життєвого циклу організації
- •4.10. Ознаки організації
- •Розділ 5. Функція планування
- •5. 1. Етапи планування
- •5.2. Складові планів
- •5.3. Основні принципи та рівні планування
- •5.4. Процес стратегічного планування
- •Питання для контролю:
- •Розділ 6. Функція мотивації
- •6.1. Поняття потреби та винагороди
- •6.2. Змістовні теорії мотивації
- •6.3. Процесуальні теорії мотивації
- •6.4. Концепція людських відносин
- •6.5. Стимулювання праці за ф.Тейлором
- •6.6. Теорія X і y д. Мак Грегора
- •6.7. Теорія мотиваційної гігієни Герцберга
- •6.8. Як можна використати результати досліджень у практиці управління
- •Питання для контролю
- •Розділ 7. Функція контролю
- •7.1. Сутність, елементи та процес управлінського контролю
- •7.2. Основні принципи контролю
- •7.3. Контроль – як зворотній зв’язок при виконанні управлінських рішень
- •7.4. Причини необхідності корегуючих дій
- •7.5. Види контролю
- •Питання для контролю
- •Тестові завдання
- •Розділ 8. Функція організації
- •8.1. Побудова організацій
- •8.2. Делегування повноважень (обов’язки, повноваження, відповідальність)
- •8.3. Класифікація організаційних структур
- •8.4. Принципи та процес побудови структур керування
- •Питання для контролю
- •Розділ 9. Технологія менеджменту
- •9.1. Основи психологічної теорії управління
- •9.2. Вимоги до технології менеджменту
- •9.3. Системи методів: адміністративні, економічні, соціально-психологічні
- •Питання для контролю:
- •Розділ 10. Сутність і складові процесу керувАння
- •10.1. Класифікація управлінських рішень
- •10.2. Що таке управлінське рішення?
- •10.3. Вивчення проблемних ситуацій
- •10.4. Системний підхід до вирішення проблемних ситуацій
- •Висновок
- •10.5. Системний підхід при оцінці проблем
- •10.6. Принципи прийняття рішень
- •10.7. Етапи процесу вироблення рішень
- •10.8. Методи та механізм прийняття рішень
- •10.9. Фактори, що впливають на процес вироблення рішень
- •10.10. Фактори, що впливають на достовірність прийняття рішень
- •10.11. Фактор ризику при прийнятті рішень
- •10.12. Якість управлінських рішень
- •10.13. Організація виконання рішень
- •10.14. Індивідуальні підходи до прийняття рішень особистістю
- •10.15. Інші підходи до прийняття рішень
- •Питання для контролю:
- •Розділ 11. Методи і моделі прийняття управлінсЬких рішень
- •11.1. Методи дослідження операцій
- •11.2. Прямі і зворотні задачі дослідження операцій
- •11.3. Вибір рішення в умовах невизначеності
- •11.4. Підходи до рішення задач в умовах "поганої невизначеності"
- •11.5. Багатокритеріальні задачі
- •Підходи до вирішення багатокритеріальних задач
- •Питання для контролю:
- •Розділ 12. Комунікаційний процес в управлінні
- •12.1. Етапи комунікаційного процесу
- •12.2. Формальні і неформальні комунікації
- •12.3. Ефективність комунікацій і комунікаційних бар'єрів
- •Питання для контролю:
- •Розділ 13. Функція керівництва в організації
- •13.1. Характеристика керівника
- •13.2. Форми влади та впливу на підлеглих
- •13.3. Авторитет керівника
- •13.4. Принципи керівництва
- •13.5. Стилі керівництва
- •13.6. Роль особистості керівника в управлінні
- •13.7. Формальне і неформальне лідерство
- •13.8. Причини виникнення неформальних об’єднань
- •Питання для контролю
- •Розділ 14. Конфліктні ситуації
- •14.1. Причини виникнення конфліктів
- •14.2. Роль особистості у виникненні конфліктних ситуацій
- •14.3. Модель і стадії розвитку конфлікту
- •14.4. Стилі подолання конфліктів
- •14.5. Як використати конфлікт в управлінні?
- •14.6. Прийоми з попередження появи та розвитку конфлікту та його локалізація і гасіння
- •14.7. Природа стресу та управління ним
- •Питання для контролю:
- •Розділ 15. Культура організації
- •15.1. Концепції культури організації
- •15.2. Соціально-психологічний клімат організації
- •15.3. Поводження людей в організації
- •15.4. Дрес-код організації
- •Питання для контролю:
- •Розділ 16. Управління направлене на успіх
- •16.1. Соціальна відповідальність менеджменту
- •16.2. Місія організації
- •16.3. Етика бізнесу
- •Issa – Міжнародна асоціація суднових постачальників,
- •16.4. Ефективність керування
- •Питання для контролю:
- •Розділ 17 . Роль менеджера в організації, його самовдосконалення
- •17.1. Роль менеджера в організації
- •Повчальна історія. Як Генрі Форд вирішив без менеджерів обійтися
- •17.2. Самовдосконалення менеджера
- •Питання для контролю:
- •Замість післямови. Перевірте свої можливості Перш ніж виконувати тести!
- •1. Чи можете ви бути керівником?
- •Управлінські ситуації:
- •Ключ до розв'язання
- •2. Перш ніж стати менеджером...
- •3. Ведучий чи відомий?
- •4. Командувати чи підкорятися?
- •5. Чи здатні Ви стати керівником?
- •6. Виявлення комунікативних і організаторських здібностей
- •Бланк питань
- •Бланк відповідей
- •Шкала оцінок комунікативних здібностей
- •Шкала оцінок організаторських здібностей
- •А. Тести на комунікабельність
- •8. Вивчення комунікативних і організаторських умінь
- •Ключі і обробка результатів
- •9. Воля та увага
- •10. Самооцінка
- •Який Ваш творчий потенціал
- •13. Оцінка рівня конфліктності особи
- •Література
6.3. Процесуальні теорії мотивації
Змістовні теорії мотивації базуються на потребах і пов'язаних з ними факторах, які визначають поведінку людей. Процесуальні теорії розглядають мотивацію з іншого боку. Вони заперечують існування потреб, але вважають, що поведінка людей визначається не тільки ними. Згідно процесуальних теорій, поведінка особистості є, крім того, функцією сприйняття й очікування, пов'язаних з даною ситуацією, а також можливих наслідків вибраного ними типу поведінки.
Існує три основні процесуальні теорії мотивації: теорія очікування, теорія справедливості і модель Портера-Лоулера.
Теорія очікування (1954 р.) часто асоціюється з працями В.Врума, базується на положенні про те, що людина сподівається, що обраний нею тип поведінки дійсно приведе до задоволення потреб або отримання бажаного.
Очікування можна розглядати як оцінку окремої особистості вірогідності визначеної події.
При аналізі мотивації до праці теорія очікування підкреслює важливість трьох взаємозв'язків:
– витрати праці – результати;
– результати – винагорода;
– задоволеність винагородою.
Очікування у відношенні витрат праці – результатів – це співвідношення між витраченими зусиллями та отриманими результатами. Так, наприклад, комівояжер може очікувати, що якщо він запросить до співбесіди на 10 чоловік більше, ніж звичайно, то обсяги продажу зростуть на 15%. Якщо люди відчувають, що прямого зв'язку між витраченими зусиллями і досягнутим результатом немає, то, згідно теорії очікування, мотивація буде слабшати.
Очікування у співвідношенні результатів – винагороди – є очікування визначеної винагороди або заохочення у відповідь на досягнутий рівень результатів. Продовжуючи наведений вище приклад, відзначимо, що при підвищенні обсягів продажу на 15% комівояжер може очікувати 10% премії.
Валентність – це передбачений ступінь відносного задоволення або незадоволення, яке виникає після певної винагороди. Оскільки у різних людей потреби і побажання по відношенню до винагороди відрізняються, то керівництво організації повинно співставити запропоновану винагороду з потребами співробітників і привести їх до відповідності. У зв'язку з цим можна відзначити цікавий випадок, який відбувся у страховій компанії.
Для мотивації агентів керівництво фірми оголосило, що ті, хто виконає свій план, за рахунок фірми поїдуть зі своїми дружинами на Гаваї на два тижні. Керівництво було збентежене, коли після початку цієї програми деякі кращі агенти перестали виконувати план. Виявилося, що перспектива поїхати на Гаваї безкоштовно, але зі своїми дружинами, далеко не всіма вважалась як винагорода.
Якщо значення будь-якого з цих трьох важливих для мотивації факторів буде замалим, то слабкою буде й мотивація, і низькими – результати праці.
Теорія справедливості (1971 р.) постулює, що люди суб'єктивно визначають співвідношення отриманої винагороди до витрачених зусиль і потім співвідносять її з винагородою інших людей, які виконують аналогічну роботу. Якщо співставлення показує дисбаланс і несправедливість, тобто людина вважає, що його колега отримав за таку роботу більшу винагороду, то у нього виникає психологічна напруга. У результаті необхідно зняти напругу і для відновлення справедливості виправити дисбаланс.
Люди можуть відновити баланс або почуття справедливості, змінити рівень витрачених зусиль, або спробувати змінити рівень отриманої винагороди. Таким чином, ті співробітники, які вважають, що їм недоплачують, можуть почати працювати менш інтенсивно, або намагатися підвищити винагороду. А ті співробітники, які вважають, що їм переплачують, будуть намагатися підтримувати інтенсивність праці на рівні або навіть збільшувати її. Дослідження показують, що звичайно, коли люди вважають, що їм недоплачують, починають працювати менш інтенсивно. Якщо ж вони вважають, що їм переплачують, то вони менш настроєні змінювати свою поведінку і діяльність.
Основний висновок теорії справедливості для практики управління полягає в тому, що до тих пір, поки люди не почнуть вважати, що вони отримують справедливу винагороду, вони будуть прагнути до зменшення інтенсивності праці. Зазначимо, однак, що сприйняття та оцінка справедливості носить відносний, а не абсолютний характер.
У деяких організаціях намагаються вирішити проблему виникнення у співробітників почуття несправедливої оцінки праці за рахунок збереження сум виплат у таємниці. На жаль, це не тільки важко зробити технічно, але і спонукає людей підозрювати несправедливість там, де її насправді немає. Крім того, якщо зберігати розміри заробітків співробітників у таємниці, то (як це слідує з теорії очікування) організація ризикує втратити позитивний мотиваційний вплив заробітної плати, пов'язаний із просуванням по службі.
Лайман Портер і Едвард Лоулер (1968 р.) розробили комплексну процесуальну теорію мотивації, яка включає в себе елементи теорії очікувань і теорії справедливості. В їх моделі фігурує ряд змінних: витрачені зусилля, сприйняття, винагорода, ступінь задоволення. Згідно моделі Портера-Лоулера, досягнуті результати залежать від докладених співробітником зусиль, його можливостей та характерних особливостей, а також визнання ним своєї ролі. Рівень докладених зусиль буде визначатися цінністю винагороди і ступенем впевненості в тому, що даний рівень зусиль дійсно принесе визначений рівень винагороди. Більше того, в теорії Портера-Лоулера встановлюється відношення між винагородою та результатом. Тобто людина задовольняє свої потреби за допомогою винагороди за досягнуті результати.
Один із найбільш важливих висновків Портера та Лоулера полягає в тому, що результативна праця веде до задоволення. Це прямо протилежно до того, що думає з цього приводу більшість менеджерів. Вони знаходяться під впливом ранніх теорій людських відносин, які вважають, що задоволення веде до більш високих результатів у праці. Дослідження інших учених підтверджують точку зору Портера та Лоулера про те, що висока результативність є причиною задоволення, а не його наслідком. Так, модель Портера-Лоулера зробила основний внесок щодо розуміння мотивації.