- •Часть 1
- •Глава 1
- •Глава 1 Изменение и его последствия 27
- •Глава 1 Изменение и его последствия 29
- •Глава 1. Изменение и его последствия 33
- •Глава 1 Изменение и его последствия 35
- •Глава 1 Изменение и его последствия 37
- •Глава 1 Изменение и его последствия _ 39
- •Глава 2
- •Глава 2. Ухаживание 41
- •Глава 2 Ухаживание
- •Глава 2 Ухаживание 45
- •Глава 2 Ухаживание 47
- •Глава 2 Ухаживание
- •Глава 3
- •Глава 3 Младенчество 53
- •Глава 3. Младенчество 55
- •Глава 3 Младенчество 57
- •Глава 3. Младенчество 59
- •Глава 3. Младенчество 61
- •Глава 3. Младенчество 63
- •Часть 1 Что происходит*?
- •Глава 3 Младенчество 55
- •Глава 4
- •Глава 4 Бурные годы: «Давай-Давай»
- •Часть 1 Что происходит''
- •Глава 4 Бурные годы: «Давай-Давай» 69
- •Глава 4. Бурные годы: «Давай-Давай» 71
- •Глава 4 Бурные годы «Давай-Давай» 73
- •Глава 4, Бурные годы: «Давай-Давай» 75
- •Глава 4 Бурные годы «Давай-Давай» 77
- •Часть 1. Что происходит?
- •Глава 4. Бурные годы: «Давай-Давай» 79
- •Часть 1 Что происходит7
- •Глава 4 Бурные годы «Давай-Давай» 81_
- •Глава 4 Бурные годы «Давай-Давай» 83
- •Глава 4 Бурные годы «Давай-Давай» 85
- •Часть 1. Что происходит'?
- •Глава 4 Бурные годы «Давай-Давай» 37
- •Глава 5
- •Глава 5. Второе рождение и взросление: Юность 89
- •Глава 5 Второе рождение и взросление Юность
- •Глава 5. Второе рождение и взросление: Юность
- •Глава 5 Второе рождение и взросление Юность 95
- •Глава 5, Второе рождение и взросление: Юность 97
- •Глава 5 Второе рождение и взросление. Юность 99
- •Часть 1. Что происходит?
- •Глава 5 Второе рождение и взросление Юность
- •Глава 6
- •Глава 6 Расцвет 103
- •Глава 6 Расцвет 107
- •Глава6_Расцвет 109
- •Глава 6. Расцвет
- •Глава 6 Расцвет
- •Глава 6. Расцвет
- •Глава 7
- •Глава 7 Признаки Старения
- •Глава 7. Признаки Старения 121
- •Глава 7 Признаки Старения 123
- •Глава 7 Признаки Старения 125
- •Глава 7. Признаки Старения 127
- •Часть 1. Что происходит?
- •Глава 7 Признаки Старения 131
- •Часть 1. Что происходит?
- •Глава 7. Признаки Старения
- •Глава 7 Признаки Старения 137
- •Глава 7 Признаки Старения 139
- •Глава 7 Признаки Старения 141
- •Часть 1 Что происходит'?
- •Глава 7 Признаки Старения
- •Глава 7 Признаки Старения 145
- •Глава 7 Признаки Старения 147
- •Глава 8
- •Глава 8 Стареющие организации Аристократизм 149
- •Глава 8 Стареющие организации Аристократизм
- •Глава 8 Стареющие организации Аристократизм
- •Глава 8 Стареющие организации Аристократизм 155
- •Глава 8 Стареющие организации Аристократизм
- •Глава 8 Стареющие организации Аристократизм 159
- •Глава 8 Стареющие организации Аристократизм 161
- •Глава 9
- •Глава 9. Окончательный упадок: Салем-Сити, Бюрократизм и Смерть 167
- •Глава9 Окончательный упадок: Салем-Сити, Бюрократизм и Смерть 169
- •Глава 9 Окончательный упадок Салем-Сити, Бюрократизм и Смерть
- •Глава 9 Окончательный упадок Салем-Сити, Бюрократизм и Смерть
- •Часть 2
- •Глава 10
- •Глава 10 Инструменты анализа 179
- •Глава 10 Инструменты анализа 183
- •Глава 10. Инструменты анализа 187
- •Глава10- Инструменты анализа 189
- •Глава 10- Инструменты анализа ч g -j
- •Глава 10. Инструменты анализа
- •Часть 2. Анализ организационного поведения
- •Глава 10 Инструменты анализа 197
- •Глава 10 Инструменты анализа 199
- •Глава 10 Инструменты анализа 201
- •Глава 11
- •Глава 11 Предсказание жизненного цикла метафорический танец 209
- •Глава 11 Предсказание жизненного цикла метафорический танец 213
- •Глава 11. Предсказание жизненного цикла: метафорический танец 215
- •Глава 11 Предсказание жизненного цикла метафорический танец 217
- •Глава 12
- •Глава 12. Paei и жизненный цикл: этап за этапом 221
- •Глава 12. Paei и жизненный цикл: этап за этапом 22з
- •Глава 12 paei и жизненный цикл этап за этапом 225
- •Глава 12- paei и жизненный цикл-, этап за этапом 227
- •Глава 12. Paei и жизненный цикл: этап за этапом 231
- •Глава 12. Paei и жизненный цикл: этап за этапом 233
- •Глава 12 paei и жизненный цикл: этап за этапом 235
- •Глава 13
- •Глава 13 Предсказание способности решать проблемы 241
- •Глава 13 Предсказание способности решать проблемы
- •Глава 13. Предсказание способности решать проблемы 247
- •Глава 13. Предсказание способности решать проблемы 249
- •Часть 2 Анализ организационного поведения
- •Глава 13 Предсказание способности решать проблемы 251
- •Глава 13 Предсказание способности решать проблемы
- •Глава 14
- •Часть 2 Анализ организационного поведения
- •Глава 14 Причины старения организаций 261
- •Глава 14. Причины старения организаций 263
- •Глава 14 Причины старения организаций 265
- •Глава 14 Причины старения организаций 267
- •Глава 14 Причины старения организаций 269
- •Глава 14. Причины старения организаций 271
- •Часть 2. Анализ организационного поведения
- •Глава 14 Причины старения организаций
- •Глава 14 Причины старения организаций 275
- •Глава 14 Причины старения организаций 277
- •Глава 15
- •Глава 15. Структурные причины старения 279
- •Часть 2. Анализ организационного поведения
- •Глава 15. Структурные причины старения 281
- •Глава 15 Структурные причины старения
- •Глава 15. Структурные причины старения 287
- •Глава 15 Структурные причины старения
- •Глава 15. Структурные причины старения 291
- •Часть 2. Анализ организационного поведения
- •Глава 15 Структурные причины старения 293
- •Глава 15 Структурные причины старения 295
- •Часть 3
- •Глава 16
- •Глава 16. Организационная терапия 299
- •Часть 3 Как вырастить здоровую организацию
- •Глава 16, Организационная терапия 305
- •Глава 17
- •Часть 3 Как вырастить здоровую организацию
- •Глава 17 Лечение организаций на типичном пути метод учета непредвиденных 315
- •Глава 17 Лечение организаций на типичном пути: метод учета непре.Лри/у?мныу 321
- •Глава 17. Лечение организаций на типичном пути: метод учета непредвиденных,., 323
- •Глава 17. Лечение организаций на типичном пути: метод учета непредвиденных... 325
- •Часть 3. Как вырастить здоровую организацию
- •Глава 17. Лечение организаций на типичном пути метод учета непредвиденных 329
- •Глава 17 Лечение организаций на типичном пути метод учета непредвиденных 331
- •Глава 17 Лечение организаций на типичном пути метод учета непредвиденных 333
- •Глава 17 Лечение организаций на типичном пути метод учета непредвиденных 335
- •Глава 18
- •Глава 18. Оптимальный путь
- •Глава 18. Оптимальный путь 339
- •Глава 18. Оптимальный путь 341
- •Глава 18 Оптимальный путь 343
- •Глава 18. Оптимальный путь 345
- •Глава 18. Оптимальный путь 347
- •Глава 18 Оптимальный путь 349
- •Глава 18, Оптимальный путь 351
- •Глава 18. Оптимальный путь 353
- •Глава 18 Оптимальный путь 355
- •Часть 4
Глава 4 Бурные годы «Давай-Давай» 83
уме, не слушает старших и любит бунтовать. Основатели считают себя
обманутыми и неудовлетворенными. Они пребывают в мрачном настроении и хотят уйти
на покой, но не могут решиться на этот шаг: никто не в состоянии их заменить,
а если такая замена и имеется, то основатели боятся, что новый лидер приберет
компанию к рукам и украдет розовую мечту. Они велят своим менеджерам
изменить поведение, а сами пребывают в бездействии. При этом каждый хочет, чтобы
изменялись другие. Что следует понять таким основателям, так это то, что
измениться должна вся организация. Но они не в состоянии изменить ее сами.
Что же должно произойти? Это во многом зависит от того, кто осуществляет
интеграцию.
Кто осуществляет интеграцию?
От этапа Ухаживания и до этапа «Давай-Давай» основатели являются
интегрирующей силой своих компаний. Они анализируют рынок и синхронизируют сбыт
с производственными, финансовыми и рекрутинговыми усилиями. Основатели
выполняют функцию склеивающего вещества. Однако на этапе «Давай-Давай»
этот клей уже не может удерживать все элементы вместе. Одного лишь клея
становится недостаточно. Поэтому на данном этапе нередко принимается
ошибочное решение попытаться найти другого человека взамен основателя, который бы
мог выполнить функцию такого клея. Основатели ненавидят идею о
возможности своей замены кем-то другим и борются за сохранение своего уникального
положения. Поэтому организации необходимо создать новый «неперсонифициро-
ванный» клей в качестве одного из элементов процесса формирования института
лидерства. Организации, достигшей данного этапа, следует отказаться от
абсолютной монархии в пользу монархии конституционной. Если это ей не удастся,
то в ней установится республика, которая гильотинирует монарха, — другими
словами, основатель будет изгнан, удален на почетных условиях или заменен каким-
то иным образом.
Это трудный процесс передачи интеграционной функции, который
сдерживает возможности компании по институционализации предпринимательских
функций.15 И основатели ничего не делают для облегчения этого процесса. Они сеют
зерна дезинтеграции, настраивая одних руководителей против других. Не
подумайте, что дезинтеграция осуществляется сознательно. Основатели вовсе не
собираются порождать распри и внутренние конфликты. Напротив, сами, страдая
от внутренних конфликтов, они не понимают их причин или не знают средств их
преодоления. Почему же тогда все, что они делают, кажется задуманным для
стимулирования дезинтеграции?
Не имея формальной, хорошо отлаженной системы контроля, лидеры
организаций, достигших данного этапа, полагаются на слухи и другие специфические
источники информации. Еще более осложняет ситуацию, в которой и так царит
Дух подозрительности, то, что многие предприниматели желают превысить свои
предыдущие достижения. Они страдают от латентной паранойи, протекающей
в мягкой форме. Если вы поговорите с Джо, то узнаете от него о проблемах Билла.
Если поговорите с Биллом, то он расскажет, что не в порядке у Люси, а Люси
84 Часть 1 Что происходит"?
посвяти г вас в трудности Джо и т. д. Я с удивлением обнаружил, что в подобных
ситуациях есть один человек, который всегда оказывается виноватым во всем: это
человек, отвечающий за решение проблем компании. Но если этого человека
увольняют, то на его месте появляется кто-то другой, который также, будто
специально, был выбран на роль козла отпущения. Таким козлом отпущения часто
оказывается генеральный директор. Основатель отворачивается от него и
обвиняет его во всех неудачах компании. Но вместо того, чтобы уволить этого
человека, он начинает отравлять ему жизнь.
Таким образом, решение заключается в деперсонализации процесса
интеграции. Этим процессом не должен больше заниматься кто-то один. Интеграция
должна быть систематизирована и формализована в управленческую функцию.
Но почему же этим не занимается лидер? «Вы не можете оценить ситуацию, если
находитесь внутри нее», — сказал мне один мой знакомый, и я осознал, что это
правило применимо ко мне и к моему институту. Несмотря на то что я являюсь
автором книги по этой теме, я сам страдаю многими описываемыми в ней
болезнями. Я делаю для своих клиентов то, что с трудом делаю сам для себя. В
аномальной ситуации, когда лидер не может разработать и внедрить
административную подсистему и политику интеграции, необходимо привлекать внешние силы —
либо использовать консультанта, к советам которого прислушивался бы лидер,
либо проводить замену руководства компании.
Если компания попадает в западню основателя, это значит, что когда
основатель умирает, умирает и компания. Западня основателя может превратиться в
семейную западню, если члены семьи вступают во владение компанией на
основании нрав наследования или благодаря родственным связям, а не потому, что они
обладают опытом и компетентностью. В таких ситуациях компании трудно
отделить проблемы собственности от проблем менеджмента. Менеджмент не может
обеспечить адекватную деперсонализацию управления компанией и вместо того,
чтобы выбирать лидера на основе его компетентности, позволяет занимать
руководящие посты в компании ее собственникам без учета их деловых качеств.
Подобный непотизм погубил немало компаний. Если новый лидер
малокомпетентен, то квалифицированные менеджеры не станут с ним работать.
Сколько же поколений собственников сменяется, прежде чем погибает
компания, попавшая в семейную ловушку? Я задавал этот вопрос во всех странах, где
читал лекции, и везде получал одинаковый ответ: три. В Мексике народ говорит:
«Отец — купец. Сынок — плейбой. Внук — нищий». В Китае используется такое
определение: «От крестьянских башмаков до крестьянских башмаков сменяется
три поколения». В Америке оно звучит сходным образом: «Бедность
возвращается через три поколения».
Одним и.) мавпыл новшеств эпохи капитализма стало отделение
собственников от профессиональных управленцев.
Для того чтобы комнания смогла сохранить заработанное тяжелым трудом
богатство, она должна перейти от управления на основе интуиции и от управления
на основе занимаемого положения (используемого на этапе «Давай-Давай») к
более профессиональному менеджменту. Этот процесс осуществляется на этапе