Глава 10. Концептуальные подходы к управлению персоналом

1. Классические теории управления

2. Теории человеческих отношений

10.3. Теории человеческих ресурсов

Глава 11. Мотивация персонала

11.1. Понятия мотивации и мотива.

Основные концепции мотивации

2. Особенности мотивации персонала в системе государственной службы

3. Денежное содержание государственных служащих

как фактор мотивации

Глава 12. Исторический опыт управления персоналом

государственной службы России

12.1. Становление и развитие органов управления государственными служащими России в XVI—XIX вв

12.2. Практика работы с персоналом гражданской службы

Глава 13. Правовые основы системы управления персоналом государственной и муниципальной службы

13.1. Особенности отраслей права

в регулировании управления персоналом

2. Правовые основы управления прохождением государственной и муниципальной службы

3. Региональное законодательство об управлении персоналом государственной и муниципальной службы

Глава 14. Нравственные отношения

в системе управления персоналом

14.1. Цели и задачи управления персоналом

в сфере нравственных отношений

2. Взаимоотношения руководителя и подчиненного: нравственный аспект

3. Взаимоотношения между сотрудниками

как объект управления персоналом

14.4. Морально-психологический климат

в коллективе как объект управления персоналом

14.5. Нравственные аспекты методов управления персоналом

Глава 15. Зарубежный опыт управления персоналом

государственной и муниципальной службы

15.1. Основные тенденции развития государственной

и муниципальной службы в зарубежных странах

15.2. Опыт управления персоналом в зарубежных странах

Раздел III

Кадровые технологии в государственной и муниципальной службе

Глава 16. Понятие, структура и функции кадровых технологий

1. Содержание и основные функции кадровых технологий

2. Применение и использование кадровых технологий

Глава 17. Профессиональная ориентация в управлении

персоналом государственной и муниципальной службы

17.1. Понятие о профессиональной ориентации

на государственную и муниципальную службу

17.2. Профессиональное самоопределение личности

как объект управления

Глава 18. Отбор персонала и способы замещения должностей

1. Отбор как кадровая технология

2. Основные принципы отбора и способы замещения должностей Глава 19. Адаптация персонала государственной службы

1. Понятие и структура адаптации

2. Особенности адаптации на государственной службе

и условия ее успешности

Глава 20. Оценка персонала и кадрового потенциала организации

1. Основные понятия и положения об оценке персонала

2. Оценка индивидуальных качеств служащих

3. Оценка агрегированных качеств персонала

Глава 21. Технологии оценки персонала

1. Основные понятия и содержание технологий оценки персонала

2. Формализация, представление и обработка кадровой информации

3. Средства обеспечения технологии оценки персонала

Глава 22. Управление карьерой персонала

1. Понятие и классификация карьеры

2. Условия управления карьерой персонала

3. Технология управления карьерой персонала

Глава 23. Кадровый резерв

23.1. Формирование системы кадрового резерва

государственной службы

23.2. Совершенствование технологий отбора,

изучения, оценки и подготовки кадрового резерва

Раздел IV

Обеспечение управления персоналом государственной и муниципальной службы

Глава 24. Кадровое планирование в организации

1. Понятие и структура кадрового планирования в организации

2. Определение потребности в персонале организации

Глава 25. Разработка и принятие кадровых решений в организации

1. Сущность и содержание кадровых решений в организации

2. Характеристика подходов к принятию кадровых решений

3. Выбор методов принятия кадровых решений

4. Применение методов организации групповой дискуссии

в процессе принятия кадровых решений

25.5. Организация принятия оптимального кадрового решения

Глава 26. Документационное обеспечение управления

1. Нормативно-методическая база делопроизводства

2. Основные термины и определения в делопроизводстве

3. Документационное обеспечение управления персоналом

4. Распорядительная документация кадровой службы

5. Справочно-информационная документация

6. Документация по трудоустройству, учету и работе с кадрами

7. Документирование оценки деятельности персонала управления

8. Организация работы с кадровой документацией

Глава 27. Информационно-аналитическое обеспечение

управления персоналом

27.1. Понятие информационно-аналитического

обеспечения управления персоналом

2. Кадровая информация: правовые основы сбора, анализа, хранения и использования персональных данных

3. Функции кадровой информации

4. Основы аналитической деятельности

в интересах работы с персоналом

Глава 28. Информатизация управления персоналом

1. Основные понятия и содержание информатизации

2. Практика информатизации управления персоналом

3. Перспективы информатизации управления персоналом

Глава 29. Социальная защита кадров государственной службы

1. Социальная защита кадров государственной службы

2. Гарантии, компенсации и льготы для государственных служащих

3. Современное состояние социальной защиты

государственных служащих

Литература

Введение.,¹

Проблема управления для Рос­сии — это ее многовековая боль. И действительно, обладая ог­ромным профессиональным потенциалом, несопоставимыми с другими странами природными ресурсами (в 2 раза больше, чем в США, в 6 раз - чем в Германии, в 20 раз - чем в Японии), Рос­сия по уровню благосостояния подавляющего большинства граждан не может сравниться ни с одной промышленно разви­той страной. В числе важнейших причин такого положения — качество управления вообще и управления профессиональными возможностями человека в организации в частности. Сегодня сама жизнь требует смены этой национальной парадигмы, т.е. овладения практикой, именуемой управлением персоналом.

Управление персоналом как вид профессиональной деятель­ности, как профессия, как научная дисциплина рождается толь­ко при достаточно высоком уровне развития областей знания и промышленности.

Эта деятельность обретает характер сложнейшего вида обще­ственной практики, и ею необходимо овладеть и руководителям всех уровней управления, и специалистам. К большому сожале­нию, приходится констатировать, что нынешняя управленчес­кая среда — подавляющее большинство руководителей и специ­алистов кадровых служб как в сфере бизнеса, так и в системе го-

Глава

1

Человек в социальной политике государства и организации

Управление любой организаци­ей предполагает прежде всего воздействие на людей. Характер и содержание этого воздействия зависят от тех целей, которые ставит субъект управления. Рассматривая проблематику управ­ления персоналом, целесообразно представить теоретические основы, которые позволят сформировать целостное видение этого сложного вида деятельности и его место в структуре уп­равленческой практики.

Изучающим теорию и практику управления персоналом важ­но уяснить, что это лишь часть управленческой практики субъ­екта управления. Ее объектом является человек, а предме­том - его профессиональные возможности в организации, а также та социальная среда, которая обеспечивает их эффектив­ное формирование, развитие и востребованность в интересах как организации, так и самого человека. Данный раздел содер­жит основные теоретико-методологические положения этого вида деятельности.

В чем смысл жизни человека? Реализует ли человек то, чем он обладает? Какова должна быть социальная среда, в которой че­ловек может реализовать свои способности? Кто эту среду мо­жет и должен создать? Вот далеко не полный перечень вопро­сов, которые на первый взгляд кажутся не имеющими отноше­ния к содержанию данного учебного материала. Однако это не так. От того, как в обществе, в организации, в конкретном соци­уме подходят к их решению, зависит очень многое, и прежде всего желание человека трудиться, воплощать задуманное, тво­рить, одним словом —созидать.

Много это или мало как с позиций самого человека, так и с позиций организации и общества? Ответить на этот вопрос — значит дать обобщающий ответ на все предыдущие. Из всех этих рассуждений очевидно следующее: чтобы человек мог продук­тивно работать, необходимо создать соответствующие условия, а устраивающую его среду собственного бытия, ее качество он достраивает так, как он сам сможет распорядиться своими спо­собностями. Одним словом — возможности (условия) для реали­зации человеком всего того, чем он обладает или может обла­дать, воплощаются в социальной политике государства и орга­низации. Собственное существование в реальной социальной среде - это дело рук самого человека. Поэтому социальная по-

литика субъекта управления — это важнейшее и необходимое условие самореализации человеком своей социальной сущнос­ти. О взаимосвязи социальной политики и деятельности по уп­равлению возможностями человека в организации и пойдет речь в этой главе.