Хоторнский эксперимент

Широко известен в этом плане хоторнский эксперимент, про­веденный на заводе «Вестерн электрик Хоторн» в Цицеро (штат Иллинойс). Исследования были начаты с целью изучения влия­ния изменений условий труда на производительность рабочих. Эксперимент проводился совместно с национальной академией наук. Группу ученых возглавлял Элтон Мэйо.

Результаты эксперимента показали, что рабочие трудятся высо­копроизводительно, если они участвуют в процессе принятия ре­шений и являются важной составной частью процесса производст­ва. Этот феномен был назван эффектом Хоторна. Такого рода «специальное» обращение к испытуемым субъектам привело к воз­никновению управленческого понятия «человеческие отноше­ния».

Самым важным результатом проведенного эксперимента ста­ло возросшее понимание человеческой мотивации и выявление причин удовлетворения рабочих выполненной работой.

Из других ученых, плодотворно работавших в рамках пове­денческого подхода, можно выделить М.П. Фоллет (1863-1933), проанализировавшую стиль руководства и разработавшую тео­рию лидерства.

Теории мотивации

Большой вклад в развитие «школы человеческих отношений» внесли в 40-60-х гг. XX в. ученые-бихевиористы, разработавшие несколько теорий мотивации.

Одной из них является иерархическая теория потребностей А. Маслоу (1908-1970). Он предложил следующую классифика­цию потребностей личности:

1) физиологические; I 2) в безопасности своего существования;

3. социальные (приверженность к коллективу, общение, вни­ мание к себе, забота о других и пр.);

4. престижность (авторитет, служебный статус, чувство собст­ венного достоинства, самоуважение);

5. в самовыражении, полном использовании своих возмож­ ностей, достижении целей и личном росте.

В своих работах А. Маслоу показал, что мотивация действует только до тех пор, пока потребность не удовлетворена. Его тео­рия рассматривает потребности концептуально, однако он со­здавал ее для удовлетворения потребностей индивида прежде всего, а не организации.

Не менее популярно в «школе человеческих отношений» и ' учение Д. Макгрегора (1960 г.). В основе его теорий (X и Y) ле­жат следующие характеристики работников:

теория X — средний индивид туповат, стремится увильнуть от труда, поэтому его необходимо постоянно принуждать, пону­кать, контролировать и направлять. Человек такой категории предпочитает, чтобы им руководили, стремится избегать ответ­ственности, беспокоится лишь о собственной безопасности;

теория Y — люди не являются от природы пассивными. Они стали такими в результате работы в организации. У данной кате­гории работников затраты физического и умственного труда так же естественны и необходимы, как игры на отдыхе. Такой чело­век не только принимает на себя ответственность, но и стремит­ся к ней. Он не нуждается в контроле со стороны, так как спосо­бен сам себя контролировать.

Методы управления персоналом в рамках теории X имеют свои достоинства: авторитарное руководство обеспечивает выполне­ние большого объема работ и в более сжатые сроки. Но при этом

трудно рассчитывать на оригинальные решения, творческую инициативу. Более того — угрожающе растет агрессивность во взаимоотношениях с руководителем и между членами коллекти­ва, царит всеобщая атмосфера настороженности и тревоги, что может привести к конфликтам, неуправляемым ситуациям.

Управление персоналом, основанное на концепции Y, имеет более рациональную материальную и психологическую основу. Работник достигает личных целей успешнее, если применение его творческих способностей будет способствовать достижению стратегических це­лей коллектива, если внешний управленческий контроль трансфор­мируется в естественный самоконтроль и самоорганизацию.

Теория Y опирается на веру в моральный потенциал человека. Она предполагает, что человек будет работать хорошо, если удов­летворен не только своим заработком, но и местом и ролью в тру­довом процессе. Его не нужно заставлять трудиться, угрожая на­казанием. Преданный целям своей организации, он готов актив­но сотрудничать, проявляя при этом инициативу и творчество. Важно поддерживать и развивать эту инициативу исполнителя.

Методы, разработанные школой «человеческих отношений», оказались эффективными в достаточно узкой сфере управления персоналом — когда необходимо личное и конкретное воздейст­вие на сотрудников для своевременного принятия решений и успешной реализации намеченных планов. Однако в области стратегического управления роль этих методов несущественна.