Глава 14 Причины старения организаций 277

Я полностью не согласен с сегодняшней теорией и практикой «современного

менеджмента». Фактически я не согласен с ней настолько, что собираюсь

посвятить обсуждению этого четвертого фактора всю следующую главу.

Примечания

1 Эксперименты Берлана показали, что когда структура усиливается, информация

(определенная Бейтсоном в Mind and Nature [1979] как «сообщение о различии»)

сокращается. В конечном итоге эти эксперименты показали обратную зависимость между

структурой (контролем) и информацией (гибкостью).

2 См. I. Adizes, The Pursuit of Prime (Santa Monica: Knowledge Exchange, 1996) и Mastering

Change: The Power of Mutual Trust and Respect in Personal Life, Family, Business and

Society (Los Angeles: Adizes Institute Publications, 1993).

3 И. Адизес в How to Solve the Management Crisis (Bel Air, CA: Adizes Institute Peblications,

1980) приводит подробное описание и анализ стилей правильного и неправильного

менеджмента.

4 С. Крамер, продюсер, The Came Mutiny, сценарий Е. Дмитрик на основе романа X. Воук

(Н. Wouk, Columbia Studious, 1954).

3 Профессор Джон Коттер из Harvard Business School проводит различие между

менеджерами и лидерами. См. J. Kotter, A Force for Change: How Leadership Differs from

Management (New York: The Free Press, 1990).

6 См. специальный выпуск Journal of Social Issues 50 (I, 1994), посвященный

конструктивному управлению конфликтом.

7 Сара Кобб провела исследование конфликтов и показала, что соглашения сами по себе

не способны положить конец конфликтам; конфликт заканчивается тогда, когда

каждая из сторон легитимизирует другую в рамках своей легенды. Она описала этот

процесс «легитимизации» как повествовательный процесс, посредством которого каждая

из сторон предоставляет другой позитивную позицию в своей легенде. Она показывает,

что конфликт напрямую связан с наличием делигитимизирующих легенд. См. S. Cobb,

«Empowerement and Mediation: A Narrative Perspective», The Negotiation Journal 9, 3

A993): 245-261, а также ее публикацию 1994 г. «A Narrative Perspective on Mediation:

Toward the Materializing of Story Telling», в J. Folger and T. Jones, eds., New Directions in

Communications Research and Perspective (Newbury Park, CA: Sage Press, 1994): 48-66.

8 Cm. I. Adizes, Mastering Change: The Power of Mutual Trust and Respect in Personal Life,

Family Life, Business and Society (Bel Air, CA: Adizes Institute Publications, 1992).

9 Эго понятие имеет ключевое значение для посредничества и других методов

разрешения конфликтов. См. R. Bush and J. Folger, eds., The Promise of Mediation: Responding to

Conflict through Empowerement and Recognition (San Francisco: Jossey-Bass, 1994).

Глава 15

СТРУКТУРНЫЕ ПРИЧИНЫ СТАРЕНИЯ

Структура, по моему мнению, включает в себя три подсистемы: структуру

обязанностей, структуру полномочий и структуру вознаграждений. Эти структуры

связаны между собой и должны быть приведены во взаимное соответствие. Вы не

можете рассчитывать на успех, когда у работников много обязанностей, мало

полномочий и неадекватное вознаграждение за их труд. Людям необходимо знать,

что их ожидает, чувствовать, что они могут добиться желаемого результата, и иметь

личную причину для выполнения задания.

В данной главе я возьму один элемент этой триады — структуру обязанностей

и полномочий и проанализирую ее влияние на старение. Приведение в

соответствие структур обязанностей, полномочий и вознаграждений является очень

сложной задачей.1

Функциональность организационной структуры

Функциональность организационной структуры является четвертым фактором^

влияющим на предпринимательские возможности организации. Часто структура

организации подавляет дух предпринимательства. Рассмотрим четко

структурированную компанию, организованную по функциональному принципу. Чтобь]

показать, как структура влияет на поведение, я воспользуюсь упрощенным

примером.

Отметьте, что отделы на схеме организационной структуры, показанной на

рис. 15.1, имеют разные «ноги». У обладателей длинных ног — долгосрочная

ориентация, а у обладателей коротких — краткосрочная.

Директор

Отдел

сбыта

Производственный

отдел

Отдел

маркетинга

Конструкторский

отдел

Отдел

развития

персонала

Бухгалтерия

"ап—"*"" Отдел

Финансовый Юридический че^в1ческих

Отдел

кадров

отдел

отдел

ресурсов

Отдел

исследований

и разработок

Рис. 15.1. Типичная структурная схема организации