Глава 15 Структурные причины старения 293

самого «папы». Этот «папа» является человеком, обеспечившим рост компании

на этапе «Давай-Давай». Между ним и его подчиненными существуют сложные

отношения любви и ненависти. Подчиненные хотят избавиться от «папы», но при

этом понимают, что не смогут управлять компанией без него. Некоторые

организации в этой точке останавливаются в своем движении вперед. Изнутри

организации не поступает практически никаких сигналов к изменению до тех пор, пока

основатель либо не умрет, либо не продаст компанию.

Ситуация с компаниями, оказавшимися в семейной западне, оказывается еще

более серьезной. Расхождение интересов может принимать различные формы.

Соперничество взрослых детей является одной из причин, по которой

компании теряют CAPI, оказавшись в семейной западне. Если бразды правления

оказываются у старшей дочери, то ее младший брат, который может быть агрессивнее

своей сестры, способен начать противиться ее распоряжениям. Я часто замечал,

что с учетом порядка рождения детей и стиля работы родителей стиль детей

оказывается легко предсказуемым. Как правило, первый ребенок никогда не бывает

предпринимателем (Е), если в «традиционной» семье с неработающей матерью

предпринимателем (Е) был сам отец. Такой отец «выжигает» поведение Е из

своего ребенка. Большинство первых детей отцов-предпринимателей имеют

наклонности к А. Второй ребенок, вероятнее всего, будет демонстрировать стиль I. И

только третий ребенок может позволить себе стать Е. Разумеется, эти схемы — не

железобетонные, и многое здесь зависит от того, является ли семья

традиционной или современной.

Младшие дети могут возражать против иерархии лидерства, определяемой

порядком рождения. «Это не наследование королевского трона, — заявляют они. —

Почему же он (она) обязательно должен быть лидером?»

Семейная гордость легко может возобладать над рациональным

управленческим мышлением, и это может стать еще одной причиной ослабления CAPI. Для

сохранения контроля над компанией членам семьи могут запретить продавать

принадлежащие им акции. Например, голосующие акции могут находиться в

доверительном управлении у какого-нибудь фонда, полностью контролируемого

патриархом семьи. Дети стригут купоны, но не имеют возможности влиять на

происходящее. Однако в конце концов происходит неизбежное: дети вырастают,

а патриарх умирает. С этого момента неопытные в деловых вопросах дети

начинают бороться с профессиональным менеджером за увеличение своего содержания.

Папы, способного держать детей под контролем, больше нет, и в организации

воцаряется хаос. В таких условиях менеджмент не может действовать

профессионально. Некоторые менеджеры уходят, и члены семьи начинают спорить о том,

к кому из них должны перейти бразды правления. При этом личные амбиции и

корыстные интересы доминируют над потребностями организации.

По большей части такой анализ применим к западным компаниям. Я

неоднократно наблюдал, что право первородства гораздо более уважается в восточных

культурах и с точки зрения сохранения CAPI процесс наследования власти

оказывается в них более стабильным.

На этапе Юности происходит разделение интересов. А не приемлет риска;

Е стремится к росту. Если побеждает А, то стратегия неприятия риска доминиру-

294 Часть 2. Анализ организационного поведения

ет и организация начинает преждевременно стареть. Если же побеждает Е, то

организация возвращается на этап «Давай-Давай». Если же Е и А уживаются друг

с другом, то организация движется к своему Расцвету.

На этапе Расцвета интересы срастаются. Менеджмент имеет дело с коалицией

интересов: акционеры заботятся о доходности своих инвестиций, менеджеры

стремятся обеспечить рост, а интерес работников заключается в улучшении

условий труда. Компания не находится под контролем одного человека. Ее план — ее

стратегия — объединяет и учитывает интересы всех групп.

По окончании этапа Расцвета интересы снова начинают расходиться.

Отделение собственников от менеджеров, происходившее на этапе Юности, было

желательным. Оно обеспечило достижение расцвета. Но со временем оно стало

порождать множество негативных последствий. Менеджмент начал больше заботиться

о своих интересах, а не об интересах собственников, и его своекорыстие стало

оказывать негативный эффект не только на акционеров, но также и на наемных

работников. Этого нельзя сказать о новых компаниях из Силиконовой долины, где

премирование опционами на покупку акций делает всех работников

акционерами и где заинтересованность в росте рыночной капитализации компании

оказывается высокой. Как же происходит разрушение CAPI после этапа Расцвета? Оно

обусловлено проявлением так называемого силосного синдрома. Каждое

подразделение компании имеет свои цели и получает вознаграждение за их выполнение,

но общая ответственность за объединение всех результатов по-прежнему лежит

на генеральном директоре. Но он не может добиться этой цели. Он не может быть

сильнее всей организации в целом. Он не в состоянии в одиночку удержать от

распада разваливающуюся на части организацию. Король оказывается голым,

даже если он идет впереди организации.

На этапе Аристократизма организация может позволить себе дробление

интересов, поскольку каждый из заинтересованных подразумевает получение своих

выгод от компании. Так как компания хорошо упитана, то она может насытить

всех желающих. Но мирное сосуществование прекращается, как только

компания начинает тощать. Теперь вместо того, чтобы отрывать куски от организации,

люди начинают рвать на куски друг друга.

Первыми оказываются в проигрыше акционеры. Они видят, что их

инвестиции приносят все меньше дохода. Затем компания проводит сокращения и

начинают страдать наемные работники. Топ-менеджеры несут потери в последнюю

очередь, но в конце концов и они покидают компанию на своих «золотых

парашютах».

Чтобы проверить место организации на кривой жизненного цикла, спросите,

кто осуществляет в ней контроль — не номинальный контроль, правом которого

обладают собственники, а поведенческий и управленческий контроль.

Находится организация под поведенческим контролем индивида или же системы? Если

всеми делами заправляет один человек, то организация еще не достигла этапа

Юности. Если организация уже имеет систему, осуществляющую контроль, то

она уже прошла этап Юности; если же в ней наблюдается общность интересов

групп, образующих CAPI, то тогда она находится в состоянии Расцвета. Если же

такая общность интересов уже отсутствует, то тогда пора Расцвета этой организа-