3.6. Кадрова політика підприємства

Підбором персоналу займаються власники або кадрова служба підприємства.

Трудовий колектив – це усі працівники, які своєю працею беруть участь у господарській діяльності підприємства на основі трудового договору (контракту, угоди), а також інших форм, що регулюють трудові відносини працівника з підприємством.

Власники підприємства, зацікавлені в стабільному колективі і вживають різних заходів для зменшення кількості звільнень працівників. Ці заходи втілюються при реалізації кадрової політики.

Під кадровою політикою слід розуміти систему теоретичних поглядів, ідей, принципів, які визначають основні напрями роботи з персоналом, її форми і методи. Вона розробляється власниками підприємства (організації), вищим керівництвом, кадровими службами для визначення генерального напряму і засад роботи з кадрами, загальних і специфічних вимог до них.

Кадрова політика має за головну мету забезпечення в теперішній час та в майбутньому кожної посади і робочого місця працівником належної кваліфікації.

На особливості кадрової політики впливають ряд чинників:

а) зовнішні:

- національне трудове законодавство;

- взаємовідносини з профспілками;

- стан економічної кон’юнктури;

- перспективи розвитку ринку праці;

б) внутрішні:

- стратегія підприємства;

- стадія життєвого циклу організації;

- позиція власників (акціонерів);

- структура і цілі підприємства;

- корпоративна культура;

- середній рівень кваліфікації;

- територіальне розміщення;

- технології, які використовуються.

Основними завданнями кадрової політики є:

— своєчасне забезпечення підприємства (організації) персоналом необхідної якості й у достатній кількості;

— забезпечення умов реалізації передбачених трудовим законодавством прав і обов’язків громадян;

— раціональне використання трудового потенціалу;

— формування і підтримання ефективної роботи трудових колективів.

Основні різновиди кадрової політики:

— політика добору кадрів;

— політика профнавчання;

— політика оплати праці;

— політика формування кадрових процедур;

— політика соціальних відносин.

Для реалізації головної мети і функцій кадрової політики на підприємствах розробляються і застосовуються системи управління персоналом.

При розробці кадрової політики оцінюється ефективність використання робочого часу на підприємстві, коефіцієнти плинності кадрів, прогнози зайнятості в регіоні та ін.

В реалізації головної мети кадрової політики важливе місце займає набір необхідних підприємству категорій персоналу, підготовка, підвищення кваліфікації та перепідготовка кадрів. Джерела набору кадрів на підприємство зображені на рис. 3.3.

Методи набору кадрів можуть бути активними і пасивними. До активних методів звертаються у випадку, коли на ринку праці попит на робочу силу, особливо кваліфіковану, перевищує пропозицію. До них відносяться нижченаведені.

1. Вербування персоналу — налагодження контактів із тими, хто становить для підприємства інтерес як потенційні співробітники, з метою спонукати їх до можливого співробітництва у перспективі.

2. Презентації — залучення випадкових осіб, як правило, з числа тих, хто шукає додатковий заробіток.

3. Ярмарок вакансій — залучення людей, які бажають змінити місце роботи.

Останнім етапом набору і відбору персоналу є співбесіда з лінійним керівником, який за допомогою спеціаліста з персоналу, а в сучасних умовах, нерідко, і штатного психолога на основі співставлення кандидатів вибирає такого, який найбільш відповідає специфічним професійним та особистим вимогам.

Рис. 3.3. Джерела набору персоналу підприємства: переваги та недоліки

При цьому дуже важливу роль відіграє наявність і ефективність систем мотивації та стимулювання компанії. Необхідним є щоб фахівець прагнув отримати місце на визначеному підприємстві. При чому, практика провідних компаній показує, що для сучасної людини, матеріальне заохочення (хоча і залишається основним) не є достатньою умовою при виборі місця роботи. Далеко не останню роль відіграють кар’єрні і моральні стимули.

Пасивні методи задоволення потреб у персоналі використовуються переважно при високій пропозиції робочої сили. До них належать:

1. розміщення оголошень у зовнішніх і внутрішніх засобах масової інформації;

2. очікування кандидатів, що з’являються самі і пропонують «на вдачу» свої послуги.

При пасивних методах набору персоналу цілеспрямованої роботи не ведеться, тому є небезпека прийняти не найкращих фахівців.