Принципы оценки персонала

Оценка, играющая важную роль в управлении персоналом, должна осуществляется в соответствии с рядом важнейших требований (принципов), которые гарантируют ее эффек­тивность. Технология эффективной оценки персонала долж­на быть построена таким образом, чтобы персонал был оце­нен:

• объективно и «прозрачно» — вне зависимости от чьего-то ча­ стного мнения или отдельных суждений;

• надежно и диагностично — относительно свободно от влия­ ния ситуативных факторов (прошлых успехов и неудач, возмож­ но случайных), но значимо по отношению к структуре должно­ стных обязанностей;

• достоверно и валидно (значимо) по содержанию его профес­ сиональной деятельности в соответствии с функциональными обязанностями;

• прогностично — оценка должна давать возможность про­ гнозирования эффективности дальнейшей работы сотрудника;

• комплексно — не только каждый сотрудник, но и связи и отношения внутри организации, ее возможности в целом.

Выполнение этих требований достигается в результате реали­зации следующих рекомендаций:

• социологический анализ предмета оценки и привлечение достаточного количества экспертов-оценщиков позволяют эф­ фективно решать проблему объективизации оценки;

• «прозрачность» оценки обеспечивает система адресных от­ четов: общая часть - для всех заинтересованных сторон, различ­ ные варианты адресных частей специализированы в соответст­ вии со спецификой их проекции получаемой оценки и дальней­ шим ее использованием;

• надежность оценки существенно повышается с увеличени­ ем количества оцениваемых показателей и адекватности реали­ ям соответствующих критериев и шкал;

• диагностичность оценки определяется спектром получае­ мых оценок, априори согласованным со спектром факторов, определяющих значения этих оценок;

• валидность оценки по содержанию обеспечивается вклю­ ченностью в оценочные показатели всех характеристик, опреде-

21*

ляющих эффективность результатов деятельности оцениваемо­го персонала;

• достоверность оценки гарантируется результатами апроба­ ции, необходимой доработки и стандартизации процедуры оценки;

• прогностичность оценки обеспечивается как внутренним устройством методики оценки, так и регулярным повторением процедуры оценки (оценивания в режиме кадрового монито­ ринга), что обеспечивает субъект управления данными о дина­ мике качеств персонала, а также о возможности их прогноза на будущее;

• комплексность оценки определяется, во-первых, содержа­ нием методики (предусмотрены ли алгоритмы агрега­ ции — обобщения оценок отдельных сотрудников); во-вторых, наличием компьютерной базы данных с результатами оценок отдельных сотрудников (без ЭВМ необходимые расчеты выпол­ нить затруднительно); в-третьих, дополнительным оценивани­ ем социальной согласованности и технологической слаженнос­ ти коллективного взаимодействия сотрудников, групп специа­ листов, управленческой команды.

К исходным данным процедуры оценки персонала и кадрового потенциала организации относятся:

• нормативные документы;

• личные дела сотрудников;

• описание должностей и должностные инструкции;

• профессиограмма должностного лица;

• оценочные технологии и средства (социологические анке­ ты, психологические тесты, методы актуальной оценки и др.);

• контракт служащего;

• результаты предыдущих оценок (кадрового мониторинга);

• другие документы и материалы, отражающие информацию об успехах и достижениях объекта оценки.