6.6. Теорія X і y д. Мак Грегора

Д. Мак Грегор та А.Бевелас поставили питання: хорошими керуючими народжуються чи стають? Щоб знайти відповідь, вони спробували визначити, як керуючі уявляють свою роль по відношенню до підлеглих. Д. Мак Грегор висунув дві теорії, які характеризують уявлення керуючих про ставлення робітників до праці – теорію X і теорію Y.

Теорія X являє собою традиційний підхід до оцінки індивіду та його ставлення до праці. Основні передумови цього підходу такі:

1. Середній індивід у силу своєї природи не любить працювати і при можливості прагне уникнути праці.

2. Наслідком природної неприязні до праці більшу частину людей необхідно примушувати, контролювати, погрожувати їм карою, з тим, щоб вони працювали достатньо напружено для досягнення цілей організації.

3. Середня людина віддає перевагу, щоб нею керували, прагне позбутися відповідальності; порівняно нечестолюбна віддає перевагу особистій безпеці.

Мак Грегор не вважав ці допущення безперечно неправдивими, однак, вважав, що не слід перебільшувати їх значення, і пропонував погоджуватися з ними тільки при наявності надійних доказів їх справедливості. Він вважав, що ці припущення слід переглянути та скорегувати у світі сучасних наукових уявлень та поведінки людини.

Теорія Y – сучасний погляд на поведінку людей та їх ставлення до праці. Вона базується на досягнутому розумінні поведінки людини і мотивів, які визначають її ставлення до праці, витоки якого ідуть до хоторнського експерименту 1927 року. Теорія Y, таким чином, ґрунтується на результатах сучасних досліджень.

Ці передумови, як їх сформулював Мак Грегор, включають у себе таке:

1. Витрати фізичних і розумових зусиль у процесі праці настільки ж природні, як і в іграх або відпочинку.

2. Зовнішній контроль і загроза покарання не є єдиними засобами для орієнтації зусиль людей на досягненні цілей організації. Людина здатна і сама буде себе контролювати, якщо вона прагне до мети, у досягненні якої вона зацікавлена.

3. Зусилля, які докладаються індивідом до досягнення встановлених цілей, пропорційні очікуваній винагороді за їх здіснення.

4. Середній індивід, при відповідних підготовці та умовах, не тільки приймає на себе відповідальність, але й прагне до неї.

5. Здатність до творчого підходу у вирішенні проблем організації притаманні скоріше широкому, а не вузькому колу людей.

6. В умовах сучасного виробництва інтелектуальні можливості середньої людини використовуються далеко не повністю.

Мак Грегор розумів, що передумови теорії Y легко прийняти, але важко привести до норм життя. Він також хотів, щоб керуючі зрозуміли, що теорія У – лише комплекс гіпотез, а не істина і можливі інші, не менш справедливі теорії управління. Іншими словами, теорія Y неповна, тобто включає в себе лише частину можливих передбачень про природу індивіду, але не про стратегії управління.

6.7. Теорія мотиваційної гігієни Герцберга

Ф.Герцберг зробив серію досліджень, уявивши, що трудовий процес, який приносить задоволення, сприяє психологічному здоров'ю людини. Його теорія отримала назву “теорія мотиваційної гігієни”. Гігієна є наукою про підтримання здоров'я людини, але у даному випадку - здорової психіки.

Всі фактори середовища, що відбиваються на мотивах трудової поведінки, Ф.Герцберг розбив на дві групи – сприятливі та ті, що перешкоджають задоволеності працею. Фактори, які безпосередньо пов'язані з процесом праці, він відніс до першої групи. До неї увійшли:

* Трудові успіхи.

* Визнання заслуг.

* Сам процес праці.

* Ступінь відповідальності.

* Службове зростання.

* Професійне зростання.

Згідно теорії Ф.Герцберга, наявність будь-якого з цих факторів або їх усіх посилює позитивні мотиви трудової поведінки, оскільки підвищує ступінь задоволеності людини роботою.

Ф.Герцберг вважав, що задоволеність працею ефективніше досягається збагаченням її змісту. Це значить, що робітнику слід надати можливість приймати самостійні рішення, спеціалізуватись у діяльності, яка його задовольняє, мати перспективи службового зростання. Іншими словами, особи, які проектують робочі місця, і спостерігаючи за робітниками начальники, повинні прагнути до того, щоб на робітників достатньо активно впливали всі шість факторів, які сприяють задоволенню працею.

Збагачення праці не слід змішувати з розширенням кола обов'язків.

Збагачення праці робить її цікавою, оскільки надає робітнику більшу свободу дій, тоді як розширення колу обов'язків тільки збільшує обсяг роботи.

Так, наприклад, якщо викладачу університету, який звичайно веде чотири навчальні групи, зменшити навантаження до трьох груп, щоб вивільнити час для науково-дослідницької роботи, то це приведе до збагачення праці. Якщо, навпаки, розширити коло обов'язків і збільшити навантаження до п'яти груп, то зросте лише обсяг роботи.

Фактори, які перешкоджають задоволеності робітника працею. Ці фактори не протилежні факторам, які сприяють задоволеності працею. Ф.Герцберг, на відміну від факторів, що безпосередньо пов'язані з процесом праці, відносив їх до числа факторів, які пов'язані з соціально-психологічним кліматом в організації.

До факторів, які перешкоджають задоволеності працею, Ф.Герцберг відніс такі:

*Гарантії збереження роботи.

* Соціальний статус.

* Трудова політика компанії.

* Умови праці.

* Ставлення безпосереднього начальника.

* Особисті прихильності.

* Міжособистісні стосунки.

* Заробітна плата.

За теорією Ф.Герцберга, адекватний рівень кожного з цих восьми факторів не підсилює позитивних мотивів трудової поведінки робітника. Однак, якщо робітник незадоволений проявом одного чи більшого числа цих факторів, то мотиви його трудової поведінки стануть слабкими. Висока заробітна плата не примусить працювати напружено. Однак, недостатня оплата викличе у людини бажання ухилятися від роботи або перейти до іншої організації. Зменшення інтенсивності роботи працівник пояснює просто: «Чому я повинен надриватися на цих експлуататорів?».

Послаблення впливу факторів, здатних викликати незадоволеність робітників, не посилює позитивних мотивів їх трудової поведінки, а створює сприятливі умови для впливу факторів, які сприяють задоволеності працівників працею.