По уровню

Это механизм реализации ГКП в рамках!

Это стратегия формирования, развития и востребованности потенциала госу­дарственного управления (на общегосу­дарственном уровне)

конкретного органа власти; это своего рода технологический уровень реализа­ции кадровой политики на первичном, низовом уровне государственного уп­равления

По содержанию

Это прежде всего управление формиро­ванием, развитием и использованием профессионально-личностных способ­ностей конкретного коллектива работа­ющих с учетом потребностей данной ор­ганизации

Это комплексный и стратегический подход к кадровому обеспечению государственной службы (включая профессиональные, соци­ально-экономические, государственно-по­литические, правовые и другие аспекты), к развитию кадрового потенциала государства

По функциональному назначению и субъектам управления

I Это_компонент и механизм реализации

ГКП - результат управленческой и пра­вотворческой деятельности государства как главного субъекта управления (выс­ших органов всех ветвей власти)

ГКП, составная часть управления госу­дарственной службой; субъекты управ­ления персоналом - руководство госу­дарственного органа, его внутренних структур, в том числе кадровая служба

Правовое закрепление

Конституция РФ, федеральные законы, указы Президента РФ, постановления Правительства РФ, других высших орга­нов власти

Нормативно-правовые акты (приказы, положения, распоряжения) руководства министерства, ведомства, данной орга­низации в рамках и на основе федераль­ного и регионального законотворчества

Кадровый менеджмент и государственная служба

В последнее время управление персоналом в системе госу­дарственной службы иногда отождествляют с управлением «человеческими ресурсами», с «кадровым менеджментом» Вряд ли это оправданно, поскольку эти термины отражают различные аспекты работы с кадрами.

Термин «кадровый менеджмент», отражающий систему ра­боты с персоналом, зародился в производственно-предприни­мательской деятельности как явление экономическое. Будучи разновидностью форм управления возможностями человека в хозяйствующих субъектах, он базируется на использовании в товарно-рыночных отношениях критериев оценки труда ра­ботников как товара. Здесь человек рассматривается как сред­ство получения прибыли, а трудовые отношения регулируют­ся нормами частного права, особенно трудового, гражданско­го, налогового и др.

На наш взгляд, возможности использования кадрового ме­неджмента, прежде всего таких технологий, как кадровый маркетинг, кадровый контроллинг и др., в системе государст­венного управления крайне ограниченны. Их применение возможно лишь в сфере оказания государством социальных услуг населению, а также в целях сравнительной оценки труда служащего на рынке труда. Это обусловлено рядом обстоя­тельств.

Во-первых, сфера государственной и муниципальной служ­бы строго регламентирована законами и другими норматив­ными актами; здесь власть, полномочия ее органов, должнос­ти, да и сам труд государственного служащего не могут быть товаром и предметом купли-продажи.

Во-вторых, для государства государственный и муници­пальный служащий — это не только средство, инструмент до­стижения целей, реализации функций государственных орга­нов, но и творческая личность, гражданин, которому необхо­димо обеспечить условия существования и дать гарантии все­стороннего развития.

В-третьих, действия государственных и муниципальных служащих как носителей властно-управленческих полномо­чий имеют юридические последствия, за которые несут ответ-

ственность не только они сами, но и государственный орган, государство в целом. Государственная служба регулируется нормами публичного (конституционного, административного и др.) права и лишь в отдельных случаях — частного права (гражданского, трудового и др.)? когда служащий выступает не как государственный служащий, а как индивидуум, гражда­нин.

Поэтому вряд ли обоснованно переносить управленческие и кадровые технологии из коммерческой сферы в государст­венную, а управленческие решения, должности, государст­венные услуги превращать в предмет купли-продажи. Все это может стать теоретическим оправданием «коммерциализа­ции» государственного аппарата, его коррумпированности, а в конечном счете привести к «приватизации власти».

В отличие от управления персоналом в предприниматель­ских структурах управление персоналом в системе государст­венной службы Российской Федерации происходит в рамках единой системы власти и государственного управления, во имя достижения общей цели, на основе единых правовых, ор­ганизационных и функциональных принципов.

Управление персоналом государственного органа, будучи самостоятельно функционирующей системой, является со­ставной частью системы управления государственной служ­бой как важнейшего механизма государственного управле­ния.

Отсюда и логика понимания назначения и содержания дея­тельности основных субъектов управления персоналом — ру­ководства государственного органа как главного субъекта и кадровой службы этого органа как функционально-професси­ональной управленческой службы Ведь именно руководство государственного органа как главный субъект управления персоналом определяет кадровую политику в данной органи­зации и обеспечивает функционирование механизма ее реали­зации.

Итак, управление персоналом включает в себя решение многих задач организации и функционирования государст­венной службы России и выступает наиболее действенным механизмом реализации государственной кадровой политики в государственном управлении.