- •Часть 1
- •Глава 1
- •Глава 1 Изменение и его последствия 27
- •Глава 1 Изменение и его последствия 29
- •Глава 1. Изменение и его последствия 33
- •Глава 1 Изменение и его последствия 35
- •Глава 1 Изменение и его последствия 37
- •Глава 1 Изменение и его последствия _ 39
- •Глава 2
- •Глава 2. Ухаживание 41
- •Глава 2 Ухаживание
- •Глава 2 Ухаживание 45
- •Глава 2 Ухаживание 47
- •Глава 2 Ухаживание
- •Глава 3
- •Глава 3 Младенчество 53
- •Глава 3. Младенчество 55
- •Глава 3 Младенчество 57
- •Глава 3. Младенчество 59
- •Глава 3. Младенчество 61
- •Глава 3. Младенчество 63
- •Часть 1 Что происходит*?
- •Глава 3 Младенчество 55
- •Глава 4
- •Глава 4 Бурные годы: «Давай-Давай»
- •Часть 1 Что происходит''
- •Глава 4 Бурные годы: «Давай-Давай» 69
- •Глава 4. Бурные годы: «Давай-Давай» 71
- •Глава 4 Бурные годы «Давай-Давай» 73
- •Глава 4, Бурные годы: «Давай-Давай» 75
- •Глава 4 Бурные годы «Давай-Давай» 77
- •Часть 1. Что происходит?
- •Глава 4. Бурные годы: «Давай-Давай» 79
- •Часть 1 Что происходит7
- •Глава 4 Бурные годы «Давай-Давай» 81_
- •Глава 4 Бурные годы «Давай-Давай» 83
- •Глава 4 Бурные годы «Давай-Давай» 85
- •Часть 1. Что происходит'?
- •Глава 4 Бурные годы «Давай-Давай» 37
- •Глава 5
- •Глава 5. Второе рождение и взросление: Юность 89
- •Глава 5 Второе рождение и взросление Юность
- •Глава 5. Второе рождение и взросление: Юность
- •Глава 5 Второе рождение и взросление Юность 95
- •Глава 5, Второе рождение и взросление: Юность 97
- •Глава 5 Второе рождение и взросление. Юность 99
- •Часть 1. Что происходит?
- •Глава 5 Второе рождение и взросление Юность
- •Глава 6
- •Глава 6 Расцвет 103
- •Глава 6 Расцвет 107
- •Глава6_Расцвет 109
- •Глава 6. Расцвет
- •Глава 6 Расцвет
- •Глава 6. Расцвет
- •Глава 7
- •Глава 7 Признаки Старения
- •Глава 7. Признаки Старения 121
- •Глава 7 Признаки Старения 123
- •Глава 7 Признаки Старения 125
- •Глава 7. Признаки Старения 127
- •Часть 1. Что происходит?
- •Глава 7 Признаки Старения 131
- •Часть 1. Что происходит?
- •Глава 7. Признаки Старения
- •Глава 7 Признаки Старения 137
- •Глава 7 Признаки Старения 139
- •Глава 7 Признаки Старения 141
- •Часть 1 Что происходит'?
- •Глава 7 Признаки Старения
- •Глава 7 Признаки Старения 145
- •Глава 7 Признаки Старения 147
- •Глава 8
- •Глава 8 Стареющие организации Аристократизм 149
- •Глава 8 Стареющие организации Аристократизм
- •Глава 8 Стареющие организации Аристократизм
- •Глава 8 Стареющие организации Аристократизм 155
- •Глава 8 Стареющие организации Аристократизм
- •Глава 8 Стареющие организации Аристократизм 159
- •Глава 8 Стареющие организации Аристократизм 161
- •Глава 9
- •Глава 9. Окончательный упадок: Салем-Сити, Бюрократизм и Смерть 167
- •Глава9 Окончательный упадок: Салем-Сити, Бюрократизм и Смерть 169
- •Глава 9 Окончательный упадок Салем-Сити, Бюрократизм и Смерть
- •Глава 9 Окончательный упадок Салем-Сити, Бюрократизм и Смерть
- •Часть 2
- •Глава 10
- •Глава 10 Инструменты анализа 179
- •Глава 10 Инструменты анализа 183
- •Глава 10. Инструменты анализа 187
- •Глава10- Инструменты анализа 189
- •Глава 10- Инструменты анализа ч g -j
- •Глава 10. Инструменты анализа
- •Часть 2. Анализ организационного поведения
- •Глава 10 Инструменты анализа 197
- •Глава 10 Инструменты анализа 199
- •Глава 10 Инструменты анализа 201
- •Глава 11
- •Глава 11 Предсказание жизненного цикла метафорический танец 209
- •Глава 11 Предсказание жизненного цикла метафорический танец 213
- •Глава 11. Предсказание жизненного цикла: метафорический танец 215
- •Глава 11 Предсказание жизненного цикла метафорический танец 217
- •Глава 12
- •Глава 12. Paei и жизненный цикл: этап за этапом 221
- •Глава 12. Paei и жизненный цикл: этап за этапом 22з
- •Глава 12 paei и жизненный цикл этап за этапом 225
- •Глава 12- paei и жизненный цикл-, этап за этапом 227
- •Глава 12. Paei и жизненный цикл: этап за этапом 231
- •Глава 12. Paei и жизненный цикл: этап за этапом 233
- •Глава 12 paei и жизненный цикл: этап за этапом 235
- •Глава 13
- •Глава 13 Предсказание способности решать проблемы 241
- •Глава 13 Предсказание способности решать проблемы
- •Глава 13. Предсказание способности решать проблемы 247
- •Глава 13. Предсказание способности решать проблемы 249
- •Часть 2 Анализ организационного поведения
- •Глава 13 Предсказание способности решать проблемы 251
- •Глава 13 Предсказание способности решать проблемы
- •Глава 14
- •Часть 2 Анализ организационного поведения
- •Глава 14 Причины старения организаций 261
- •Глава 14. Причины старения организаций 263
- •Глава 14 Причины старения организаций 265
- •Глава 14 Причины старения организаций 267
- •Глава 14 Причины старения организаций 269
- •Глава 14. Причины старения организаций 271
- •Часть 2. Анализ организационного поведения
- •Глава 14 Причины старения организаций
- •Глава 14 Причины старения организаций 275
- •Глава 14 Причины старения организаций 277
- •Глава 15
- •Глава 15. Структурные причины старения 279
- •Часть 2. Анализ организационного поведения
- •Глава 15. Структурные причины старения 281
- •Глава 15 Структурные причины старения
- •Глава 15. Структурные причины старения 287
- •Глава 15 Структурные причины старения
- •Глава 15. Структурные причины старения 291
- •Часть 2. Анализ организационного поведения
- •Глава 15 Структурные причины старения 293
- •Глава 15 Структурные причины старения 295
- •Часть 3
- •Глава 16
- •Глава 16. Организационная терапия 299
- •Часть 3 Как вырастить здоровую организацию
- •Глава 16, Организационная терапия 305
- •Глава 17
- •Часть 3 Как вырастить здоровую организацию
- •Глава 17 Лечение организаций на типичном пути метод учета непредвиденных 315
- •Глава 17 Лечение организаций на типичном пути: метод учета непре.Лри/у?мныу 321
- •Глава 17. Лечение организаций на типичном пути: метод учета непредвиденных,., 323
- •Глава 17. Лечение организаций на типичном пути: метод учета непредвиденных... 325
- •Часть 3. Как вырастить здоровую организацию
- •Глава 17. Лечение организаций на типичном пути метод учета непредвиденных 329
- •Глава 17 Лечение организаций на типичном пути метод учета непредвиденных 331
- •Глава 17 Лечение организаций на типичном пути метод учета непредвиденных 333
- •Глава 17 Лечение организаций на типичном пути метод учета непредвиденных 335
- •Глава 18
- •Глава 18. Оптимальный путь
- •Глава 18. Оптимальный путь 339
- •Глава 18. Оптимальный путь 341
- •Глава 18 Оптимальный путь 343
- •Глава 18. Оптимальный путь 345
- •Глава 18. Оптимальный путь 347
- •Глава 18 Оптимальный путь 349
- •Глава 18, Оптимальный путь 351
- •Глава 18. Оптимальный путь 353
- •Глава 18 Оптимальный путь 355
- •Часть 4
Глава 8
СТАРЕЮЩИЕ ОРГАНИЗАЦИИ: АРИСТОКРАТИЗМ
«Через кольцо, Боб! Через кольцо!»
Когда организация приближается к этапу, который я называю Аристократизмом,
взаимодействия между людьми, образующими организацию, становятся все
более важными. Люди хотят, чтобы было меньше конфликтов, меньше изменений.
Для сравнения: на этапах роста изменение поощряется, даже несмотря на то, что
оно порождает конфликт, а качество межличностных отношений имеет лишь
второстепенное значение.
Для уменьшения числа конфликтов компания на этапе Аристократизма
поддерживает изменения на минимальном уровне. В ней возникает все меньше
разногласий и формируется сообщество «старых приятелей». Отсутствие конфликтов
еще не приводит к существенным дисфункциональным результатам.1
Организация снижает темпы своего изменения, но она ощутит результаты этого позднее.
Организация неуклонно отдаляется от своих клиентов, и ослабление духа
предпринимательства ведет ее от Позднего Расцвета к Закату и в конечном итоге к
Аристократизму.
Организации на этапе Аристократизма:
• снижают ожидания роста;
• проявляют мало интереса к завоеванию новых рынков, освоению новых
технологий и расширению границ;
• фокусируют внимание на прошлых достижениях, а не на видении будущего;
Глава 8 Стареющие организации Аристократизм 149
Закат
Поздний Расцвет .-""*•»
¦ ч Аристократизм
Рис. 8.1. Аристократизм
• с подозрением относятся к изменениям;
• вознаграждают тех, кто делают то, что им велят делать;
• более заинтересованы в поддержании межличностных отношений, чем в
принятии рисков;
• тратят деньги на системы контроля, премии и бонусы, а также на
обустройство помещений;
• больше беспокоятся о том, как делать, чем о том, что делать и почему;
• требуют приверженности традициям, соблюдения формальностей в одежде
и в обращении;
• держат в штате людей, заботящихся о поддержании жизнеспособности
компании, но в качестве рабочего девиза используют лозунг: «Не гони волну»;
• внедряют лишь незначительные внутренние инновации; покупают другие
компании ради получения новых продуктов, рынков и даже духа
предпринимательства;
• представляют собой богатые и привлекательные цели для поглощения.
Устойчивое снижение гибкости организаций-аристократов, начавшееся еще
в период Расцвета, имеет долговременные последствия. Способность добиваться
целей и нужных результатов также ослабевает. Поскольку компания не
стремится использовать долгосрочные возможности, то от этого страдает и ее способность
реагировать на краткосрочные потребности. Компания добивается результатов,
но она не может их предсказать. Ее цели по большей части являются
краткосрочными и не требующими принятия большого риска. Организация повсюду сеет
семена посредственности.
Вследствие ограничения долгосрочной перспективы у организации
вырабатывается новый стиль поведения. Атмосфера в аристократических организациях
становится все более застойной. Значение имеет не то, что люди делают и чего
добиваются, а то, как они это делают. Пока человек не высовывается и не «гонит
волну», он вполне может выжить и даже получить продвижение. Наличие
достижений — или их отсутствие — не имеет большого значения.
150 Часть 1, Что происходит?
Работники аристократических организаций имеют свои отличительные
особенности. Их поведение не похоже на поведение людей из организаций,
находящихся на других этапах жизненного цикла. Обратите внимание на то, как они
одеваются, где они собираются, как используют пространство, как обращаются друг
к другу и как улаживают конфликты.
Требования к внешнему виду
Если в компании-младенце вы способны трудиться эффективно, то можете
приходить на работу в чем угодно. До тех пор пока вы обеспечиваете нужный
результат, никто не сделает вам замечания. Когда компания достигает этапа «Давай-
Давай», ее работники начинают носить костюмы и спортивного покроя пиджаки
с галстуками, но строгих требований к одежде в такой компании еще не
существует. Компании, достигшие Расцвета, требуют, чтобы ее люди выглядели как
профессионалы. Костюмы, которые они носят с белыми или голубыми рубашками,
не должны быть ни слишком дорогими, ни слишком дешевыми, а у всех галстуков
должен быть определенный фасон. Таким образом достигается функциональное
единообразие, которое отражает заранее продуманный желательный имидж. К
моменту, когда организация вступает в пору Аристократизма, остается только одно
единообразие. Оно не обязательно должно быть функциональным, чтобы
демонстрировать имидж организации. Нормы внешнего вида устанавливаются
исключительно ради самого единообразия. Менеджеры одеваются так, как будто они
собираются на свадьбу или на похороны. Такое всеобщее консервативное
единообразие в одежде отражает консервативное единообразие мышления. В
организации форма доминирует над функцией и выражает себя в мебели, одежде
служащих и в том пространстве, в котором работают люди.
Помещения для проведения совещаний
Где собираются работники организации на стадии Младенчества? У них нет
времени для посещения совещаний, поэтому в их организации отсутствует
специальное помещение для проведения этих мероприятий. Совещания происходят
в такси по дороге в аэропорт, в ресторанах во время обеденного перерыва, в
коридорах и в лифтах. Менеджеры организаций, достигших этапа «Давай-Давай»,
собираются, если собираются вообще, в кабинете основателя — центре власти
компании. Рабочие завтраки, ланчи и обеды являются неотъемлемой частью жизни
таких организаций. Поскольку основатель, как правило, принимает все решения
сам, то дискуссии сводятся к минимуму. Люди переключаются с одной темы на
другую, и часто бывает трудно понять, как вообще такое совещание приводит
к какому-то решению.
На этапе Юности в организации происходит много изменений властных
полномочий и проводится много совещаний. Вместо того чтобы больше бывать «на
передовой», люди проводят время на совещаниях, обсуждая обязанности,
правила, политику, информационные потребности и системы вознаграждения. В
организациях, у которых этап Юности протекает аномально, реальные совещания
происходят вне рамок официальных собраний — в коридорах или даже дома у
работников в ночное время. Эти неофициальные совещания порождают множество