21.2. Формализация, представление и обработка кадровой информации
Создание технологии оценки персонала начинается с формализации, т. е. четкого определения структуры и содержания кадровой информации, получаемой в результате оценивания. Затем определяются методы, которыми может быть получена такая информация. Цепочка этих методов и определяет алгоритм технологии. Информация о входных данных, необходимых и достаточных для реализации алгоритма, позволяет определить структуру и содержание исходной кадровой информации.
Основным адресным отчетом по результатам оценки является документ для специалиста по персоналу. Он содержит регистрационные и выходные данные, а также результаты, полученные в ходе мониторингового исследования (если оно проводилось). Рассмотрим в качестве примера отчет об оценке, проведенной на основе метода актуальной оценки персонала (метод УБАО-ТАИ) с использованием бланка актуальной оценки персонала.
|
Отчет об оценке персонала | ||
|
Для специалиста по персоналу | ||
|
Регистрационные данные | ||
|
Объект оценки |
ФИО |
Иванов Иван Иванович |
|
|
Должность |
Начальник отдела |
|
|
Подразделение |
Управление ... |
|
Дата проведения |
21.12.2001 г. | |
|
Предмет оценки |
Качества, необходимые для замещаемой должности |
|
|
Основание |
Приказ №... |
О проведении аттестации сотрудников Управления . . . |
|
Цель |
Установление соответствия должности |
Принятие управленческих решений по расстановке кадров |
|
Задачи |
Общая оценка соответствия |
Для определения возможности повышения, подтверждения, понижения, увольнения сотрудника |
|
Оценка конкретных качеств |
Для определения необходимости повышения квалификации | |
|
Методика |
УБАО-ТАИ-93 |
Универсальный бланк актуальной оценки |
|
Субъекты |
Руководители |
Начальник управления и его заместители |
|
Выходные данные | ||
|
Общая оценка |
3,38 |
В интервале 2,0 - 5,0 |
|
Оценки качеств |
4,31 |
Профессиональные |
|
2,65 |
Деловые | |
|
3,42 |
Морально-психологические | |
|
3,14 |
Интегральные | |
|
Интерпретация |
Условное соответствие |
Соответствует при условии... |
|
Рекомендация |
Активизация самообразования или повышение квалификации в текущем году |
Программы самообразования или повышения квалификации: «Деловые качества. . » |
Приложения к отчету
|
|
4,J I " | ||||||||||
|
4,00 |
|
p |
-1 /^r- |
3,42 |
3,14 3'38 | ||||||
|
3,00 |
|
s! • |
|
' |
|
|
|
Ш |
|
|
|
|
2,00 |
|
I J |
|
|
|
|
|
Qi |
|
|
|
|
|
|
^ |
|
|
|
|
|
;>ч^% |
|
|
|
|
1,00 |
|
1 • |
|
|
|
|
|
\Ш |
|
|
|
|
п пп |
|
'!' |
|
* |
|
|
|
•^% |
|
|
|
Рис. 28. Диаграмма оценок качеств сотрудника: 1 - профессиональных;
2 — деловых; 3 — морально-психологических; 4 — интегральных;
5 — общая оценка.
Фрагмент данных об оценке экспертами профессиональных качеств сотрудника (данные по другим качествам имеют аналогичный вид):
Таблица 4 Оценка профессиональных качеств сотрудника
|
Показатели (единичные) качеств |
Оценка (средняя) экспертов |
|
Профессиональные знания |
4,23 |
|
Профессиональные умения и навыки |
4,07 |
|
Знание документов, регламентирующих служебную деятельность |
4,50 |
|
Способности к накоплению и обновлению профессионального опыта |
4,20 |
|
Степень реализации опыта на занимаемой должности |
4,33 |
|
Способность к творческому применению профессионального опыта |
4,50 |
|
|
|
Для получения такого отчета необходимо форматирование соответствующей исходной кадровой информации, которое опирается на блок единичных показателей, критериев и шкал первичных оценок, определяемых в рамках выбранной методики. Для получения объективной и достоверной оценки качеств сотрудника, а следовательно, и надежной общей оценки его профессионализма необходимо не менее 25—30 единичных показателей. При этом следует учитывать, что абсолютная формализация как показателей, так и критериев их оценки невозможна. Кроме того, для получения первичных оценок привлекаются эксперты, которые при выстав-
дении оценок используют факторы и данные, неизвестные разработчику методики (отражающие специфику как организации и должности, так и деятельности оцениваемого сотрудника).
Естественно, роль этих экспертов не сводится к механическому заполнению позиций бланка. Поэтому для работы экспертов предлагается шкала интервальных оценок, выбор же конкретной оценки остается за ними. Например, методика, основанная на применении универсального бланка актуальной оценки персонала1, содержит блок показателей, критериев и шкалу интервальных оценок, имеющих следующий вид (фрагмент).
Таблица 5
Оценка профессиональных знаний, умений и навыков государственного служащего
|
Показатели |
Критерии |
Шкала оценок |
|
Профессиональные знания |
Обладает глубокими, прочными и всесторонними знаниями, имеет целостное представление об их системе; гибкость мышления позволяет решать сложные задачи теоретического характера в профессиональной области |
5,0 |
|
Обладает твердыми и системными знаниями; способен к решению теоретических задач профессионального характера |
4,540 | |
|
Обладает профессиональными знаниями для удовлетворительного решения задач профессионального характера |
3,5 3,0 | |
|
Знания поверхностные, несистемные, профессиональные задачи самостоятельно решать затрудняется |
2,5-2,0 | |
|
Профессиональные умения и навыки |
Высокоразвиты и обеспечивают выполнение практических задач профессионального характера на высоком уровне |
5,0 |
|
Развиты и обеспечивают требуемый уровень компетентности в решении задач профессионального характера |
4,5-4,0 | |
|
Развиты удовлетворительно, обеспечивают выполнение профессиональных задач на достаточном уровне при посторонней помощи |
3,5-3,0 | |
|
Развиты слабо, при реализации навыков и умений в практической деятельности требуется постоянный контроль |
2,5-2,0 | |
|
Знание документов, регламентирующих служебную деятельность |
Всесторонне и глубоко знает содержание руководящих документов, обдуманно руководствуется ими в практической деятельности Способен самостоятельно разрабатывать нормативные документы |
5,0 |
|
Хорошо знает содержание документов, стремится постоянно руководствоваться ими в практической деятельности |
4,540 | |
|
С содержанием документов знакомится, однако способности к систематической работе с ними развиты удовлетворительно Допускает случаи нарушения требований руководящих документов |
3,5 3,0 | |
|
Знание документов поверхностное В практической работе их требования учитывает не всегда Допускает случаи грубого нарушения требований руководящих документов |
2,5-2,0 |
См.: Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. С. 246—256.
Продолжение табл. 5
|
Способности к накоплению и обновлению профессионального опыта |
Активно, целенаправленно, систематически и результативно работает над повышением профессиональных знаний, умений и навыков. Способен реализовать и поддержать новое в профессиональной области |
5,0 |
|
Работает над повышением и обновлением профессионального опыта усердно, результативно Не лишен новаторского подхода к профессиональной деятельности |
4,5-4,0 | |
|
Профессиональный опыт накапливает и обновляет по мере необходимости. Результатами профессиональной деятельности не выделяется из-за консервативного подхода к новому |
3,5-3,0 | |
|
Профессиональный опыт накапливает медленно, результаты профессиональной деятельности слабые, профессиональное новаторство воспринимает с трудом |
2,5-2,0 | |
|
Степень реализации опыта на занимаемой должности |
Должностные обязанности выполняет высококачественно, постоянно превосходит должностные требования |
5,0 |
|
Опыт соответствует требованиям должности; с должностными обязанностями справляется |
4,5-4,0 | |
|
Требованиям должности в основном соответствует, однако должностные обязанности не всегда выполняет с требуемым качеством. Возможности накопления профессионального опыта на должности не исчерпаны |
3,5-3,0 | |
|
Профессиональный опыт недостаточен; требуемого качества выполнения должностных обязанностей не достиг |
2,5-2,0 | |
|
Способность к творческому применению профессионального опыта |
Способен адекватно оценивать сложные задачи в профессиональной области и находить конструктивные и нетрадиционные способы их решения. Генерирует новации, способен к обоснованному риску |
5,0 |
|
Способен критически оценивать накопленный опыт и использовать его для квалифицированного решения задач в профессиональной области |
4,5-4,0 | |
|
Нестандартные (неординарные) задачи в профессиональной области решать самостоятельно затрудняется. Предпочитает действовать без новаций, по шаблону |
3,5-3,0 | |
|
Профессиональные задачи решает только лишь традиционными способами. Новое в профессиональной области не воспринимает или отвергает |
2,5 -2,0 |
В аналогичном формате представлены показатели, критерии и шкалы других оцениваемых качеств (деловых, морально-психологических, интегральных).
Для учета особенностей конкретной организации и актуальных задач оценки персонала приведенная система показателей, критериев и шкал может быть изменена специалистами по оценке (по согласованию с организаторами процедуры оценки).
Особое место в технологии отводится этапу сбора и обобщения оценок экспертов, определенных в соответствии с системой показателей, критериев и шкал оценки. От выбора экспертов-оценщиков зависит уровень достоверности и объективно-
оценки. Достоверность оценки персонала обеспечивается привлечением непосредственных руководителей оцениваемого сотрудника, а также других сотрудников, обладающих достоверной информацией о его профессионализме в силу совместной профессиональной деятельности. Это могут быть его подчиненные, а также коллеги, связанные с ним в рамках производственного цикла (передающие ему предварительную информацию или проекты документов, принимающие от него необходимую для их дальнейшей работы информацию или проекты документов), а также их руководители и подчиненные, привлекаемые к данным проектам. Технология оценки персонала допускает также учет оценок, полученных сотрудниками в процессе повышения квалификации, публичных мероприятий и т.д.
Особое место в технологии оценки персонала занимает самооценка сотрудником своих качеств в рамках профессиональной деятельности. Регулярная самодиагностика и целенаправленная коррекция качеств сотрудника обеспечивают постоянное и целенаправленное развитие его качеств с учетом целей и задач развития организации. Расширение оценки персонала на область потенциала каждого сотрудника позволяет выявить скрытые резервы, актуализация которых на благо организации является одной из важнейших задач кадровой службы.
Таким образом, основная схема сбора первичных экспертных оценок имеет вид (см. рис. 29).
Оценки, выставленные различными экспертами, количество которых должно быть более трех, обрабатываются с применением специальных методов обобщения экспертных оценок. Полученное для каждого оцениваемого сотрудника множество оценок по показателям агрегируется (обобщается) на уровне заявленных качеств оценки. Например, это может быть средневзвешенная оценка по всем показателям (с учетом их количества), относящимся к одной группе качеств. Затем вычисляется общая °Ценка как среднее значение оценок качеств.
Анализ результата оценивания производится путем сопоставления общей оценки со специальной шкалой, полученной в Результате многочисленных экспериментальных оценочных Мероприятий. Примерный вид такой шкалы представлен в табл. 6.
Коллеги
