23.2. Совершенствование технологий отбора, изучения, оценки и подготовки кадрового резерва

Методы практической подготовки кадрового резерва

Различия в структуре и составе резерва, а также исходной подготовленности государственных и муниципальных служа­щих обусловливают необходимость индивидуального подхода при выборе форм и методов подготовки, их очередности и про­должительности. Работа со специалистами, включенными в со­став резерва, обычно проводится по плану, в котором предусма­триваются конкретные мероприятия по приобретению необхо­димых политических, экономических и управленческих зна­ний, глубокому освоению характера будущей работы, по выра­ботке у специалистов умения и навыков руководства на уровне современных требований. В эту систему входят теоретическое обучение, практическая и социально-психологическая подго­товка резерва.

Теоретическое обучение кадрового резерва осуществляется прежде всего в рамках государственного заказа на переподго­товку и повышение квалификации служащих.

Федеральные министерства и ведомства, администрации субъектов Российской Федерации сами определяют виды, фор­мы, сроки, специализацию и направления обучения, выбор

программ и учебных заведений с учетом задач и функций орга­нов государственной власти и квалификационных требований предполагаемой государственной должности. Однако при этом важно учитывать и индивидуальные особенности профессио­нального развития работника, включенного в кадровый резерв. В систему практической подготовки кадрового резерва, как свидетельствует практический опыт работы, входят:

• стажировка в должности, на которую зачислен в резерв го­ сударственный служащий;

• временное замещение отсутствующих руководителей на период их командировок, отпусков;

• выезды в другие организации с целью изучения положи­ тельного опыта;

• участие в преподавательской работе в системе повышения квалификации;

• участие в проверке деятельности других подразделений ор­ ганизации;

• участие в подготовке и проведении конференций, семина­ ров, совещаний и др.

Важнейшей формой подготовки кадрового резерва является систематическая самостоятельная работа кандидата по повыше­нию своих профессиональных знаний, умений и навыков в про­цессе трудовой деятельности.

Социально-психологическая подготовка облегчает процесс адаптации работника к новой должности. Для этого необходимо детально познакомить его с нормативными документами, уп­равленческими решениями, ввести в новом качестве в трудовой коллектив. Для многих работников проблемой становится изме­нение статуса (был коллегой, а стал начальником). Поэтому ка­дровой службе необходимо продумать процедуру адаптации «молодого» начальника и его подчиненных. В этих целях успеш­но применяются специальные программы и управленческие тренинги.

Несмотря на то что данные формы практической подготовки кадрового резерва достаточно хорошо известны и апробирова­ны, используются они недостаточно эффективно. Между тем при правильной и умелой постановке работы по формированию и использованию кадрового резерва создается конкурентная ^среда среди специалистов, что стабилизирует государственное

управление, позволяет управлять структурной межотраслевой перестройкой управленческого аппарата, обеспечивать попол­нение его молодыми образованными работниками.

Как показывает практический опыт, в существенном обосно­вании нуждаются многие практические проблемы формирова­ния кадрового резерва, прежде всего руководителей высшего звена органов власти и управления.

Например, в научной литературе существуют различные под­ходы к организации работы с кадровым резервом. Одни авторы предлагают строгую ее формализацию, т.е. четкое определение органами власти и управления потребности в резерве — вплоть до конкретных сроков и лиц, форм подготовки по каждому включенному в резерв. Другие считают нецелесообразной по­добную заорганизованность. По их мнению, нельзя определять кандидатуру на «живое место».

Безусловно, есть рациональное зерно как в первом случае, так и во втором. Наиболее разумно сочетание обоих подходов. Ведь наличие качественно сформированного резерва позволяет проводить плано­мерную работу по подбору и расстановке кадров; сводить к миниму­му элементы случайности в этом деле; учитывать постоянно возрас­тающие требования, предъявляемые современным уровнем управ­ления к работникам федерального и регионального уровня.

Критерии формирования и виды кадрового резерва

В работе с кадровым резервом важно четко определить систе­му критериев его формирования. Под критериями понимаются признаки, на основании которых сравниваются и выдвигаются в резерв кадры при помощи показателей, дающих их качествен­ную и количественную характеристику.

Систему критериев, как показывает современная практика, составляют: образование, специальность, опыт работы, потен­циальные возможности кандидата, его организаторские, дело­вые и профессиональные качества.

Современные научные знания и практический опыт работы органов государственной власти по формированию кадрового резерва свидетельствуют о том, что целесообразно формировать и использовать все виды резерва — потенциальный, предвари­тельный и окончательный.

Потенциальный резерв образуют руководители, специалисты министерств, ведомств, работники администраций, удовлетво­ряющие основным требованиям по образованию, специальнос­ти, возрасту либо способные им удовлетворить в ближайшее время. Он весьма неоднороден и представляет собой контин­гент перспективных работников, которые могут быть в будущем назначены на руководящие должности. Данная категория мо­жет стать источником создания предварительного резерва. Его состав устанавливается по сравнительным оценкам управленче­ских качеств кандидатов. В окончательный резерв включаются только те работники, которые в наибольшей мере соответствуют всем критериям формирования и использования кадрового ре­зерва государственной службы. Здесь определяющим показате­лем являются результаты выполнения поставленных перед госу­дарственным служащим задач.

В деятельности органов государственной власти федерально­го и регионального уровня не все этапы прохождения по видам резерва соблюдаются в данной последовательности. Во многих министерствах, ведомствах, комитетах, администрациях суще­ствуют только списки кандидатов в резерв, что свидетельствует о наличии «бумажного», а не действенного резерва. Поэтому на вакантные места, как правило, приглашаются работники со сто­роны. Внешний источник кадрового резерва имеет свои нега­тивные стороны. Посредством его использования в органы вла­сти и управления иногда проникают люди, склонные к совер­шению противоправных поступков, обладающие низкими дело­выми и моральными качествами.

Все это требует введения более жестких критериев отбора кандидатов в резерв — наиболее квалифицированных специали­стов, имеющих стойкий иммунитет к соблазнам руководящей Деятельности, отработки системы предварительной проверки кандидатов на ту или иную должность.

Контроль деятельности специалистов, состоящих в резерве на ^выдвижение на руководящие должности, следует осуществлять систематически на протяжении всего времени нахождения в ре­зерве. Это позволит определить эффективность проводимой ра­боты.

Основными условиями формирования эффективного кадрового Резерва являются:

преимущественное назначение на должности лиц из резер. ва и прошедших соответствующую подготовку в составе резерва

• ежегодное уточнение состава резерва государственных и муниципальных служащих, доукомплектование, планирование должностных назначений, определение целесообразности даль­ нейшего пребывания в резерве лиц, не получивших назначения;

• согласование сроков формирования резерва кадров госу­ дарственных служащих и мероприятий по формированию госу­ дарственного заказа на переподготовку и повышение квалифи­ кации государственных служащих;

• повышение престижа государственной и муниципальной службы;

• моральное и материальное стимулирование повышения профессионализма и служебного роста государственных и му­ ниципальных служащих, включенных в кадровый резерв.

Показатель эффективности зачисления в резерв рассчитывает­ся по формуле А = В/С • 100%, где В - число служащих, назна­ченных на вышестоящие должности из резерва, С — общее чис­ло лиц, состоящих в резерве.

Текучесть кадрового резерва рассчитывается по указанной вы­ше формуле, где В — число сотрудников из резерва, покинувших организацию в течение отчетного периода без повышения в должности, С — общее число служащих, состоящих в резерве.