Глава 12 paei и жизненный цикл этап за этапом 225

с гво товаров становится ниже допустимых стандартов; доставка осуществляется

с задержками, неприемлемыми для покупателей. В конце концов организация

становится банкротом.

Западня основателя вновь становится реальностью в результате

неспособности институционализировать что и почему: компания не сумела обеспечить

администрирование (А) или интегрирование (I) функций осуществления (Р) или

предпринимательства (Е). Не освоив роли А и I, организация не может

функционировать как система. Вместо этого она сосредоточивается вокруг одного

индивида, принимающего решения, которые он считает подходящими, и

отказывающегося признавать систему, сужающую его возможности выбора. Организация

полност ью зависит от возглавляющего ее человека, что приводит к

монополизации ролей Е и I.

Инсштуционализация осуществления (Р) и предпринимательства (I) дает

возможность децентрализации этих функций без потери контроля. Чтобы

организация перешла в стадию Расцвета, в ней должна произойти институционализа-

ция. Организация должна иметь правила и нормы, А, и/или здоровые ценности, I,

которых обязан придерживаться основатель. Только тогда организация сможет

стать системой, не зависящей от своего создателя.

Администрирование (А) набирает силу за счет либо осуществления (Р), либо

предпринимательства (Е), то есть уже освоенных ролей. Но для развития новой

роли А необходимо откуда-то брать энергию. Если энергия обеспечивается за

счег предпринимательства (Е), то развитие будет протекать нормально. Если же

энергия будет отбираться у роли Р, то тогда компанию ждут патологические

проблемы.

Самодисциплина

Юность — это время проверки и отбора. Одни организации преуспевают и

процветают, а другие едва сводят концы с концами. Успех становится наградой для

тех, кто обладает железной самодисциплиной.

Последовательность развития ролей начинается с роли Е. Затем усиливается Р,

а Е ослабевает. После этого происходит укрепление и Е и Р. Последовательность

является гладкой, как если бы она определялась динамикой роста организации.

Основатель просто следует получаемым подсказкам. Однако на этапе Юности

основателям приходится делать выбор. Будет ли менеджмент управлять

событиями или управляться ими? Будет ли он ведущим или же ведомым?

С годами я понял, что в любом виде деятельности — искусстве, спорте или

бизнесе — чемпионами становятся не только благодаря наличию таланта.

Разумеется, талан г является обязательной предпосылкой успеха, но сам по себе он ничего

не значит, поскольку не оказывает длительного влияния. Для достижения

настоящего успеха необходима самодисциплина, позволяющая контролировать

желания и противодействовать искушениям.

Чем крупнее талант, тем больше он нуждается в самодисциплине.

Древняя еврейская мудрость гласит: «Героем является тот, кто может

обуздывать свои желания».

226 Часть 2. Анализ организационного поведения

Самодисциплина без таланта бесплодна. Талант без самодисциплины — это

поток искр, неспособных превратиться в пламя. Чтобы контролировать горение,

необходимо контролировать искры. Потребность в организационной

самодисциплине возникает на этапе Юности.

До наступления Юности — на этапах Младенчества и «Давай-Давай» — для

управления организацией достаточно таланта, позволяющего чувствовать

потребности рынка. В Юности появляется необходимость в дисциплине. Станет ли

она согласовываться с талантом? Если нет, то организация будет бесцельно

блуждать. Если установленная дисциплина губит талант, то это значит, что

переключение оказалось слишком внезапным и организация остановилась в своем

развитии.

Организация, достигшая этапа Юности, должна принимать сознательные

решения, чтобы меньше заниматься одним делом и, таким образом, тратить больше

времени на другие дела. Иными словами, работники должны тратить меньше

времени на мечтания и больше заниматься улучшением внутренней организации

компании и реализацией уже существующих идей.

Это не так просто сделать, как может показаться. Я работал со многими

основателями компаний, которые отказывались заниматься внутренней организацией.

Один из них сказал мне: «Пожалуйста, не запихивайте меня в ящик». Под этим

ящиком он подразумевал схему организационной структуры. Дисциплина

абсолютно чужда таким людям. Они добивались успехов, внедряли инновации и

проявляли свой дух предпринимательства, разрушая традиционные границы и

сопротивляясь дисциплине. Заставить Е соблюдать дисциплину — это значит начать

терапевтическое лечение организации для подготовки ее к переходу на другие

этапы жизненного цикла.

Перераспределение ресурсов, позволяющее лучше решать меньшее число

задач, требует самодисциплины. В прошлом желаемые результаты приносило

увеличение числа направлений инвестирования, а не повышение его качества.

Самодисциплина требуется Е для того, чтобы заставить себя отступить в сторону. Это

важное изменение в поведении не происходит естественным образом, как это

было при переходе от этапа Младенчества к этапу «Давай-Давай». Чтобы

преуспеть на этапе Юности, организация должна освободить себя от Е. Допустят ли

основатели, прочно ориентированные на Е, подобное изменение? Если нет, то

организации вряд ли удастся избежать западни основателя.

Значение I

Я часто замечал, что организации с развитой интегрирующей ролью (I) легче

переключаются с Е на А. Чем выше степень интеграции (I), тем легче в таких

условиях развивается администрирование (А). Этим объясняется тот факт, что I —

долгосрочное как — помогает А — краткосрочному как. Эти роли поддерживают

друг друга.

Откуда же появляется функция интегрирования (I)? I может происходить из

более мощной культуры, внутри которой развивается организация, или из тех

ценностей, которые разделяют рядовые члены и руководители организации.