Структура кадровой политики

Как и всякая целесообразная деятельность, кадровая полити­ка имеет свою структуру. К числу ее важнейших элементов сле­дует отнести: субъект, средства, объект кадровой политики, а также среду (социальные условия, социум), в которой разраба­тывается и осуществляется кадровая политика.

Особенность этого вида социальной практики состоит в том, что ее содержание обусловлено целями деятельности организа­ции, предприятия, а также стратегией развития общества, ха­рактеристиками государства, т. е. той социальной средой, в ко­торой она осуществляется. Поэтому кадровая политика как соци­альное явление — это стратегия субъекта управления по отноше­нию к формированию и востребованности профессиональных воз­можностей граждан, обеспечивающих достижение целей социума.

Кто же выступает в качестве субъекта кадровой политики? Многообразие социальной практики порождает и многообразие субъектов социального управления. В масштабах общества функ­циями субъекта социального управления наделяется государство как социальный институт, обладающий властью упорядочения общественных отношений, обеспечения целостности общества, развития и безопасного существования человека. В зависимости от того, каковы господствующие социально-экономические от­ношения, каковы тип и форма государства, какие функции ему делегирует общество, оно способно обеспечить условия для сво­бодного развития и реализации человеком своих способностей. В таком случае правомерно говорить о государственной кадровой по­литике. Она зависит от политического режима в государст­ве — демократического или тоталитарного — и от формы государ­ственного устройства — унитарного или федеративного.

Однако независимо от этого предметом деятельности государ­ства как субъекта кадровой политики являются наиболее общие, стратегические направления, которые необходимо разрабатывать,

концентрируя на них ресурсы, формировать и создавать условия для реализации профессиональной трудоспособности граждан.

В федеративном государстве государственная кадровая поли­тика включает в себя и региональную государственную кадровую политику. На их основе формируется кадровая политика в муни­ципальных образованиях. В таком случае правомерно говорить о том, что субъектами кадровой политики, к примеру, в регионах России являются органы государственной власти и органы мест­ного самоуправления субъектов Российской Федерации. Следу­ет также сказать о том, что субъектами кадровой политики вы­ступают различные органы государства, например министерст­ва, ведомства как институты государства. Их объектом являются кадры государственной и муниципальной службы. В настоящее время многие министерства и ведомства имеют разработанные документы, где представлены основные положения проводимой ими кадровой политики. Такие документы носят, как правило, наиболее общий, научно обоснованный, декларативный харак­тер, согласующийся со стратегическими целями развития госу­дарства. Они имеют свою структуру и называются концепциями кадровой политики. Основополагающие подходы государства как субъекта, обеспечивающего целостность общества, по отноше­нию к кадровому потенциалу находят отражение в концепции государственной кадровой политики в Российской Федерации.

Субъектами кадровой политики могут выступать и политиче­ские партии. Они создаются для того, чтобы выражать и отстаи­вать интересы тех или иных социальных слоев общества и быть способными их реализовать в случае прихода к власти в государ­стве. Поэтому политические партии разрабатывают свою кадро­вую стратегию, которую следует рассматривать как кадровую политику партии.

Субъектами кадровой политики являются и крупные общест­венные объединения, и религиозные организации, и Церковь в целом, а также такие институты гражданского общества, как, на­пример, профессиональные союзы в лице их органов управления.

Кадровая стратегия разрабатывается на предприятиях и в ор­ганизациях для реализации их целей. В таком случае субъектом кадровой политики являются их органы управления, как прави­ло, это советы директоров акционерных обществ или руководи­тели предприятий и организаций.

48

Это открытые, или легитимные, субъекты кадровой полити­ки. Они действуют в соответствии с принятыми в государстве нормативными правовыми актами и/или актами, которые опре­деляют их статус и функционирование. Их действия и содержа­ние разрабатываемой ими кадровой политики, как правило, от­крыты, в определенной мере подконтрольны институтам граж­данского общества, государству, в том или ином объеме извест­ны персоналу организации. В условиях развитых рыночных от­ношений и рынка труда кадровые стратегии субъектов управле­ния призваны играть стимулирующую роль для привлечения наиболее квалифицированных специалистов.

Однако кроме открытых субъектов кадровой политики могут быть и скрытые, латентные, или нелегитимные. Смыл их кадро­вой политики диктуется и ограничивается прагматичными зада­чами. Она призвана осуществлять кадровое обеспечение их ин­тересов и, как правило, противоречит интересам общества или большинства социума. К таким субъектам можно отнести не­формальные, корпоративные или клановые группы, а также криминальные сообщества. Формируется кадровая политика таких субъектов управления на основе корпоративных тради­ций, норм, установок лидеров.

Уровень и виды кадровой политики

Масштабом деятельности субъекта управления, его легитимны­ми полномочиями задается уровень, а спецификой его предметной деятельности - разновидности кадровой политики. В структуре кадровой политики как социального явления можно выделить:

• государственную кадровую политику (федеральная госу­ дарственная кадровая политика и региональная государствен­ ная кадровая политика);

• кадровую политику органов государственного управления;

• муниципальную кадровую политику;

• кадровую политику предприятий и организаций.

Среди разновидностей кадровой политики следует указать на:

• кадровую политику в государственных и муниципальных органах управления;

• кадровую политику в государственных и муниципальных предприятиях и организациях;

э

• кадровую политику в коммерческих и некоммерческих ор­ ганизациях;

• кадровую политику в общественных объединениях;

• кадровую политику Церкви;

• кадровую политику в политических партиях и обществен­ но-политических движениях;

• кадровую политику в криминальных сообществах;

• кадровую политику в неформальных социумах.

Социальная обусловленность кадровой политики

Чем обусловлена необходимость разработки целостной систе­мы деятельности субъекта управления в противовес выработке и реализации собственной кадровой стратегии? Прежде всего сле­дует сказать, что социальная обусловленность кадровой полити­ки как социального явления определяется сложной структурой факторов, которые можно объединить в три основные группы.

Первая группа факторов относится к наиболее общим процес­сам общественной жизни и труда и связана: с развитием содер­жания и характера труда; разделением труда и появлением его разнообразных форм — функциональной, технологической, профессионально-квалификационной; эволюцией качествен­ных форм труда, прежде всего появлением трудовых занятий, ремесел, профессиональной деятельности.

Вторая группа факторов связана с необходимостью упорядо­чить деятельность субъектов управления под воздействием ряда объективных общественных тенденций. Какие это тенденции?

С развитием и разделением труда все более проявлялась жест­кая зависимость роста производительности труда от количества граждан, занятых в профессиях и должностях, которые наибо­лее соответствуют их способностям и квалификации. О наличии этой социологической тенденции интуитивно догадывались многие ученые древности, Средневековья, эпохи промышлен­ных революций. Однако наиболее точно ее выразил в начале 20-х гг. XX столетия наш соотечественник К.Х.Кекчеев, один из известных исследователей отечественной школы управления, научной организации труда, не уступавшей западным школам менеджмента. В одной из своих работ он отмечал: «Является также аксиомой, многими лицами, к сожалению, еще не поня-

той, что производительность труда всей нации тогда ближе к максимуму, когда наибольшее число лиц занято в профессиях, наиболее соответствующих их способностям»¹.

Эта тенденция не могла не инициировать постоянное возрас­тание потребности в научно обоснованном, продуманном и эф­фективном изучении количественных и качественных характе­ристик требуемой рабочей силы, ее планировании и распределе­нии, правовом регулировании социальных отношений со сторо­ны государства, особенно на крупных предприятиях, и др.

С усложнением содержания и характера труда возрастает не­обходимость формирования в обществе особой системы соци­альных институтов — профессионализации, которая бы отража­ла логику включения человека в сферу профессионального тру­да и воспроизводства требуемого уровня профессионализма. Оказалось, что профессионализация личности — становление человека как профессионала — сложный процесс. Он имеет свою последовательность, и со стороны общества требуется оп­ределенная управляемость этим процессом через такие институ­циональные образования, как система профессиональной ори­ентации человека, система профессионального отбора, управле­ние процессом профессионального обучения, механизм востре­бованности профессиональных возможностей человека и др.

Особенно возрастает востребованность в упорядоченной дея­тельности субъектов управления по отношению к возможностям человека с постоянным ростом капиталоемкости его профессио­нального опыта — знаний, умений, навыков, профессионально­го психологического опыта, без которых ни одно общество, ни одно предприятие не может рассчитывать на высокие темпы раз­вития, конкурентоспособность, благосостояние, эффективное вложение средств в профессиональное развитие персонала.

Развитие самого человека, рост его культурного и профессио­нального уровня, возрастание требований с его стороны к условиям и организации труда, возможностям самореализации в профессио­нальной области, а также осознание им ценности своих професси­ональных способностей требуют пристального внимания субъектов кадровой политики к рекомендациям и научным разработкам в сфере кадрового обеспечения стратегии развития социума.

.

е

Наконец, третья группа факторов социальной обусловленно­сти кадровой политики субъекта управления связана с целями и задачами организации, с ее экономической стратегией. Чем сложнее и масштабнее цели, стоящие перед организацией, тем больше спектр задач по их кадровому обеспечению, тем больше требуется усилий и средств для их упорядочения, планирования, прогнозирования, регулирования, анализа, контроля, коорди­нации, разработки принципов и механизма их решения и т.д. Одним словом, требуются управленческие действия и решения, не носящие сиюминутный, временный или тактический харак­тер, а продуманные, обоснованные, обеспеченные ресурсами и разработанные на период действия стратегии организации.