- •Передмова
- •Розділ 1. Еволюція менеджменту
- •1.1. Розвиток теорії та практики науки управління
- •1.2. Етапи розвитку менеджменту
- •1.3. Сучасні парадигми менеджменту
- •1.4. Рівні та сфери менеджменту
- •Питання для контролю:
- •Розділ 2. Основні концепції теорії управління
- •2.1. Концепція класичної теорії наукового управління (система Тейлора)
- •Три причини малої продуктивності праці за ф.Тейлором:
- •2.2. Концепція адміністративного управління
- •2.3. Організаційні принципи управління Гьюлика–Урвіка
- •2.4. Вчення м.Вебера про бюрократичну організацію
- •2.5. Вплив на якість управління фактору людських відносин
- •Питання для контролю:
- •Розділ 3. Цілі та задачі сучасного менеджменту
- •3.1. Поняття та зміст менеджменту
- •3.2. Завдання та цілі менеджменту
- •3.3. Характерні риси менеджменту
- •3.4. Функції менеджера
- •Питання для контролю:
- •Розділ 4. Ознаки і загальні риси організацій та їх різновиди
- •Китайська приказка
- •4.1. Загальна характеристика організацій
- •4.2. Різновиди та типологія організацій
- •Типологія організацій, що здійснюють підприємницьку діяльність
- •4.3. Організаційні форми об'єднання підприємств
- •4.4. Внутрішнє та зовнішнє середовище організації
- •4.5. Фактори міжнародного впливу
- •4.6. Організація як відкрита економічна система
- •4.7. Поняття суб'єкта та об'єкта управління в організації
- •4.8. Закони організації
- •4.9. Етапи життєвого циклу організації
- •4.10. Ознаки організації
- •Розділ 5. Функція планування
- •5. 1. Етапи планування
- •5.2. Складові планів
- •5.3. Основні принципи та рівні планування
- •5.4. Процес стратегічного планування
- •Питання для контролю:
- •Розділ 6. Функція мотивації
- •6.1. Поняття потреби та винагороди
- •6.2. Змістовні теорії мотивації
- •6.3. Процесуальні теорії мотивації
- •6.4. Концепція людських відносин
- •6.5. Стимулювання праці за ф.Тейлором
- •6.6. Теорія X і y д. Мак Грегора
- •6.7. Теорія мотиваційної гігієни Герцберга
- •6.8. Як можна використати результати досліджень у практиці управління
- •Питання для контролю
- •Розділ 7. Функція контролю
- •7.1. Сутність, елементи та процес управлінського контролю
- •7.2. Основні принципи контролю
- •7.3. Контроль – як зворотній зв’язок при виконанні управлінських рішень
- •7.4. Причини необхідності корегуючих дій
- •7.5. Види контролю
- •Питання для контролю
- •Тестові завдання
- •Розділ 8. Функція організації
- •8.1. Побудова організацій
- •8.2. Делегування повноважень (обов’язки, повноваження, відповідальність)
- •8.3. Класифікація організаційних структур
- •8.4. Принципи та процес побудови структур керування
- •Питання для контролю
- •Розділ 9. Технологія менеджменту
- •9.1. Основи психологічної теорії управління
- •9.2. Вимоги до технології менеджменту
- •9.3. Системи методів: адміністративні, економічні, соціально-психологічні
- •Питання для контролю:
- •Розділ 10. Сутність і складові процесу керувАння
- •10.1. Класифікація управлінських рішень
- •10.2. Що таке управлінське рішення?
- •10.3. Вивчення проблемних ситуацій
- •10.4. Системний підхід до вирішення проблемних ситуацій
- •Висновок
- •10.5. Системний підхід при оцінці проблем
- •10.6. Принципи прийняття рішень
- •10.7. Етапи процесу вироблення рішень
- •10.8. Методи та механізм прийняття рішень
- •10.9. Фактори, що впливають на процес вироблення рішень
- •10.10. Фактори, що впливають на достовірність прийняття рішень
- •10.11. Фактор ризику при прийнятті рішень
- •10.12. Якість управлінських рішень
- •10.13. Організація виконання рішень
- •10.14. Індивідуальні підходи до прийняття рішень особистістю
- •10.15. Інші підходи до прийняття рішень
- •Питання для контролю:
- •Розділ 11. Методи і моделі прийняття управлінсЬких рішень
- •11.1. Методи дослідження операцій
- •11.2. Прямі і зворотні задачі дослідження операцій
- •11.3. Вибір рішення в умовах невизначеності
- •11.4. Підходи до рішення задач в умовах "поганої невизначеності"
- •11.5. Багатокритеріальні задачі
- •Підходи до вирішення багатокритеріальних задач
- •Питання для контролю:
- •Розділ 12. Комунікаційний процес в управлінні
- •12.1. Етапи комунікаційного процесу
- •12.2. Формальні і неформальні комунікації
- •12.3. Ефективність комунікацій і комунікаційних бар'єрів
- •Питання для контролю:
- •Розділ 13. Функція керівництва в організації
- •13.1. Характеристика керівника
- •13.2. Форми влади та впливу на підлеглих
- •13.3. Авторитет керівника
- •13.4. Принципи керівництва
- •13.5. Стилі керівництва
- •13.6. Роль особистості керівника в управлінні
- •13.7. Формальне і неформальне лідерство
- •13.8. Причини виникнення неформальних об’єднань
- •Питання для контролю
- •Розділ 14. Конфліктні ситуації
- •14.1. Причини виникнення конфліктів
- •14.2. Роль особистості у виникненні конфліктних ситуацій
- •14.3. Модель і стадії розвитку конфлікту
- •14.4. Стилі подолання конфліктів
- •14.5. Як використати конфлікт в управлінні?
- •14.6. Прийоми з попередження появи та розвитку конфлікту та його локалізація і гасіння
- •14.7. Природа стресу та управління ним
- •Питання для контролю:
- •Розділ 15. Культура організації
- •15.1. Концепції культури організації
- •15.2. Соціально-психологічний клімат організації
- •15.3. Поводження людей в організації
- •15.4. Дрес-код організації
- •Питання для контролю:
- •Розділ 16. Управління направлене на успіх
- •16.1. Соціальна відповідальність менеджменту
- •16.2. Місія організації
- •16.3. Етика бізнесу
- •Issa – Міжнародна асоціація суднових постачальників,
- •16.4. Ефективність керування
- •Питання для контролю:
- •Розділ 17 . Роль менеджера в організації, його самовдосконалення
- •17.1. Роль менеджера в організації
- •Повчальна історія. Як Генрі Форд вирішив без менеджерів обійтися
- •17.2. Самовдосконалення менеджера
- •Питання для контролю:
- •Замість післямови. Перевірте свої можливості Перш ніж виконувати тести!
- •1. Чи можете ви бути керівником?
- •Управлінські ситуації:
- •Ключ до розв'язання
- •2. Перш ніж стати менеджером...
- •3. Ведучий чи відомий?
- •4. Командувати чи підкорятися?
- •5. Чи здатні Ви стати керівником?
- •6. Виявлення комунікативних і організаторських здібностей
- •Бланк питань
- •Бланк відповідей
- •Шкала оцінок комунікативних здібностей
- •Шкала оцінок організаторських здібностей
- •А. Тести на комунікабельність
- •8. Вивчення комунікативних і організаторських умінь
- •Ключі і обробка результатів
- •9. Воля та увага
- •10. Самооцінка
- •Який Ваш творчий потенціал
- •13. Оцінка рівня конфліктності особи
- •Література
9.3. Системи методів: адміністративні, економічні, соціально-психологічні
Системи методів – це сукупність методів, якими постійно користується менеджер при керівництві організацією. Методи протягом тривалого часу залишаються в одного і того ж керівника майже незмінними. Вони становлять сутність будь-якого стилю. З їх допомогою керівник спонукає працівників до виконання підприємницьких обов’язків, а також тих завдань і цілей, які витікають з необхідності вдосконалення виробництва конкретного підприємства. Кожен метод має свій комплекс прийомів.
У наш час застосовуються адміністративні, економічні, соціально-психологічні, виховні та правові методи керівництва.
Адміністративні – це засоби, які здійснюються у вигляді наказів, розпоряджень, вказівок, які видаються керівником і є обов’язковими для виконавців.
Керівник готує і приймає рішення, як правило, один, не радячись ні з ким. Думка колективу, організації і навіть своїх заступників або помічників його не цікавить. Він керується своїм досвідом, інколи інтуїцією і не виходить за рамки своїх повноважень. Діє він за допомогою наказів, розпоряджень і вказівок, використовуючи, головним чином, правові методи керівництва. На нарадах веде себе нетерпляче, перебиває, недослухавши до кінця, доповідачів. Сама нарада розглядається не як колективний розум, а як збори співробітників, де зручно критикувати будь-кого для страху іншим і виголошувати заздалегідь розроблене рішення.
Такий керівник далекий від колективу, яким керує. Проявляється це в тому, що він дотримується «дистанції» між собою і підлеглими, не по-товариськи ставиться до здібних менеджерів, вбачаючи в них можливих суперників, прагне бути серед слабовільних, маловідповідальних людей. Він постійно звертає увагу на слабкі сторони роботи підлеглих, їх особисті недоліки. Таким чином він намагається «зламати» їх, а якщо не вдається, переводить на іншу роботу, в іншу організацію, частіш за все з підвищенням посади. При цьому він звільняється від непотрібного робітника, не викликавши в нього образу й одночасно думає про себе як керівника, який турбується про професійний ріст підлеглих.
Керівники адміністративного стилю прагнуть все робити «своїми» руками, до всього «дійти особисто». Така діяльність супроводжується постійними втручаннями у справи підлеглих, зміною їх функцій і підрив авторитету. Саме по собі зрозуміло, що це веде до порушення всієї системи керівництва колективу та управління підприємством, у появі нервовості, розвитку безвідповідальності, очікуванню чергових цінних вказівок. Часто такий стиль керівництва породжує небажані явища, такі як неформальне лідерство. Взагалі це відбувається і всупереч і через це. Неформальні лідери – це ті, які користуються заслуженою довірою та авторитетом колективу і які мають завдяки цьому на нього вплив. У подібній ситуації керівник такого стилю намагається порівнювати неформального лідера з собою або найчастіше зі своїм «лідером». Отже, як правило, він втрачає здатність керувати колективом.
Адміністративний метод, незважаючи на недоліки, має свої переваги. Головні з них – найбільша оперативність у координації дій, що різко зменшує час реалізації будь-якого рішення. А це особливо важливо в справах, які не терплять відстрочки, наприклад, при ліквідації серйозних неполадок або аварій, при запуску в експлуатацію дільниць або цехів.
Економічні методи. Найбільшу силу впливу мають економічні методи. Відбиваючись безпосередньо на матеріальному становищі працівників, вони, як правило, використовуються тоді, коли інші методи не дають очікуваних результатів. Економічні методи базуються в основному на цілеспрямованому плануванні умов і показників преміювання, а також на впровадженні матеріальних санкцій.
У кожній галузі встановлені різні показники, виконання яких дає право на відповідне преміювання. Так, робітники будівельно-монтажних і ремонтно-будівельних організацій можуть бути премійовані при сумісно-преміальній системі оплати праці, якщо за акордним нарядом виконано обсяг робіт у зазначений термін і з належною якістю та без відхилення від проекту; почасово-преміювальні – якщо досягнуті показники, затверджені начальником будівельної організації за узгодженням із профспілковим комітетом; за якісне виконання завдання обслуговування, ремонту, налагодження обладнання та мереж. В енергетичній галузі робітники преміюються за економію електроенергії та палива, за готовністю установок населенню, завантаження, тощо.
Соціально-психологічні методи. Це різноманітного виду переконання, розвиток ініціативи і виховання. До переконань також належать прохання і спонукання. У більшості випадків більш ефективним, ніж спонукання або навіть переконання, є прохання. Це можна пояснити тим, що людині як істоті товариській, хочеться «увійти у становище» іншої людини, яка може бути колегою по роботі.
Особливо доречне й ефективне прохання у тих випадках, коли порушення нормальної діяльності колективу надходить від адміністрації. Це може відбутися через прямі упущення керівника або незалежні від нього причини. Наприклад, звернення керівника до працівників з проханням в ситуації зриву планових термінів поставки матеріалів, обладнання, комплектуючих виробів, проектної документації і т. ін. Це завжди зустрічається з розумінням, і вони охоче виконують те, що від них просять. Незамінним є прохання в тому випадку, коли керівник звертається до людей з непомірним почуттям власної гідності, запальним характером і т. ін. Взагалі кажучи, прохання у більшості випадків є більш діючим, ніж інші методи впливу.
У більшості випадків керівник, здійснюючи своє рішення, завжди опирається на колектив. Він використовує всі форми «колективного розуму» (наради, збори), уважно прислуховується до думки різних людей, із задоволенням обмірковує будь-які питання з підлеглими. Не прагне нав’язувати свою думку, а застосовує різні види переконань. І лише в останній момент, коли вичерпуються інші методи, наважується застосовувати метод примусу.
Такий керівник передає частину своїх службових обов’язків, повноважень підлеглим, наприклад, очолювати замість нього різні комісії, окрім тих, до складу яких повинен входити сам керівник; виступати на зборах, проводити оперативні наради. Він це робить для заохочування найбільш здібних менеджерів, «які переросли себе» на своїй посаді. Водночас він запропоновує їм можливість і ступінь готовності до росту; усвідомити просте правило: чим вище ранг керування, тим більша відповідальність і напруженість праці.
Цей метод пред’являє особливі вимоги до керівника. У певній мірі ці вимоги потрібно віднести до недоліків стилю, оскільки, щоб їх виконати, менеджер повинен мати широкі знання і навички у всіх галузях фахової діяльності, більш за все, професійні. До головних вимог можна віднести:
– обов’язкове володіння всіма якостями, необхідними для контакту з людьми і керування ними;
– вміти швидко й вірно реагувати на зміни міжособистих відносин у колективі, перешкоджаючи розвитку конфліктних ситуацій і культивуючи приємний психологічний мікроклімат;
– здатність віддавати багато часу, в тому числі, й особистого, для роботи з підлеглими.