Контрольные вопросы

1. Каковы существенные признаки понятий «кадры», «пер­ сонал»?

2. В чем различие понятия «кадровая политика» в широком и узком смысле?

3. Какие группы факторов определяют социальную обуслов­ ленность кадровой политики?

4. Раскройте содержание общественных тенденций, обус-

ловливающих необходимость упорядоченности деятель­ности субъектов управления по воспроизводству и востре­бованности кадров и кадрового потенциала? В чем проявляются особенности государственной кадро­вой политики?

6. Каковы особенности других субъектов кадровой полити­ки?

Какие примеры государственного регулирования вопро­сов кадровой политики можно привести из зарубежной практики?

5.

7.

Глава 4.

Потенциал человека и кадров организации

В Конституции Российской Фе­дерации отмечено, что человек является высшей ценностью. К сожалению, эта зафиксированная в высшем законе страны нор­ма отношения к человеку была и пока что остается скорее декла­рацией о намерениях, чем констатацией реального положения дел. Субъекту управления персоналом важно представлять, в чем же заключается эта ценность; как определить потенциал каждо­го сотрудника и обеспечить возможности его реализации; что со­бой представляет кадровый потенциал организации. Данная гла­ва содержит основные теоретико-методологические воззрения на потенциал человека и кадровый потенциал организации.

4.1. Основные понятия и содержание потенциала человека

Потенциал человека и профессиональная деятельность

Важнейшими предпосылками успешного перехода России к устойчивому развитию является формирование, развитие и ра­циональное использование потенциала человека. Каждый спе-

циалист как личность обладает только ему одному присущими свойствами, которые определяют его способности к выбранной профессиональной деятельности. Традиционный набор этих свойств, учитываемый организацией, в том числе в государст­венной и муниципальной службе, сводится к перечню кадровых данных о возрасте, образовании, квалификации, стаже работы и т.д., которые далеко не полно отражают ценность потенциала че­ловека. Существенная информация о том, чем же конкретно мо­жет быть ценен и полезен сотрудник, часто остается вне поля зрения службы управления персоналом, а соответствующие спо­собности человека — невостребованными, нереализованными. Эти существенные потери в оценке потенциала человека ставят ряд важных вопросов, связанных в первую очередь с выяснени­ем сути, структуры и содержания понятия «потенциал человека».

Понятие потенциала человека

Человек должен четко представлять, какими социально значимы­ми ценностями он обладает. Рассматривая понятие «потенциал че­ловека»¹, отметим, что под личностным потенциалом понимается прежде всего система характеристик, связанных с движущими сила­ми духовного развития, с мотивацией и самооценкой. Анализ фор­мулировок показывает, что понятие «потенциал» в физике, напри­мер, соотносится с работой, которая еще не выполнена, но может быть сделана. Потенциал отдельного человека соотносится с его возможностями в будущем что-то сделать, реализовать свои интере­сы, достигнуть своих целей². Сложность и многомерность способно­стей человека позволяют рассматривать его потенциал как систему всех проявляющихся в профессиональной деятельности социально по­лезных способностей, как актуализированных, так и резервных.

Чаще всего социальная полезность способностей определяет­ся статусом, миссией, целями, функциями и задачами организа­ции, в которой работает человек, а также рядом других особен­ностей, характеризующих соответствующую профессиональ­ную деятельность. Таким образом, для организации ценными

¹ .

являются только те способности человека, которые обеспечива­ют эффективное исполнение возложенных на него должност­ных обязанностей.

В то же время следует иметь в виду, что потенциал человека вы­ходит за рамки чисто прагматического соответствия работника требованиям, предъявляемым к нему в определенной сфере дея­тельности, привнося в его содержание нравственные, гуманисти­ческие начала. Это означает, что профессионал должен не только соответствовать требованиям своей деятельности, но и предви­деть ее последствия, и нести за них личную ответственность¹.

Рассматриваемые способности человека отражаются в его профессиональной компетентности, в структуре которой выде­ляют²:

интеллектуальную компетентность — знания, образован­ность, способность к аналитическому мышлению и комплекс­ному подходу к выполнению служебных обязанностей. Это — доскональное знание дела, существа выполняемой рабо­ты, сложных связей, явлений и процессов, возможных способов и средств достижения намеченных целей;

интегративную компетентность — способность к интеграции знаний и умение выделить приоритетные направления и наибо­лее действенные формы деятельности, наличие навыков рацио­нально и эффективно действовать в условиях быстро изменяю­щейся среды;

ситуативную компетентность — жизненный и профессио­нальный опыт, умение действовать в неординарной ситуации, настойчиво добиваться поставленной цели;

социальную компетентность — наличие коммуникативных способностей, умение поддерживать ровные и уважительные отношения с коллегами, правильно воспринимать мнение дру­гих, вести беседы и переговоры.

Формализация структуры способностей человека с целью оценки его потенциала предполагает соблюдение трех основных принципов:

|

во-первых, системного, комплексного подхода к проектиро­ванию показателей оценки всех способностей сотрудника;

во-вторых, дифференцированного подхода с учетом профес­сионально-квалификационных требований к работникам, за­нимающим различные должности в подразделениях организа­ции;

в-третьих, синтеза количественных и качественных показате­лей, который обеспечивается введением соответствующих кри­териев и шкал оценки, а также алгоритмов ее обобщения.

Существующие подходы и методики оценки персонала поз­воляют получить спектр количественных и качественных оце­нок персонала. Особо следует отметить аттестационно-диагнос-тический характер оценки потенциала работника, что не только обеспечивает обоснованность административных решений в от­ношении оцениваемого, но и, что особенно важно, выявляет конкретные факторы, благоприятствующие или противодейст­вующие (или нейтральные) развитию имеющихся способнос­тей. Такая методика позволяет целенаправленно корректиро­вать имеющиеся недостатки и обеспечить реализацию отмечен­ных резервов.

Для окончательной формулировки основных характеристик потенциала человека в рамках его профессиональной деятель­ности подчеркнем еще несколько важных качеств работника, определяющих его трудоспособность.

Это качества, связанные с состоянием здоровья работника, его работоспособностью, выносливостью, типом нервной сис­темы, т.е. все то, что отражает его физический и психологичес­кий потенциал; качества, определяемые врожденными и приоб­ретенными способностями человека, которые обусловливают возможность профессиональной деятельности определенного уровня; качества, позволяющие человеку установить продук­тивные социальные отношения и связи в организации¹.

Обобщая вышеизложенные качества, получим следующий перечень характеристик, отражающих современное представле­ние о потенциале человека в рамках его профессиональной дея­тельности:

.

• интеллектуальный потенциал — способности, приобретен­ ные в рамках непрерывного образования;

• социальный потенциал — коммуникативные способности, обеспечивающие эффективную социализацию;

• потенциал профессионального опыта — приобретенный ме­ ханизм его обобщения в процессе индивидуальной профессио­ нализации;

• психолого-физиологический потенциал — адаптивные способ­ ности к изменениям внутренней и внешней среды организации;

• интегративный потенциал — механизм компенсации отсут­ ствующих или недостаточно развитых способностей, относя­ щихся к вышеперечисленным характеристикам.

Формирование, реализация и развитие потенциала человека

Потенциал человека формируется в рамках получения им об­щего, а затем профессионального образования. При этом под образованием понимается целенаправленный процесс обуче­ния, воспитания и развития обучающегося. Выбирая сферу своей будущей деятельности и получая в ней определенную профессиональную квалификацию, человек обретает соответ­ствующий комплекс способностей, качество которых гаранти­руется государственными образовательными стандартами по специальностям и контролем образовательного процесса.

Учитывая всевозрастающую динамику общества в целом и су­щественные преобразования, происходящие в России, было бы наивно полагать, что формирование потенциала человека за­вершается по окончании им профессионального обучения, на­пример, в высшем учебном заведении. Поэтому в стране орга­низована обширная сеть образовательных услуг, которая обес­печивает, во-первых, непрерывное образование персонала в рамках второго высшего образования, профессиональной пере­подготовки, повышения квалификации, стажировок, а во-вто­рых, возможности самообразования.

Значительным фактором формирования потенциала человека является профессиональный опыт, получаемый в период трудо­вой деятельности. При этом наиболее полезно умение обобщать полученные в профессиональной деятельности знания и навы­ки, адаптировать их к особенностям должностных функций и

применять в изменяющихся условиях. Как правило, такие спо­собности проявляются у специалистов, занимающихся актив­ным самообразованием, поиском передовых способов конкрет­ной профессиональной деятельности, их «присвоением» (рас­предмечиванием профессионального опыта) и применением на своих рабочих местах (опредмечиванием профессионального опыта); активно участвующих в исследовательской деятельнос­ти или обменивающихся опытом со специалистами аналогич­ного профиля.

Схема формирования потенциала человека имеет следующий вид:

С А М О О Б Р А 3 О В А Н И Е

О П

ы т

о

Б О Б Щ Е Н И Е

Повышение квалификации

к

А Р Ь Е Р А

Повышение квалификации

Профессиональная переподготовка

Послевузовское образование

Высшее образование

Общее образование

Используя опыт начавшейся в конце 80-х гг. стандартизации в сфере российского образования, рассмотрим основной меха-низм обеспечения таких гарантий¹.

Основными результатами стандартизации являются:

— стандарты качества — государственные образовательные стандарты, определяющие требования к:

• содержанию обучения;

• уровню подготовки выпускников;

• процедурам контроля соблюдения требований действу­ ющих стандартов и оценки их достижения;

• технологии и средства контроля соблюдения требований действующих стандартов и оценки их достижения;

• организационные структуры, реализующие контроль и оценку.

Для придания государственным образовательным стандартам (ГОС), с одной стороны, системообразующего свойства — обес­печения единого образовательного пространства России и его согласования с мировым, а с другой — обеспечения гибкости их применения предусмотрена следующая схема их организации (рис. 4). В национально-региональном компоненте ГОС отра­жаются культурные, экономические, национальные и другие особенности системы образования субъекта Российской Феде­рации или отрасли народного хозяйства.

Вариативный компонент

Национально-региональный компонент -единый для системы обра­зования субъекта РФ

Рис. 3. Общая схема формирования потенциала человека

Естественно, что качество потенциала человека на каждом этапе его карьеры существенно зависит от качества соответству­ющих компонентов этого потенциала на этапах обучения, само­образования, обобщения профессионального опыта. Одним из важных факторов влияния на качество потенциала гражданина является забота государства о гарантии качества на всех ступе­нях его профессионального развития.

Федеральный ком­понент - единый для системы обра­зования России

Рис. 4. Общая структура Государственного образовательного стандарта

При этом в вариативном компоненте имеется возможность отразить особенные интересы в содержании и результатах про­фессионального образования, формулируемые в дополнитель­ных разделах на уровне:

• муниципального образования;

• образовательного учреждения;

• преподавателя;

• обучающегося.

Такой подход обеспечивает учет запросов каждого конкретно­го человека, лично заинтересованного в формировании своего конкурентоспособного потенциала в определенном направле­нии, а главное - создает механизм гарантий качества ожидае­мых результатов профессионального образования. Кроме того, на практике, в содержании дипломных работ, как правило, учи­тываются особенности будущей профессиональной деятельнос­ти выпускника вуза.

Следует отметить, что эта схема предусматривает соответст­вующую компетенцию требований ГОС. Компетенция касает­ся не только прав, но и ответственности субъекта на каждом уровне (федеральный, региональный, муниципальный, учреж­дения, преподавателя, обучающегося) за обеспечение всех не­обходимых условий реализации соответствующего компонента ГОС. Основная забота о качестве профессиональной подготов­ки специалистов выражается в различных проектах, обеспечи­вающих все необходимые возможности формирования челове­ческого потенциала, отраженные в блоках схемы на рис. 3, включая современные возможности дистанционного образова­ния.

Существенным фактором формирования потенциала чело­века являются также определенные служебные ресурсы орга­низации, в которой он работает. К ним в первую очередь отно­сится возможность поддержания у персонала достаточно сильной мотивации к обучению или повышению своей квали­фикации, которая, как правило, связана с реализацией пер­спектив: занятия более высокого положения в иерархии орга­низации, соответствующего повышения материального воз­награждения за более эффективную профессиональную дея­тельность сотрудника, получения новых чинов, званий, на­град.

Рассматривая вопросы реализации потенциала человека, сле­дует учесть, что, с одной стороны, не все имеющиеся у человека способности оказываются востребованными в рамках исполне­ния должности, а с другой — у него могут отсутствовать или быть развиты не на должном уровне способности, необходимые для его профессиональной деятельности. Если в первом случае пе­ред субъектом управления возникает задача проанализировать возможность задействования резервных способностей челове­ка, то во втором случае перед ним стоит задача формирования недостающих способностей. Для оптимизации таких управлен­ческих действий необходима диагностическая оценка потенци­ала работника, отражающая конкретные спектры как имею­щихся способностей (актуализированных и резервных), так и отсутствующих, которые могут быть сформированы в рамках соответствующих образовательных мероприятий.

Эффективное управление развитием потенциала каждого со­трудника предполагает проведение диагностического монито­ринга кадрового потенциала, отражающего, с одной стороны, способности персонала, а с другой — существующую и перспек­тивную необходимость в соответствующих способностях, выте­кающую из задач организации и функций работника в рамках конкретной должности, и возможности реализации имеющего­ся потенциала сотрудников. Такой мониторинг обеспечивает эффективное управление развитием потенциала каждого со­трудника и организации в целом.

Механизм управления потенциалом человека

Предметом изучения потенциала человека являются, с од­ной стороны, его способности, а с другой — возможности их реализации (актуализации), формирования новых и развития имеющихся способностей, определенных на основе анализа их востребованности в интересах как организации, так и самого человека. Механизм согласования этих интересов и планиро­вания действий субъекта управления может быть представлен в виде схемы на рис. 5.

Здесь поле согласования является ключевым объектом, в ко­тором и происходит управление персоналом путем мотивации, а также применения кадровых технологий.

4.2. Основные понятия и содержание потенциала кадров организации

К кадровому составу организации относится часть персонала, обеспечивающая решение ее основных задач и обладающая для этого специальной профессиональной квалификацией.

Понятие потенциала кадров организации

В структуре потенциала кадров организации можно выделить ряд составляющих — физических, интеллектуальных, социальных, тех­нологических и интегративных. Причем следует иметь в виду, что четкие границы каждого из этих компонентов установить непросто. Так, если физические способности персонала ограничены опреде­ленными пределами и используются, как правило, в значительной степени, то интеллектуальные четких границ по существу не имеют, к тому же используются в большинстве случаев лишь частично. Та­кой подход приводит к необходимости учитывать как качествен-

ные, так и количественные характеристики потенциала кадров ор­ганизации. При этом следует помнить, что это не простая сумма по­тенциала отдельных сотрудников. Социальные отношения и связи, порожденные коллективной деятельностью с учетом особенностей каждого сотрудника, могут и должны при определенных условиях порождать эффект, усиливающий потенциал кадров организации. Это происходит при наличии в организации эффективной системы управления персоналом, с помощью которой и обеспечиваются надлежащие условия его создания и реализации, синтезируются новые способности, которые не представляются простым сложени­ем потенциала составляющих данную команду людей.

Социальная общность работников, образующая команду, от­личается таким важным системообразующим признаком, как целостность, выражающаяся в единых или согласованных целях, задачах, технологиях, потребностях и мотивах. Этим признаком характеризуется социальный капитал организации. Для успеш­ной работы команды субъект управления персоналом должен умело сочетать интересы и способности ее участников с необхо­димостью и возможностью их реализации в рамках организации.

Рассматривая вопросы рационального использования кадрового потенциала организации, необходимо иметь в виду, что его специ­фика в отличие от потребления других видов ресурсов (финансовых, материальных, информационных и др.) отражена в следующем: лю­ди наделены интеллектом, следовательно, их реакция на внешнее воздействие (управление) эмоционально осмысленная, а не механи­ческая; процесс взаимодействия между субъектом управления и людьми является двусторонним; вследствие обладания интеллектом люди способны к постоянному совершенствованию и развитию, что является наиболее важным и долговременным источником повы­шения эффективности любого общества или отдельной организа­ции; люди выбирают определенный вид деятельности, осознанно ставя перед собой определенные цели, поэтому субъект управления должен обеспечивать возможности их реализации¹.

Таким образом, потенциал кадров организации, являющийся ее главным конкурентным богатством, определяется на основе обоб­щения потенциала сотрудников и введения дополнительных ха-

¹

рактеристик, отражающих особенности коллективной професси­ональной деятельности. Здесь в соответствии с теорией организа­ций и проявляется закон синергического высвобождения резерв­ного интеллектуального потенциала сотрудников организации.