14.4. Морально-психологический климат в коллективе как объект управления персоналом

Важным фактором «самочувствия» любой организации, рабо­тоспособности и успешности деятельности каждого ее сотрудни­ка является морально-психологический климат в коллективе¹.

Морально-психологический климат — это устойчивое эмоцио­нально-нравственное состояние социальной группы, отражаю­щее настроение людей, занятых совместной деятельностью, их от­ношение друг к другу, общественное мнение относительно важ­нейших материальных и духовных ценностей. Дух коллективизма, схожесть проявляемых эмоций и поступков, чувство нравственно­го комфорта (защищенности) при общении с руководством, кол­легами по работе во многом определяют психологическую совме­стимость разных по своим личностным качествам людей, состав­ляют основу высокой нравственности и социального оптимизма всего персонала организации². Основными элементами положи­тельного морально-психологического климата являются удовле­творенность работников своим положением и отношениями в коллективе, уверенность в защите, поддержке и помощи со сторо-

.

ны руководства, чувство безопасности. Напротив, чувство тревоги провоцирует эмоциональную реактивность, снижая способность человека контролировать свои эмоции и поступки.

Главной причиной возникновения конфликтов в служебных ситуациях является нарушение нравственных норм взаимоотно­шений между сотрудниками и этики организации самого произ­водственного процесса. Как показывают исследования, чем боль­ше в коллективе людей, удовлетворенных своим трудом, тем луч­ше морально-психологический климат в коллективе, и наоборот.

Уровень психологического комфорта и эмоциональное состоя­ние сотрудников во многом определяются поведением и личными качествами руководителя. Он может создать спокойный и продук­тивный морально-психологический климат во вверенном ему кол­лективе, а может сделать жизнь своих подчиненных невыносимой, а коллектив — раздираемым распрями, склоками и пересудами.

Исследования аппарата ряда ведомств выявили пять основ­ных факторов, дестабилизирующих морально-психологический климат коллектива:

1. нестабильность, неуверенность в завтрашнем дне (этот фактор отметили 82% опрошенных);

2. сложные отношения «по вертикали» (с вышестоящим на­ чальством и с подчиненными — 77%);

3. неудовлетворенность материальным стимулированием (71%);

4. высокий уровень психологической напряженности и тре­ вожности, сильная усталость от стрессов (67%);

5. морально-психологическая несовместимость членов кол­ лектива как следствие несоблюдения некоторыми из них мо­ ральных норм; отсутствие необходимого ценностно-ориентаци- онного единства коллектива.

Неудовлетворенность работой, ее низкая эффективность, ус­талость и тревожность людей на рабочем месте становятся од­ними из наиболее серьезных очагов напряженности в системе государственной службы. По данным исследований, 45% опро­шенных государственных служащих находятся в состоянии сильного перевозбуждения, истощения нервной энергии, эмо­ционального напряжения. Эмоциональная неуравновешен­ность сопровождается общей тревожностью. Почти каждый ше­стой из опрошенных государственных служащих считает мо-

ральную атмосферу в своем коллективе напряженной, разобща­ющей людей («каждый сам по себе»), а порой и конфликтной.

Источником напряженности во взаимоотношениях с коллек­тивом могут служить и такие качества руководителя, как:

• безапелляционность, обесценивающая или игнорирующая мнения, знания и способности подчиненных;

• агрессивность, причиной которой, по наблюдениям уче­ ных, нередко может служить низкая профессиональная само­ оценка как результат осознаваемой или не вполне осознанной несостоятельности в области специальных или общеуправлен­ ческих знаний и умений или того и другого одновременно;

• так называемый феномен каузальной атрибуции, когда успехи подчиненного объясняются внешними причинами (помог началь­ ник, поддержали коллеги), а неудачи - внутренними (неспособ­ ность к успешному выполнению работы, недостаточная старатель­ ность, ответственность и т.д.), а в отношении себя, наоборот, успе­ хи коллектива ставятся в заслугу руководителю, а просчеты — в ви­ ну подчиненным. Такая позиция воспринимается подчиненными как проявление субъективизма и несправедливости, вызывая ост­ рое чувство неудовлетворенности и недоверия к руководителю;

• неспособность к эмпатии, нежелание понять внутренние мотивы действий, поступков подчиненных, проникнуть во вну­ тренний мир человека;

• «одномерность» восприятия своих подчиненных, неспо­ собность принимать их со всеми их достоинствами и недостат­ ками, перенесение критики отдельных недостатков в работе подчиненного на его личность;

• «эмоциональная глухота», пренебрежение к такому факто­ ру, как характерологические особенности и различия между мужчинами и женщинами.