- •Оглавление
- •Информация об авторах
- •Эксперты
- •Введение
- •Глава 1. Предпринимательское мышление
- •1.1. Мышление юриста vs мышление предпринимателя. Зачем юристу предпринимательское мышление?
- •1.2. Проактивность и реактивность. Позиция автора и позиция жертвы
- •1.3. Зона влияния и зона забот
- •1.4. Персональная бизнес-модель
- •1.5. Умение замечать возможности
- •1.6. Видение, цели и их реализация
- •1.7. Образ желаемого будущего (Vision)
- •1.8. Миссия. Сила смысла
- •1.9. Постановка целей. Модель SMART
- •1.10. Скорость реализации целей
- •1.11. Стратегия малых шагов
- •1.12. Гипотеза. Тестирование. Корректировка: антиперфекционизм
- •1.13. Имейте смелость ошибаться
- •Глава 2. Критическое мышление
- •2.2. Умение задавать вопросы
- •2.3. Критический анализ информации
- •2.4. Критическое мышление как инструмент обучения
- •2.5. Критический подход при формировании позиции
- •Глава 3. Конструктивное мышление
- •3.1. Обратная сторона позитивного мышления
- •3.3. Развивайтесь через конструктивный анализ негативного опыта
- •3.4. Правила конструктивной коммуникации
- •3.5. Позитивный язык конструктивного поля взаимодействия
- •3.6. Конструктивные дискуссии
- •3.7. Ошибки юристов при обратной связи
- •3.8. Виды обратной связи
- •3.8.1. Алгоритм обратной связи Feedback Sandwich
- •3.8.2. Алгоритм обратной связи SBI Feedback Tool
- •Глава 4. Креативное мышление
- •4.1. Зачем юристу мыслить творчески?
- •4.2. Какое полушарие мозга важнее?
- •4.3. Принципы творческой корпоративной культуры
- •4.4. «Стимуляторы» креативности
- •4.5. Визуализация доказательств
- •4.6. Интеллект-карта
- •4.7. Мозговой штурм
- •4.8. Техника SCAMPER
- •4.9. Техника Уолта Диснея
- •4.10. Экскурсия в «мир проекта»
- •5.1. Понятие целей и стратегии
- •5.1.1. Автоматический, тактический и стратегический подходы
- •5.1.2. Стратегический подход к развитию. Модель GROW
- •5.2. Системный подход
- •5.2.1. Значение системного подхода в работе юриста
- •5.2.2. Применение системного подхода на практике
- •Глава 6. Управление вниманием – важнейший навык юриста XXI в.
- •6.1. Зачем юристу управлять вниманием?
- •6.1.1. Деловая активность вместо ценности и результата
- •6.1.2. Ментальная инвалидность высококвалифицированных работников
- •6.1.3. Целительное действие «потока»
- •6.1.4. От навыка к сфокусированной жизни
- •6.2. Создание сфокусированного образа жизни
- •6.2.1. Планирование каждой минуты каждого дня
- •6.2.2. Систематическое погружение на глубину
- •6.2.3. Создание своих ритуалов
- •6.2.4. Медитация
- •6.2.5. Осознанное использование интернет-технологий
- •6.2.6. Фиксированный рабочий график
- •6.2.7. Осознанное восстановление
- •7.1. Эмоциональный интеллект в работе юриста
- •7.1.1. Дилемма для юриста: подавлять нельзя чувствовать
- •7.1.2. Положительное значение эмоций и чувств для юриста
- •7.1.3. Эмоциональные смелость и гибкость юриста
- •7.1.4. EQ и его составляющие в профессиональной деятельности юриста
- •7.1.5. Базовые принципы эмоционального интеллекта
- •7.2. Юрист осознанный: что, как и когда осознаем
- •7.2.1. Мужество познакомиться с собой настоящим
- •7.2.3. Дневник чувств и как его вести
- •7.3. Управление своими эмоциями и осознанная смена эмоциональных состояний
- •7.3.1. Общие техники управления состояниями
- •7.3.2. Алгоритм работы с собственным гневом
- •7.3.3. Работа с печалью
- •7.3.4. Работа со страхом
- •7.3.5. Работа с чувством неопределенности
- •7.3.6. Работа с тревогой
- •8.1. Фундамент управления взаимоотношениями
- •8.1.1. Принципы управления взаимоотношениями
- •8.1.2. Пошаговый план управления полем взаимодействия
- •8.1.3. Калибровка, эмпатия, гармонизация как необходимые условия управления полем взаимодействия
- •8.2. Как юристу говорить с людьми на понятном для них языке
- •8.2.1. «Я и эти странные люди»
- •8.2.2. Модель DISC
- •8.2.3 Модель базовых эмоций и потребностей
- •8.2.4. Типология по ценностям
- •8.2.5. Типология по типам мышления
- •8.2.6. Типология по локусу контроля
- •8.3. Управление сложными взаимоотношениями
- •8.3.1. Работа с агрессией другого человека
- •8.3.2. Контролируемый эмоциональный выпад
- •8.3.3. Работа с чувством вины
- •8.4. Создание конструктивного поля взаимодействия
- •8.4.1. Эмоции конструктивного поля
- •8.4.2. Метод основных потребностей
- •Глава 9. Стрессоустойчивость и профилактика профессионального выгорания юриста
- •9.1. Стресс и профессиональное выгорание юристов
- •9.1.1. Что вгоняет в стресс юристов?
- •9.1.2. Симптомы профессионального выгорания
- •9.1.3. Профессия vs работа
- •9.2. Пять навыков стрессоустойчивости и профилактики профессионального выгорания
- •9.2.1. Навык № 1. Целеполагание и осознанность
- •9.2.2. Навык № 2. Ресурсная фокусировка внимания
- •9.2.3. Навык № 3. Забота о том, что больше тебя
- •9.2.4. Навык № 4. Постоянное развитие
- •9.2.5. Навык № 5. Восстанавливающий отдых
- •Глава 10. Юрист на переговорах
- •10.1. Подготовка к переговорам
- •10.1.2. Подготовка по модели GROW
- •10.1.3. Определение зоны возможного соглашения
- •10.1.4. Таблица Negotek Prep
- •10.1.5. Подготовка по модели ПИП
- •10.1.6. Групповые переговоры
- •10.1.7. Коммуникационное поле переговоров
- •10.1.8. Изучение контрагента и личности представителей
- •10.2. Ведение переговоров
- •10.2.1. Переговоры по алгоритму SCORE
- •10.2.2. Управление вопросами
- •10.2.3. Фокусирующие слова
- •10.2.4. Работа с возражениями
- •10.2.5. Онлайн-протоколирование
- •Глава 11. Управление конфликтами и медиация
- •11.1. Общие положения о конфликте
- •11.1.1. Роль юриста в конфликте
- •11.1.2. Понятие конфликта. Юридический конфликт и спор о праве
- •11.1.3. Стадии эскалации конфликта
- •11.2. Разрешение конфликта
- •11.2.1. Стратегии поведения сторон в конфликте
- •11.2.2. Гарвардская модель разрешения конфликтов: от позиций к интересам
- •11.2.3. Разрешение конфликта по принципу «Выиграл/Выиграл». Инструменты конфликт-менеджмента
- •11.2.4. Выработка решения. Тестирование решения на реальность
- •11.3. Медиация
- •11.3.1. Медиация и ее основные принципы
- •11.3.2. Роль и задачи медиатора
- •11.3.3. Юристы и (или) медиаторы
- •11.3.4. Процедура проведения медиации
- •11.3.5. Медиативное соглашение сторон
- •11.3.6. Когда возможна медиация
- •Глава 12. Публичные выступления юриста
- •12.1. Введение
- •12.1.1. Смысл важнее формы
- •12.1.2. Ренессанс публичных выступлений
- •12.1.3. Тенденции в выступлениях
- •12.1.4. «Продуктовый» подход
- •12.2. Как готовиться к выступлению
- •12.2.1. Фреймворк подготовки публичных выступлений
- •12.2.2. Контекст
- •12.2.3. Анализ аудитории
- •12.2.4. Постановка целей
- •12.2.5. Генерирование идей
- •12.2.6. Поиск сути
- •12.2.7. Логика. Создание структуры
- •12.2.8. Bullshit Test
- •12.2.9. Эмоции. Украшение речи
- •12.2.10. Репетиция
- •12.2.11. Визуализация и слайды
- •12.3. Техническая подготовка онлайн и офлайн
- •12.3.1. Чек-лист для очного выступления
- •12.3.2. Чек-лист для онлайн-выступления
- •12.3.3. Как развивать навык самому
- •Глава 13. Профессиональный бренд и нетворкинг современного юриста
- •13.1. Профессиональный бренд юриста
- •13.1.1. Не каждый бренд одинаково полезен
- •13.1.2. Семь принципов гармоничного бренда
- •13.1.3. Гармоничный бренд юриста
- •13.2. Нетворкинг в юридической практике
- •13.2.1. Networking, netgiving или просто человеческое общение?
- •13.2.2. Пять принципов гармоничного нетворкинга
- •13.2.3. Самопрезентация
- •13.2.4. Полезные мероприятия для юриста
- •Глава 14. Клиентоориентированность юриста
- •14.1. Забота, доверие, качество
- •14.1.1. Клиенты или доверители?
- •14.1.2. Кто такие внутренние клиенты?
- •14.1.3. Качество сервиса как конкурентное преимущество
- •14.2. От технического эксперта к бизнес-партнеру
- •14.2.1. Эволюция взаимоотношений «юрист – доверитель»
- •14.2.2. Четыре подхода к построению отношений
- •14.3. Как стать юристом, которому доверяют
- •14.3.1. Формула создания доверия
- •14.3.2. Четыре основы доверия
- •14.3.3. Два драйвера отношений с доверителем
- •14.3.4. Доверитель всегда прав?
- •14.3.5. О чем думают ваши доверители?
- •Глава 15. Лидерство и командообразование в юридической практике
- •15.1. Кто такой лидер?
- •15.1.1. Лидерство – это не про вас
- •15.1.2. Модели и формулы лидерства
- •15.1.3. Лидер и корпоративная культура компании
- •15.1.4. Пять уровней корпоративной культуры
- •15.2. «Апатичные жертвы»
- •15.2.1. Признаки «апатичных жертв»
- •15.2.2. Где обитают «апатичные жертвы»?
- •15.2.4. Лидер и «апатичные жертвы»
- •15.3. «Одинокие звезды»
- •15.3.1. Признаки «одиноких звезд»
- •15.3.2. Пространство, где «звезды» блистают
- •15.3.3. К «звездам» нужен особый подход
- •15.4. Гордость за команду
- •15.4.1. Признаки настоящих команд
- •15.4.2. Командное пространство
- •15.4.3. Лидерство, ведущее от гордости к вдохновению
- •15.5. «Вдохновленные возможностями»
- •15.5.1. Признаки команд, меняющих мир
- •15.5.2. Открытость, доверие и игра
- •Глава 16. Управление временем и жизнью: лайф-менеджмент юристов
- •16.1. Управление временем и жизнью
- •16.1.1. Время – это жизнь
- •16.1.2. Три поколения управления временем
- •16.1.3. Побочные эффекты планирования без осознанности
- •16.1.4. Наркотическая зависимость от срочности
- •16.2.1. Метафора дерева
- •16.2.2. Законы жизни
- •16.2.3. Принципы управления временем и жизнью
- •16.2.4. Vision и Mission юриста
- •16.2.5. Баланс потребностей как основа гармонии в жизни
- •16.2.6. Роли как каналы реализации потребностей
- •16.2.7. Целеполагание четвертого поколения тайм-менеджмента
- •16.2.8. То, без чего все это бессмысленно
Глава 15. Лидерство и командообразование в юридической практике |
411 |
мочь выкладываться полностью, создав и поддерживая вокруг них систему доверия, уважения и отсутствия страха друг перед другом.
«Лидер – это тот, кто берет на себя ответственность и готов вдохновить людей на то, что они в одиночку, возможно, побоялись бы сделать, кто способен организовывать людей в команду, в движение».
Артём Карапетов, директор Юридического института «М-Логос»
Самое важное, что хочется отметить, согласившись с другим российским автором Радиславом Гандапасом1, – это то, что лидер – прежде всего человек, способный взять ответственность. Если воспользоваться понятийным аппаратом Нассима Талеба2, это означает принять риск за результат и «поставить на кон свою шкуру». Все остальные факторы, такие как «способность вести за собой», «мотивация людей», – это следствия того, что данный человек взял на себя ответственность. Именно поэтому лидером (в понимании «способный взять ответственность») может быть каждый.
15.1.3. Лидер и корпоративная культура компании
Лидерство формирует корпоративную культуру компании, а корпоративная культура, в свою очередь, дает возможность развиваться или, напротив, ограничивает развитие лидерства в команде.
Под корпоративной культурой мы предлагаем рассматривать совокупность паттернов поведения (реакций, действий, привычек и ритуалов сотрудников компании).
Принято считать, что в юридических фирмах жесткая корпоративная культура, пропитанная конкуренцией, стрессом, тревогой и разочарованием. Постоянные переработки, обязательная фиксация отработанного времени (по сути, перманентный контроль), высокие требования заказчиков и нескончаемый поток задач, постоянный цейтнот. Управляющие партнеры представляются всем деспотами, заинтересованными лишь «выжать сок» из своих сотрудников, максимально выгодно «продать их время», а потом убрать в сторону выго-
1 Радислав Гандапас. Харизма лидера. М.: Манн, Иванов и Фербер, 2013. С. 230.
2 Талеб Нассим Николас. Рискуя собственной шкурой: Скрытая асимметрия повседневной жизни. М.: КоЛибри; Азбука-Аттикус, 2018. С. 370.
412 |
Часть IV. Управленческие навыки |
ревшего сотрудника, заменив его на новую «боевую единицу». Этот образ поддерживается не только массовой культурой (сериалами), но и действиями самих управляющих партнеров. Юридический рынок сужается, конкуренция повышается, соответственно, у сотрудников, которые не справляются с давлением, часто бывает лишь одно решение – научиться соответствовать требованиям работодателя или сменить место работы.
Последствия таких «тисков» – повальное эмоциональное выгорание юристов, снижение мотивации, вовлеченности, энергии и, как следствие, показателей результативности, эффективности. Ценные специалисты, профессионалы своего дела (даже несмотря на огромные зарплаты и социальные пакеты) превращаются в «биороботов», для которых их компания – лишь место, где они «отбывают срок» от звонка до звонка ради денег.
«У лидера есть множество ролей. Лидер может быть ментором, может быть “рядовым” членом команды и работать над проектами. Лидер готов и может брать на себя ответственность. И, конечно же, лидер – это энергия и мотивация для команды».
Рафаэль Зохрабян, директор по правовым вопросам группы Saint Gobain
Мы разберем, как лидеры, меняя модели поведения сотрудников, привлекая неформальных лидеров и используя силу эмоций сотрудников, могут трансформировать корпоративную культуру команд. Важно повторить, что все по-своему успешные лидеры разные. И сотрудники, и компании находятся на разных уровнях развития командной культуры и осознанности, для каждого нужны свои аргументы, мотиваторы и инструменты. Поэтому лидерам при работе с конкретным сотрудником важно находить индивидуальный подход.
15.1.4. Пять уровней корпоративной культуры
Чтобы определить, на каком языке лидеру разговаривать со своими сотрудниками, давайте рассмотрим пять уровней корпоративной культуры, описанных Дэйвом Логаном в книге «Лидер и племя»1:
1 Дэйв Логан, Джон Кинг и Хэли Фишер-Райт. Лидер и племя. 5 уровней корпоративной культуры. С. 304.
Глава 15. Лидерство и командообразование в юридической практике |
413 |
•Уровень 1. «Отчаянная враждебность». (Д. Логан относит к этому уровню, как правило, преступные элементы, которые, как хочется верить, крайне редко встречаются в юридических командах, отдельных юридических фирмах или юридических департаментах отраслевых компаний, поэтому мы начнем изучение культуры со 2-го уровня).
•Уровень 2. «Апатичные жертвы».
•Уровень 3. «Одинокие звезды».
•Уровень 4. «Гордость за команду».
•Уровень 5. «Вдохновленные возможностями».
Каждый уровень является последовательной надстройкой над
предыдущим (со временем организация людей, правильно развиваясь, проходит эти этапы, повышая свой уровень). При этом, разумеется, большинство компаний не стартует с первого уровня, а начинает сразу с того уровня, на котором изначально сформировалась команда. Например, если изначально это было просто объединение ярких людей, то команда начнет с 3-го уровня.
Мы описываем признаки каждой культуры, ее окружающее пространство, а также действия лидера (какие действия с сотрудниками будут эффективными, а какие скорее бессмысленными). Основной акцент будет сделан на эмоциональном взаимодействии и конкретных инструментах, повышающих вовлеченность, энергию и мотивацию.
Для лидеров необходимо учитывать три правила:
1.Как указывает Фредерик Лалу в книге «Открывая организации
будущего»: «Уровень развития сознания организации не может превышать уровень развития сознания ее лидера»1. Таким образом, если лидер (в лице руководителя) – «апатичная жертва» или «одинокая звезда», команду «вдохновленных возможностями» ему не построить. Хотите замахнуться на создание команды с 5-м уровнем корпоративной культуры? Сначала достигните его сами. Честно оцените свой уровень развития культуры и в случае необходимости начните с работы над собой.
2.Развитие может идти лишь последовательно. «Апатичные жертвы» должны сначала стать «звездами», потом командой и лишь после этого они получат шанс «вдохновиться возможностями». Сразу оказаться на уровне возможностей не получится. Разумеется, встречаются исключения, но чаще всего они связаны с кардинальным изменением состава команды и фактически с набором новой команды с прежним названием.
1 Фредерик Лалу. Открывая организации будущего / пер. с англ. В. Кулябиной. М.: Манн, Иванов и Фербер, 2020. С. 432.