9.4. Управление организационным поведением государственных служащих

В ситуации повышения социальной ответственности и ини­циативности государственной службы в России особую значи­мость приобретает разработка способов и форм эффективного управления деятельностью и поведением служащих. Основные подходы к управлению организационным поведением можно сгруппировать по четырем направлениям:

определение целерациональной направленности поведе­ ния (формирование конкретно-ситуационных и стратегических приоритетов);

• формирование системы коммуникативного взаимодейст­ вия (выявление значимых организационных интересов);

• внедрение приемов и методов оценки результативности и эффективности служебной деятельности;

— управление посредством организационной культуры.

Целерациональная направленность поведения

Целевое воздействие на организационное поведение включа­ет в себя определение целей профессиональной деятельности служащих - ближайших, промежуточных и отдаленных. Умение ставить цели и вовлекать работников в их реализацию является исходным компонентом управленческой деятельности руково­дителя. Трудность целевой организации поведения работников заключается в том, что цели организации (государственных и муниципальных органов) не всегда совпадают с жизненными целевыми ориентирами индивидов.

Социологические исследования¹ показывают, что в настоя­щее время основными мотивами поступления людей на госу­дарственную службу являются персонализированные (личные) факторы — гарантия постоянной работы, стабильности поло­жения (42,2% опрошенных), стремление реализовать свои про­фессиональные качества (35,5%) и повысить свое материальное благополучие (11,9%), желание иметь широкие связи с людьми, которые могут быть полезны в жизни (9,2%), стремление занять престижное место в обществе (9,2%). Социально значимые мо­тивы профессиональной деятельности (желание принести пользу обществу и государству) не столь важны для служащих (31,2% респондентов). Реформирование системы государствен­ной службы Российской Федерации предъявляет особые требо­вания к целевой организации поведения служащих.

Исследование проведено в рамках научного проекта «Разработка теоретичес­ких основ концепции государственной кадровой политики в федеральных ор­ганах исполнительной власти» учеными кафедры государственной службы и кадровой политики РАГС при Президенте РФ (май 2001 г.; выборочная сово­купность — 2707 человек, руководитель проекта — профессор А.И. Турчинов).

Информационно-коммуникативный фактор

Формирование системы информационно-коммуникативного взаимодействия основывается на выявлении значимых органи­зационных интересов. Для формирования «коммуникативного пространства» важно упорядочение системы организационных коммуникаций, что предполагает выявление функционально-технологических и организационно-управленческих взаимо­действий. В целях развития информационно-коммуникативной системы, адекватной целям и задачам организации, используют различные технологии. По Г.Саймону, в административных ор­ганизациях важное значение имеют следующие технологии коммуникаций:

• организация распространения информации (доведение информации до каждого служащего, использование иерархиче­ ских и неиерархических каналов);

• использование методов контроля и согласования инфор­ мации (определение правила подписи, организация подразде­ ления экспертной оценки, обеспечение процессов согласова­ ния, использование совещаний и комитетов в коммуника­ ции);

—- создание системы регистрации и хранения информации;

— организация специальных информационно-коммуникаци­ онных подразделений в структуре организации (включая внеш­ ние и внутренние отделы).

Технология оценки эффективности деятельности

Приемы и методы оценки результативности и эффективнос­ти служебной деятельности имеют конечной целью поддержа­ние позитивной мотивации работников к труду. Развернутая оценка деятельности включает в себя такие параметры, как: определение «стратегической эластичности» конечного ре­зультата; выявление диапазона воздействия управленческого решения (краткосрочный или долгосрочный эффект); взвеши­вание влияния на различные интересы (внешние и внутрен­ние); определение временных ресурсов; анализ формы исполь­зования исполнительского (человеческого) потенциала; выяв­ление стимулирующего механизма; уровень индивидуально-

психологической совместимости руководителя и подчинен­ных¹.

Социокультурные факторы управления

Управление посредством организационной культуры позволя­ет использовать возможности и преимущества социокультурных факторов. Концептуальное определение миссии государствен­ной службы (главной целевой функции), повышение культуры профессиональной деятельности работников, использование са­моорганизационных технологий (организационных традиций и ритуалов, межличностных коммуникаций и пр.) способны воз­действовать на организационное поведение, закрепить наиболее «желательные» для организации государственных служащих стандарты деятельности. Социокультурный контекст поведения опирается на косвенные методы воздействия, использует ресур­сы, способности и творческий потенциал каждого работника.

Учет и использование социокультурных факторов профессио­нальной деятельности являются одним из эффективных спосо­бов выживаемости организаций в современном мире. Не внеш­ние, жесткие детерминанты в виде направляющих управленчес­ких воздействий, а организационная культура как комплекс ин­ституциональных и нравственных норм и регуляторов приобре­тает определяющее значение для профессиональной деятельно­сти и организационного поведения в государственной и муници­пальной службе. Культурные мотивации поведения отличаются большей осознанностью, нежесткостью стиля деятельности. Они учитывают личностные и групповые особенности, основы­ваются на социальных нормах, принятых и разделяемых боль­шинством членов организации и потому более эффективных.

Выводы

Таким образом, организационное поведение представляет со-; бой систему адаптации личности (группы) к условиям функци-

онирования организации как социального института, способ деятельности в конкретной организационно-административ­ной среде. Структура организационного поведения обладает сложной конфигурацией и варьируется от стандартных (алго­ритмизированных), нормативно предписанных действий до уникальных (характерологических) реакций и поступков.

Поведенческая модель государственных и муниципальных служащих складывается под значительным влиянием функцио­нального ядра профессиональной деятельности, регламентиру­ется принципами правомочности и служебной ответственности.

Управление организационным поведением государственных служащих включает в себя технологии целерационального воз­действия, формирование системы коммуникативного взаимо­действия, внедрение методов оценки эффективности деятель­ности, социокультурные технологии.