23.1. Формирование системы кадрового резерва государственной службы Основные понятия

Кадровый резерв - это специально сформированная на осно­ве установленных критериев группа перспективных служащих, обладающих необходимыми для выдвижения профессиональ­ными, деловыми и морально-психологическими качествами, положительно проявивших себя на занимаемых должностях,

прошедших необходимую подготовку и предназначенных для замещения очередных должностей.

Работа с кадровым резервом, как и другие технологии дея­тельности, является комплексной и базируется на основе:

• расчета потребности в персонале;

• анализа кадрового потенциала;

• анализа кадровой ситуации в регионе;

• плана по пересмотру организационной структуры (органи­ зационное проектирование);

• оценки кандидатов при приеме на работу, диагностики персонала;

• аттестации и оценки труда.

Кадровый резерв должен формироваться на федеральном уровне, уровне субъектов Федерации, в конкретных органах власти и управления. Он может быть: ближний, среднесрочный, дальний (стратегический); открытый-закрытый; обезличенный или на конкретную должность.

В кадровый резерв государственной и муниципальной служ­бы включаются молодые, компетентные, профессионально гра­мотные, перспективные чиновники, работающие как в центре, так и в регионах. Без расширения географии при формировании кадрового резерва задача будет выполнена не в полном объеме.

В системе государственной и муниципальной службы институт резерва выполняет следующие функции: развития, регулирования, стабилизации, непрерывности действия государственного аппарата.

Цели и принципы формирования кадрового резерва

Основной целью формирования кадрового резерва является со­здание подготовленного к управлению в новых условиях состава го­сударственных и муниципальных служащих, обеспечение непрерыв­ности и преемственности государственного управления, его совер­шенствования на основе отбора, подготовки и выдвижения кадров, способных профессионально и эффективно реализовать задачи и Функции соответствующего органа государственной власти. Эффек­тивность использования института кадрового резерва обеспечивает:

— своевременное удовлетворение дополнительной потребно­ сти в кадрах служащих всех категорий в соответствии с реестра- ^ми должностей государственной и муниципальной службы;

• качественный отбор и целенаправленную подготовку кан­ дидатов на выдвижение;

• сокращение периода адаптации служащих, вновь назна­ ченных на более высокие должности;

• повышение профессионализма и улучшение качественно­ го состава служащих.

Формирование кадрового резерва осуществляется на основе

следующих принципов:

• актуальности резерва — потребность в замещении должно­ стей должна быть реальной;

• соответствия кандидата характеру должности и типу ре­ зерва - требования к квалификации кандидата при работе в оп­ ределенной должности;

• перспективности кандидата — ориентация на профессио­ нальный рост, требования к образованию, возрастной ценз, стаж работы в должности и динамичность карьеры в целом, со­ стояние здоровья¹.

Данные принципы носят универсальный характер и приме­няются во всех сферах деятельности. При отборе кандидатов в резерв для работы в конкретной сфере, например в системе го­сударственной службы, можно выделить специфические принци­пы формирования кадрового резерва для данной сферы:

• равного доступа граждан к государственной службе;

• объективности в подборе и зачислении в резерв в соответ­ ствии с заслугами и способностями работников, необходимыми для выполнения более ответственной работы;

• компетентности и профессионализма;

• учета при формировании резерва пола, происхождения, национальности, религиозных и политических взглядов работ­ ников;

— обязательного личного согласия кандидата на зачисление в

резерв;

— ответственности руководящих должностных лиц в органах государственной власти за наличие резерва на свои должности и качество его подготовки²

См.: Управление персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. М->

1998. С. 274.

² См.: Управление персоналом государственной службы: Учебно-методическое

пособие / Под ред. Е.В. Охотского. М., 1997. С. 428-429.

Источники формирования кадрового резерва

формированием и использованием кадрового резерва долж­ны заниматься руководители и кадровые службы органов госу­дарственной власти на основе годовых и 3—5-летних перспек­тивных планов работы.

Основными этапами формирования кадрового резерва госу­дарственной службы являются отбор кандидатов в состав резер­ва, их изучение, согласование состава с руководителем, опреде­ление сроков, форм и методов его подготовки. Он должен фор­мироваться:

• из числа перспективных государственных и муниципаль­ ных служащих;

• из числа наиболее подготовленных в профессиональном отношении выпускников РАГС при Президенте РФ, АНХ, реги­ ональных академий государственной службы, вузов и других учебных заведений.

Руководители и кадровые службы органов государственной власти должны использовать все источники пополнения резерва:

• представителей политических партий;

• депутатов законодательных органов власти;

• офицеров, уволенных в запас;

• другие категории работников.

Несмотря на различные источники формирования и исполь­зования кадрового резерва, требования к его подбору должны быть едины:

• высокий уровень профессионализма;

• прогрессивные взгляды и личностные характеристики (по­ ложительная мотивация на реализацию социально-экономиче­ ской политики государства, активная установка на добросовест­ ное и творческое выполнение должностных обязанностей, от­ ветственность, самоконтроль и организованность, готовность к сотрудничеству и совместной работе, высокий уровень интел­ лекта, способность принимать решения в сложных ситуациях, эмоциональная зрелость);

—- четко выраженные признаки социально-психологической зрелости.

Управление формированием и востребованностью кадрового Резерва государственной и муниципальной службы должно осу-

ществляться на основе: учета перспектив развития органа госу-дарственной власти; анализа состава персонала, его структур­ных подразделений - и по другим критериям.

При формировании кадрового резерва должны учитываться результаты служебной деятельности, уровень профессиональ­ного образования, стаж работы по специальности, возраст (как правило, не старше 40—45 лет), состояние здоровья, обществен­ное мнение о сотруднике, личное желание государственного служащего и планирование им своей карьеры.

При востребованности кадрового резерва следует не допус­кать выдвижения работников на более высокие должности без прохождения всех служебных ступенек.