Розробка і створення організаційних структур управління проектами
Види робіт, що виконуються:
Пошук і підбір персоналу (згідно з потребами до персоналу і штатним розкладом)
Розподіл відповідальності та повноважень
Навчання персоналу (згідно з методичними інструкціями і Посадовими обов’язками )
Формування організаційної структури Принциповий вибір організаційної структури Детальне проектування організаційної структури
Засоби моделювання та аналізу організації:
Організаційна структура (ієрархія функцій)
Моделі процесів (технологія виконання операцій)
Моделі інформаційної системи
Структура інших ресурсів
Вартісні моделі
Принципи аналізуі вибору організаційної структури:
Відповідність організаційної структури системі взаємовідносин учасників проекту
Відповідність організаційної структури змісту проекту
Відповідність організаційної структури вимогам зовнішнього оточення
Розробка документації:
Організаційна структура проекту
Штатний розклад
Положення щодо структурних підрозділів і Посадові інструкції
Методичні інструкції, технологічні карти процесів тощо
Графік і бюджет проекту
Розробка організаційної і методичної документації
Рис. 2.9. Етапи створення організаційної структури управління проектами [13]
Усе це вимагає певного узгодження між проектуванням, аналізом і впровадженням.
Таким чином, організаційна структура – важливий механізм управління підприємством, що дає можливість реалізовувати всю сукупність функцій, процесів та операцій для досягнення поставленої перед підприємством місії.
2.4. Сучасні тенденції в розвитку організаційних форм управління
Безперервно зростаюча роль інноваційних процесів у подальшому розвитку постіндустріальної економіки призводить до виникнення принципово нових організаційних структур, які докорінно змінюють системи управління і характер праці, забезпечуючи високий ступінь свободи працівників щодо прийняття певного кола рішень.
Провідні зарубіжні фахівці, узагальнюючи практику діяльності організацій економічно розвинених країн, насамперед – США, виділяє ряд нових з погляду комерційних підприємств організаційних форм їх діяльності [12], використання яких дозволяє гнучко реагувати на вимоги ринку і дозволяє повною мірою реалізувати їх потенціал. Деякі з них наведені нижче.
Пульсуюча організація, що періодично збільшується й зменшується, гнучко реагуючи на зміну ситуації на ринку, наприклад, торгівельні організації, які збільшують свій штат до Різдва, або будівельні компанії, що наймають робітників під конкретний проект.
Дволика організація – різновид пульсуючої, тільки зміни в ній відбуваються не за масштабами, а за ступенем централізації управління: від твердої централізації до децентралізованої схеми. Таку структуру мають кризові центри, які утворюються на ряді компаній. У випадку виникнення позаштатних ситуацій вони беруть на себе всю повноту влади і відповідальності, а за обставин, що є сприятливими для бізнесу займаються моніторингом компанії. Тобто кризові центри являють собою структурні підрозділи, основним напрямом діяльності яких є безпека компанії (див. розд 14).
Організація шахівниці (багатошарові організації). Їх прикладом є ряд японських фірм, що працюють у США. У них на різних рівнях ієрархії американські та японські спеціалісти чергуються. При цьому відбувається обмін інформацією, інтерпретованою з різних позицій, збільшується ступінь розуміння, знижується ризик допущення помилок.
Комісарська організація передбачає співіснування двох ліній контролю й управління: традиційної бюрократичної та паралельної їй, що використовує незалежні від бюрократії прямі інформаційні та управлінські канали, забезпечуючи тим самим більшу об’єктивність і гнучкість.
Феодальна організація характеризується наявністю у структурі досить незалежних підрозділів, які містять у собі менші, також незалежні підрозділи. При цьому керівництво підрозділів, як правило, має більше реальної влади, ніж представники вищого менеджменту, які не володіють достатньою інформацією про стан справ у структурних підрозділах.
Незалежні, самокеровані колективи. Керівництвом створюються колективи фахівців, яким ставиться нечітко сформульована проблема, виділяються певні ресурси та надається повна свобода дій. Такі команди діють на свій страх і ризик, їх діяльність приймає характер, що самоорганізується. Практика показує, що такі колективи («Хонда», IBM і інш.) працюють набагато ефективніше, ніж ієрархічні. У таких колективах лідерство базується на вмінні і компетентності, а не на формальних чинах і званнях, тому можливі конфлікти з формальними лідерами.
Команди, що самозароджуються. У них об’єднуються фахівці, які займаються (з використанням INTERNET і локальних комп’ютерних мереж) однією проблематикою. Вони можуть працювати в одній великій компанії з філіями по всьому світу, а можуть бути абсолютно незалежними. Ступінь автономії в такій команді дуже висока (практично повна). Члени команди встановлюють власні завдання, обговорюють їх, приходять до певних висновків. В результаті відбувається лавиноподібне зростання кількості і якості творчих рішень і, взагалі – знань у широкому розумінні цього поняття.
Вибір типу організаційної структури є дуже складним процесом у зв’язку з наявністю величезної кількості факторів, що треба врахувати й оцінити їх вплив на один на одного, а значить – на ефективність функціонування підприємства у цілому. Слід відзначити, що вищезазначені та подібні до них організаційні структури реально використовуються на ринках з високим рівнем конкуренції, де втриматись можна тільки за рахунок виробництва нової продукції (надання послуг), а одним із найдієвіших інструментів досягнення високого рівня конкурентоспроможності продукції підприємства і підприємства в цілому є його оптимальна організаційна структура.