науки управления и повышение культуры управленческой деятельности; в) воспитание ответственности, повышение требовательности, усиление контроля за деятельностью руководителей; г) совершенствование хозяйственного механизма, методов оценки и стимулирования руководителей; д) развитие критики и самокритики. Критика должна быть товарищеской, чуждой дипломатии и мелких расчетов. Ценность её определяется правдивостью, доказательностью, конструктивностью, значимостью поднимаемых вопросов, а не резкостью выражений.

8.4. Методы управления

Под методами управления понимаются способы, с помощью которых субъект управления (орган управления, руководитель) воздействует на подчиненный коллектив и отдельных работников для побуждения их к активному творческому труду и достижению целей управления.

Методы управления отвечают на вопрос, каким способом воз- действовать на работников производства и управления, чтобы они работали с полной отдачей сил, в плановые сроки выполняли производственные задания, стремились достигнуть наивысшей производительности труда и качества продукции, экономно расходовали материальные и энергетические ресурсы, соблюдали трудовую дисциплину, правовые (юридические), экономические, организационные, технические и моральные нормы.

Методы управления строительным производством тесно связаны с принципами управления и должны отвечать следующим требованиям:

а) соответствовать требованиям объективных экономических законов и закономерностей;

б) обеспечивать полное использование трудовых и материально- технических ресурсов;

в) создавать предпосылки для повышения творческой активности трудящихся, их заинтересованности в росте производительности труда; г) способствовать внедрению новейшей техники и прогрессивной технологии, совершенных средств и форм организации труда и произ-

водства.

В своей повседневной практической деятельности руководители строительного производства применяют целую систему методов управления, которые классифицируются по направлению воздействия; по характеру воздействия; по видам отношений в процессе производства.

По направлению воздействия методы управления делят на:

а) методы прямого воздействия (активные), которые направлены непосредственно на исполнителей (поощрения, взыскания и т. п.);

96

б) методы косвенного воздействия (пассивные), направленные на условия, побуждающие исполнителей к высокопроизводительному труду (установление строгого распорядка, высокая организация труда).

По характеру воздействия методы управления делят:

А) на методы убеждения, т. е. доказательства того или иного положения, правильности или неправильности определенных действий или поведения, основанные на выработке высокой сознательности работников. Убеждение в широком смысле преследует цель – развить и укрепить у трудящихся сознательность, внутреннюю потребность добросовестно выполнять свои трудовые обязанности. В своей основе убеждение направлено на формирование мировоззрения, на воспитание у трудящихся, и прежде всего молодежи, желания работать во имя достижения цели производства. Это обусловливает заинтересованность каждого в ускоренном развитии производства. Для большей эффективности убеждение должно быть:

а) объективным, т. е. тот, кто убеждает должен быть сам убежден в том, в чем он хочет убедить другого. Убедительность воздействия повышается, если вопрос раскрывается всесторонне и позволяет устранить сомнения и возражения убеждаемого;

б) логичным, т. е. построенным в соответствии с правилами логики, а факты, приводимые для доказательства, должны быть действительными, типичными, достаточными по количеству и соответствовать выводу. В качестве доказательства могут быть использованы и психологические доводы, связанные с чувствами, желаниями, мотивами рабочих. Можно апеллировать к материальным интересам (зарплата, премия, предоставление жилья), духовным интересам (содержательная работа), общественным интересам (чувству патриотизма долга, чести, престижа), чувству собственного достоинства. При этом не следует забывать о чувстве такта;

в) авторитетным, основанном на личном примере руководителя. Рекомендации человека, которому убеждаемый работник верит и относится с уважением, легче принимаются к исполнению. Во многих случаях руководителю нет необходимости убеждать, достаточно лишь разъяснить свое распоряжение. Как правило, разъяснения рассматриваются подчиненными как проявленное к ним внимание и доверие. Важно, чтобы разъяснение было четким, ясным и кратким.

Б) методы поощрения, предусматривающие применение различных позитивных стимулов за успехи в работе, в результате применения которых у исполнителей возникают чувства удовлетворенности, самоуважения, радости, гордости. У любого работника, даже имеющего самую плохую репутацию, руководитель должен находить положительные изменения в его отношении к труду, в поведении, пусть небольшие, но успехи в работе, чтобы ободрить его вниманием,

97

похвалой и другими видами поощрений. Поощрение подкрепляет положительное поведение.

Поощрения делятся на моральные и материальные, причем одно из них, всегда должно сопровождать другое. Моральные поощрения направлены на удовлетворение потребности человека в общественном признании, уважении окружающих и возможности самовыражения. Типовыми правилами внутреннего трудового распорядка установлены следующие виды моральных поощрений рабочих и служащих: объявление благодарности, награждение Почетной грамотой, занесение в Книгу почета и на Доску почета. Получило распространение присвоение званий – «Лучший по профессии», «Лучший молодой рабочий», «Отличник качества», «Лучший наставник молодежи». За наиболее высокие производственные показатели трудящиеся в нашей стране могут быть награждены орденами и медалями РФ. Высшей степенью трудового отличия является звание Героя Труда РФ. За особые трудовые заслуги в строительстве присваивается почетное звание «Заслуженный строитель РФ». Высокой наградой Родины является присуждение Государственной премий РФ.

Материальное поощрение заключается в предоставлении хорошо работающему возможности полнее удовлетворять свои материальные и духовные потребности. Умелое сочетание материального и морального поощрения должно обеспечить достижение наивысшей производительности общественного труда. Средствами материального стимулирования являются: заработная плата; различные виды премий; награждение ценными подарками; улучшение жилищных условий; предоставление бесплатных или частично оплачиваемых путевок в санатории и дома отдыха; назначение на более высоко оплачиваемую должность; выплаты за выслугу лет; увеличение размеров пенсий. Работники строительства премируются за ввод объектов в эксплуатацию. Работники аппарата управления могут стимулироваться за успехи в труде повышением заработной платы в пределах установленной «вилки оклада», персональными надбавками, оплатой за совмещение профессий, премиями из фонда материального поощрения и другими видами материальных поощрений.

Любые поощрения должны соответствовать значимости достижений и быть гласными, проводиться в торжественной обстановке. Публичное поощрение усиливает значимость награды.

В) методы принуждения. Принуждение основано на порицании и применении мер наказания за нарушения установленных норм, оно является выражением осуждения, неодобрения поведения или действий работника. Порицание действует как сила, принуждающая его осознавать свои недостатки и исправлять их. Наказание проявляется как отрицательный стимул, негативная санкция, которая может быть материальной и моральной. В обществе принуждение рассматривается

98

как вспомогательный, но пока еще необходимый метод управления. Оно направлено против нарушителей дисциплины, лодырей, тунеядцев, хулиганов, воров, взяточников, пьяниц, стяжателей.

Применение мер принуждения связано с ответственностью нарушителя норм, которая может быть: а) юридической (уголовная, материальная, имущественная, административная и дисциплинарная); б) общественной (перед общественными организациями или общим собранием коллектива). При наказании работника необходимо проявлять уважение к его человеческому достоинству, не допускать грубости, унижения и оскорбления наказуемого. Если поощрение всегда должно быть гласным, то наказание может быть как гласным, так и конфиден-

циальным. При этом надо отметить, что наказания всегда должны

использоваться только в интересах дела.

По видам отношений, складывающихся в процессе производства, методы управления делят на экономические, организацион-

ные, правовые, социально-психологические.

1. Экономические методы управления базируются на экономиче-

ских отношениях, на материальной заинтересованности коллективов и отдельных работников в результатах своего труда. Они включают методы материального поощрения и методы материального принуждения (материальной ответственности). В качестве экономических методов

управления используются: научно обоснованное планирование,

хозрасчет, финансирование, кредитование, ценообразование, за-

работная плата, премирование. Сущность использования в строительстве экономических методов управления заключается в том, что они делают возможным выполнение тех или иных действий, обеспе-

чивающих нормальный производственный процесс на основе создания таких условий, которые способствуют экономической заинтересованности всех участников строительства в качествен-

ном выполнении работ и скорейшем вводе объектов в эксплуатацию. Комплексным экономическим методом управления является хоз-

расчет, позволяющий обеспечить сочетание интересов государства, коллектива и личности. В основу хозрасчета положено соизмерение доходов от реализации продукции с расходами на ее производство. Превышение доходов над расходами образует прибыль, часть которой отчисляется в бюджет государства, а другая часть идет на удовлетворение интересов предприятия и материальное поощрение работников. Рост прибыли действует как положительный стимул, снижение – как отрицательный, поэтому необходимо довести принципы хозяйственного расчета до всех первичных трудовых ячеек, до каждого рабочего места. Большое распространение в строительстве получила такая форма хозрасчета, как бригадный и коллективный подряд, позволяющие поднять активность работающих. Бригадный подряд, автором которого является инженер Дементьев, а инициатором использования

99

выступила бригада строителей Н.А. Злобина, предусматривает организацию хозрасчета в комплексной строительной бригаде. В условиях хозрасчета бригада обладает определенной производственной самостоятельностью, отвечает перед коллективом СМО за результаты свое-

го труда. Основным критерием оценки деятельности такой

бригады является сравнение достигнутых результатов с плановыми заданиями по срокам выполнения работ, качеству продукции и затратам на производство работ. Материальное стимулирование при этом ставится в прямую зависимость от конечного результата – ввода объекта в эксплуатацию. Трудовая активность каждого рабочего находит отражение в коэффициенте трудового участия (КТУ), зависящего от индивидуального вклада в количество и качество изготовленной бригадой продукции. Как показала практика, бригадный подряд дает высокий экономический эффект, поскольку усиливается материальная заинтересованность не только в сокращении сроков строительства, но и в лучшем использовании строительной техники, материалов, рабочего времени, повышении качества СМР. Выполнение норм выработки в хозрасчетных бригадах на 13–16% выше, фонд заработной платы на 2–4% ниже, индивидуальная заработная плата на 10–12% выше, финансовые затраты на производство на 2% ниже, чем в обычных бригадах. Ценным опытом является работа строителей на условиях коллективного подряда, разработанного Н.И. Травкиным, который развивая бригадные формы организации и стимулирования труда, последовательно распространил их на более крупные структурные подразделения (СМУ, трест, АО). Это усилило экономическую заинтересованность всех работников и служащих в ускорении ввода в

действие мощностей и объектов строительства с высоким качеством, повышении производительности труда, рациональном использовании ресурсов. В результате использования коллективного подряда трест «Мособлсельстрой 18», практически на той же материальной базе, только в 1985 г., будучи ранее убыточным, получил 1,5 млн. р. прибыли; сдал готовой продукции в 1,5 раза больше, чем в предыдущем году. Производительность труда в тресте выросла более чем на 20%; средняя заработная плата – на 11%; себестоимость СМР снизилась на 12%. Значительно усилилось воздействие трудового коллектива на все стороны деятельности СМО через Совет трудового коллектива (СТК), в составе которого 80% рабочих. Трест получил право самостоятельно распределять остающуюся в его распоряжении прибыль; заключать прямые договора на выполнение СМР для предприятий, организаций и населения сверх установленного государственного плана.

2. Организационные методы управления основываются на орга-

низационных отношениях между людьми в процессе управления. Они

представляют собой систему способов, приемов, средств и рычагов организационного воздействия, обеспечивающих целена-

100

правленное, планомерное, координированное, согласованное, оптимальное и эффективное функционирование управляющей и управляемой подсистем. Всю совокупность организационных методов по роли их в процессе управления можно разделить на три группы: а) организационно-стабилизирующие; б) организационно-распо-

рядительные; в) дисциплинарные.

А) Основное содержание организационно-стабилизирующих методов воздействия заключается в установлении состава элементов системы и устойчивых организационных связей между ними посредством закрепления определенных обязанностей в целом за системой и её отдельными звеньями. Способы организационно-стабилизи- рующего воздействия включают в себя:

а) организационное регламентирование – представляющее со-

бой формы воздействия на деятельность коллективов и отдельных работников с помощью организационных положений, постановлений, инструкций и правил, административных актов, обязательных для использования в течение длительного времени (например, Закон РФ о государственном предприятии, Положение о строительном тресте, Положение о линейных и функциональных органах, Положение о начальнике участка, прорабе, мастере, бригадире, Положение о плановом, производственном и техническом отделе, о главном бухгалтере и другие). Регламентирование подразумевает создание и использование положений об органах управления, их подразделениях и отдельных должностях, а также документов, регламентирующих выполнение отдельных видов управленческих работ и процедур. В результате регламентирования устанавливается организационная обособленность и порядок функционирования социально-экономической системы управления; определяется и устанавливается внутренний распорядок работы, организационный статус различных подразделений и звеньев, их задачи, полномочия и функции, включая установление штатов и должностных инструкций;

б) организационное нормирование – установление нормативов и норм выполнения СМР и допустимых границ деятельности СМО. В практике управления строительным производством используют нормы времени, нормативы численности, нормы выработки, нормы управляемости, нормы и нормативы структуризации аппарата управления, определения числа уровней системы управления и затрат на содержание аппарата управления. Кроме того, управляющая система имеет правила внутреннего трудового распорядка, оформления приема, увольнения и перевода работников, подготовки отчетов и другой информации. Для эффективной организации управления организационное нормирование должно сочетаться с материальным и моральным стимулированием, а сами нормативы должны периодически пересматриваться на соответствие современным требованиям и условиям развития строительного производства;

101

в) организационное инструктирование – заключается в ознаком-

лении с условиями выполнения работ и обстоятельствами порученного дела, в объяснении обстановки, отдельных задач, возможностей и ошибок, разъяснении различных методов выполнения работы, в отдельных советах по успешному и качественному завершению определённой управленческой операции. Организационное инструк- тирование направлено на исполнителей – в управляемой подсистеме, и на руководителей, специалистов и служащих – в управляющей. Оно предполагает простоту и доходчивость восприятия и осуществляется посредством радио, телефона, видеоустройств, путем личных контактов, коллективно, посредством оформления помещений и организационной документации.

Б) Организационно-распорядительные методы дополняют ста-

билизирующие методы по конкретизации всех форм воздействия в процессе управленческой деятельности; по своевременной выдаче распоряжений основным, вспомогательным и обслуживающим подразделениям производственно-экономической системы; по постановке конкретных задач всем исполнителям в управляющей подсистеме, нижестоящим уровням управления, текущему организационному распорядительству в управляющей и управляемой подсистемах в целях обеспечения регулирования производственного процесса, по помощи исполнителям в устранении возникающих трудностей. Как правило, в практике управления возникают проблемы, которые укладываются в установленное организационное регламентирование, и в этом случае используются способы распорядительского воздействия, такие как директивы, постановления, приказы, распоряжения, указания, резолюции, плановые задания и т. п.

В) Дисциплинарное управление (воздействие) заключается в установлении личной, коллективной, служебной, материальной и моральной ответственности и её практической реализации, что является основным направлением правильного применения организационно- распорядительных методов управления.

3. Правовые методы управления (регулирования) в капитальном строительстве представляют собой совокупность способов и средств юридического воздействия на общественные отношения и производ- ственно-хозяйственную деятельность строительных организаций. Они включают в себя методы и формы руководства; планирования; заключение хозяйственных, арендных и подрядных договоров; отношения в строительном производстве; организацию юридических служб – на основе законов, положений, норм и правил, инструкций и т. п. С по-

мощью правового воздействия устанавливаются полномочия и ответственность различных органов управления, а также осуществляется регулирование их деятельности. Правовые методы управления предполагают укрепление законности и дисциплины.

Если в практике управления возникают отношения между равно-

правными субъектами управления (например, между СМУ, акцио-

102

нерными обществами, трестами), то при этом создаются и издаются правовые координационные акты или акты согласования. Отношения равноправных сторон по поводу хозяйственных взаимосвязей регулируются хозяйственными договорами, правовые нормы которых предусматривают определенные санкции. По характеру применяемых мер, они делятся на материальную, дисциплинарную, административную и уголовную ответственность.

Материальная ответственность возлагается на производственные предприятия и организации, на должностных лиц за результаты произ- водственно-хозяйственной деятельности. Она состоит в возмещении материального ущерба, причиненного должностными лицами их неправильными действиями или невыполнением служебных обязанностей. Разновидностью материальной является имущественная ответственность – ответственность организаций, обладающих правом юридического лица, применяемая к нарушителям норм хозяйственного законодательства, хозяйственных договоров. Она выражается в уплате неустойки в виде штрафа или пени и возмещении убытков, причиненных в результате нарушения обязательств одной из сторон. Штраф взыскивается единовременно в определенной сумме. Пени начисляют за каждый день просрочки исполнения договора в процентах от суммы просроченного обязательства.

Дисциплинарная ответственность связана с дисциплинарными проступками, заключающимися в неисполнении или ненадлежащем исполнении работником возложенных на него трудовых обязанностей. Она возникает в результате нарушения служебных обязанностей и вы-

ражается замечанием, выговором, переводом на ниже оплачиваемую должность или смещение на низшую должность,

увольнением. В правилах внутреннего трудового распорядка СМО предусматриваются и такие взыскания за прогул, как лишение на срок до трех месяцев процентной надбавки к заработной плате или единовременного вознаграждения за выслугу лет (там, где такая выплата установлена) в размере 25%. Дисциплинарные взыскания должны налагаться не позднее месяца со дня обнаружения.

Административная ответственность наступает за проступки, ко-

торые одновременно являются нарушением служебных обязанностей и общеобязательных правил, например, санитарных, противопожарных, техники безопасности и т. п. Она исходит от специально созданных государственных органов, с которыми работники конкретной сферы управления не связаны соподчинением, а выражается в начетах,

штрафах.

Уголовная ответственность применяется судами за совершение должностных преступлений.

4. Социально-психологические методы управления занимают важное место в процессе управления, т. к. руководство строительным производством заключается в первую очередь в управлении людьми, регулировании межличностных отношений. Они представляют

103

собой совокупность средств воздействия, основанных на изучении производственного коллектива, его социально-психологического климата, социальных процессов, действующих внутри СМО, направлен-

ных на повышение эффективности управления строительным производством. Другими словами, социально-психологические методы управления – это способы воздействия на работников, основанные на использовании межличностных отношений, духовных стимулов людей. Специфика производственных отношений в системе «руководитель – подчиненный» обязывает управленческий персонал тщательно изучать и учитывать факторы социального и психологического характера. Руководитель должен знать степень удовлетворенности работника характером труда, какие факторы отрицательно сказываются на его настроении, состоянии нервной системы, и, конечном счете, на производительности труда. Многое зависит от атмосферы в коллективе, отношения бригадира, мастера, прораба к рабочему, внимания администрации к удовлетворению культурных и бытовых потребностей трудящихся. Социально-психологические методы управления призваны воздействовать на поведение людей в процессе производства, на их убеждения, настроение, привычки в целях формирования отношений сотрудничества, взаимопомощи, товарищеской поддержки в трудовых коллективах, воспитания сознательного отношения к труду.

Социально-психологические методы включают:

а) формирование и стабилизация трудовых коллективов с уче-

том социально-психологических характеристик людей, что способствует снижению текучести кадров и повышению эффективности их совместной трудовой деятельности;

б) повышение уровня развития и сплоченности коллектива,

формирование благоприятного социально-психологического климата; создание атмосферы высокой социальной активности, товарищеской взаимопомощи, взаимной требовательности и нетерпимости к нарушителям дисциплины и других социальных норм, к пассивности в работе;

в) установление и развитие социальных норм поведения, вклю-

чая правила внутреннего распорядка, уставы общественных организаций, поддержание прогрессивных традиций и обрядов, например, посвящение в рабочие, проведение праздников и т. п.;

г) введение системы социального регулирования: повышение производственной активности трудящихся (за счет обмена опытом, новаторства, конкурсов, чествования ветеранов и передовиков производства), использование договоров и обязательств; установление порядка распределения и очередности получения определенных благ (жилья, автомобилей, путевок в санатории и т. д.);

д) социальное стимулирование, т. е. создание социально-

психологической заинтересованности в выполнении определенных заданий, достижении значимых целей (например, стимулирование повышения профессионально-технического и квалификационного уров-

104

ня работников, уровня условий и безопасности труда, уровня творчества, образования, культуры);

е) моральное стимулирование, выражающееся в объявлении благодарности, награждении работников почетными грамотами, почетными знаками и званиями, переходящими знаменами, помещение на доску почета, награждение орденами и медалями, получение льгот;

ж) повышение уровня удовлетворения культурных и социаль-

но-бытовых потребностей, таких как проведение досуга, культурных мероприятий, занятие спортом, туризмом;

и) стимулирование интереса к специальности, труду за счет широкой рекламы, повышения престижа специальности, размера оплаты труда и премий;

к) организация экономического соревнования. Соревнова-

ние – это форма общественной связи между людьми в процессе производства, основанная на состязательности, товарищеском сотрудничестве и взаимопомощи работников. Соревнование, как стремление быть не хуже и превзойти других в труде, порождено общественной природой труда и поддерживается объективно существующими различиями в способностях к труду отдельных людей, а также разной степенью их использования. В условиях СМО соревнование выступает как метод управления, обеспечивающий повышение трудовой активности трудящихся, воспитание отношения к труду. Вместе с тем, соревнование само нуждается в управлении. Оно помогает вскрывать и приводить в действие резервы производства, повышать эффективность и качество работы, достижение высоких конечных результатов. Большое значение для эффективности соревнования как метода управления имеет соблюдение его основных принципов: гласности, сравнимости результатов, возможности повторения опыта. Действенность соревнования существенно возрастает, если оно сочетается с мерами морального и материального поощрения, полностью увязанными с условиями и результатами соревнования, находится в прямой зависимости от реального вклада коллектива и отдельных работников в достигнутые успехи. Управление соревнованием осуществляется администрацией предприятий, организаций, их подразделений совместно с профсоюзными и другими общественными организациями.

Таблица 8.1. Приоритеты в использовании методов управления

105