6.4. Концепція людських відносин

Класична теорія управління вийшла у світ, коли психологія знаходилася ще в початковому стані. Більш того, оскільки той, хто цікавився психологією, не часто виявляв цікавість до управління, то існування тоді малих знань про людську свідомість були не пов'язані з проблемами трудової діяльності.

Теорія людських відносин привертає увагу до основного елементу організації – до людей. Вона дає знання про те, як люди взаємодіють і реагують на різні ситуації у прагненні задовольнити свої потреби. Двох вчених – Мері Паркер Фоллет та Елтона Мейо – можна назвати найбільшими авторитетами у розвитку теорії людських відносин в управлінні. Саме М.П. Фоллет була першою, хто визначив менеджмент як «забезпечення виконання роботи за допомогою інших осіб». Відомі експерименти Мейо відкрили нові напрямки в теорії управління. Мейо виявив, що чітко розроблені робочі операції і гарна заробітна плата не завжди приводили до підвищення продуктивності праці, як вважали представники класичної теорії управління. Сили, які виникали в ході взаємодії між людьми, могли перевищити і часто перевищували зусилля керівника. Іноді робітники реагували значно сильніше на тиск з боку колег по групі, ніж на бажання керівника або матеріальні стимули.

Розвиток таких наук, як психологія та соціологія, після Другої Світової війни вивчення поведінки на робочому місті у більшій мірі стало більш науковим. Серед найбільших фігур поведінково-біхевіористичного напрямку слід назвати А.Маслоу, Девіда Мак Клеланда, Фредерика Герцберга. Ці та інші дослідники вивчали різноманітні аспекти соціальної взаємодії, мотивації, зміни змісту роботи та якості трудового життя.

Школа науки поведінки значно відійшла від школи людських відносин, сконцентрувавшись, передусім, на методах налагодження міжособистісних відносин. Новим підходом намагалися у більшій мірі надати допомогу робітнику в розумінні своїх власних можливостей на основі застосування концепції науки поведінки до управління організаціями. У загальних рисах основною метою цієї школи було підвищення ефективності організації за рахунок підвищення ефективності її людських ресурсів.

Ідеї М.Фоллет. Мері Паркер Фоллет (1868-1933 рр.) не залишила систематизованого викладання своїх поглядів. Вона виступала з лекціями, доповідями, статтями, в яких сформульовані деякі з основних принципів теорії людських відносин і вперше обґрунтувала необхідність наукового дослідження психологічних аспектів управління. Підтримуючи комплексний підхід до аналізу процесів управління, М.Фоллет критикує класичну теорію управління головним чином за однобокість, механіцизм, ігнорування людських аспектів.

М.Фоллет особливу увагу приділяє проблемі влади. Вона висуває теорію спільної влади, підкреслюючи, що не делегування влади, а інтегрування діяльності всіх ланок організації забезпечує максимальну ефективність. М.Фоллет допускає необхідність головного адміністратора як поєднання в одному фокусі основних функцій організації при наявності для цього відповідних знань і досвіду. Вона виступає проти розуміння організації, яке виражене у термінах «над» і «під». Єдиним «законним керівником» організації є, на її думку, «внутрішньо зв'язуючий досвід» усіх тих, хто виконує яку-небудь функціональну частину управлінської діяльності. М.Фоллет підтримує те, щоб люди працювали «один з одним», не знаходячись «один під одним».

Своєрідний підхід до проблеми влади в організації веде за собою і перегляд концентрації відповідальності у класичній теорії управління. Підкреслюючи, що відповідальність (як і влада) зумовлена самою функцією, яка виконується співробітником, М.Фоллет відзначає, що кожна особа в організації не повинна задавати собі питання: «Перед ким вона відповідальна», а скоріше питати: «3а що вона відповідальна?».

Однією з перших М.Фоллет висунула ідею «участі робітників в управлінні», вважаючи, що «різниця між тими, хто керує, і тими, ким керують, є у деякій мірі нечіткою». Вона переконана, що робітники неминуче беруть участь в управлінні, коли самі вирішують, як виконати наказ. Однак, «прогресивне керівництво» повинно розвивати у робітників почуття не тільки індивідуальної, але й, найголовніше, громадської відповідальності. М.Фоллет закликає створювати на підприємствах атмосферу «справжньої спільності інтересів», на основі якої може бути забезпечений максимальний внесок робітників і службовців в ефективність діяльності організації. Біхевіоризм (від англ. «поведінка») – один із напрямків в американській психології на початку XX ст., який вважає предметом психології поведінку, а не свідомість чи мислення.

Значне місце у працях М.Фоллет займає проблема конфліктів в організації. Вона висуває ідею «конструктивного конфлікту», визнаючи тим самим, що конфлікти слід розглядати як нормальний процес діяльності організації, «за допомогою якого соціально цінна різниця реєструється для збагачення всіх, кого це стосується». При цьому М.Фоллет розрізняє три типи вирішення конфліктів: «домінування», тобто перемога однієї сторони над іншою; «компроміс» – згода, досягнута за рахунок взаємних поступок; «інтеграцію» – найбільш конструктивне примирення суперечок: жодна зі сторін нічим не жертвує, і обидві сторони виграють.

Всі ці ліберальні елементи узгоджуються з визнанням основної ідеї класичної теорії управління – беззаперечного виконання наказів. Мова йде лише про психологічні інтерпретації цього основоположення, тобто про те, «як командувати». Особлива увага надається обліку психологічної реакції осіб, які отримують накази, підкреслюючи, що неможливо примусити людей задовільно виконувати свою роботу, якщо обмежуватися лише вимогами і наказами. Привілеювання примусової форми управління обов'язково викликає як відповідну реакцію своєрідний опір. Щоб уникнути обох крайностей (надлишкового захоплення наказами, з одного боку, і практичної відсутностф їх – з іншого), М.Фоллет пропонує видачу розпоряджень. Робота, пише вона, повинна бути організована таким чином, щоб замість видачі наказів і керівник, і робітник слідували тому, «чого вимагає ситуація».

Тоді на базі об'єктивного аналізу альтернативних шляхів діяльності можна буде визначатися, що повинно бути зроблене, і тому накази почнуть виходити з дій, а не із їх примусу. Ідеї М.Фоллет стали посиланнями теорії людських відносин.