3.2. Особенности кадровой политики субъектов управления

Государственная кадровая политика

Что же характерно для кадровой политики, субъектом которой яв­ляется государство? Прежде всего следует ответить на важнейший вопрос и для теории государственной кадровой политики, и для практики: есть ли какие-либо правовые основы ее существования? Связано это с тем, что сложившееся в общественной психологии примитивное понимание кадровой политики как борьбы за власть, за корпоративные интересы путем патроната над должностями при­вело к зарождению сомнения в целесообразности, а в некоторых публикациях и к отрицанию словосочетания «кадровая политика» вообще и попытке его заменить другими. Кроме того, некоторые ав­торы считают, что социальной практики, именуемой кадровой по­литикой, нет за рубежом, а значит, не может быть и в России.

В Конституции Российской Федерации ряд положений име­ют прямое отношение как к социальной, так и к кадровой поли­тике и говорят о том, что в обществе должны быть созданы ус­ловия, позволяющие человеку реализовать те возможности, ко­торыми он наделен.

Так, статья 34 Конституции РФ гласит: «Каждый имеет право на свободное использование своих способностей и имущества для

предпринимательской и иной не запрещенной законом эконо­мической деятельности». Статья 37 говорит о том, что «каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию». Статья 19, ч. 3, декларирует, что «мужчина и женщина имеют равные права и свободы и равные возможности для их реализации».

В обществе должны быть созданы условия и надежный меха­низм реализации этих конституционных деклараций, иначе они останутся только на бумаге. Единственным субъектом, которо­му общество делегирует право обеспечения таких условий для каждого гражданина, является государство. Оно призвано своей деятельностью и системой отношений создать такие условия, при которых воспроизводится профессиональная трудоспособ­ность граждан, т. е. формируются профессиональные способно­сти человека и обеспечиваются условия для их востребованнос­ти в интересах как самого человека, так и общества в целом. Они создаются на основе общесоциологических закономерностей развития общества, сферы труда, науки, техники и технологий.

В чем особенности государственной кадровой политики? Что ее отличает от других направлений кадровой политики?

Во-первых, государственная кадровая политика формируется на основе изучения тенденций социального развития и пред­ставлена легитимным социальным институтом общества — госу­дарством. Именно государство призвано определять основные направления формирования кадрового потенциала, профессио­нальной трудоспособности граждан и создать условия для ее востребованности в обществе.

Во-вторых, государственная кадровая политика задает наибо­лее общие правовые основы для разработки и реализации кадро­вой политики для общества в целом и для всех остальных субъ­ектов кадровой политики. В силу этого ее положения носят обя­зательный характер для всех иных субъектов кадровой политики.

В-третьих, объектами государственной кадровой политики выступают кадровый потенциал общества, наиболее общие принципы формирования трудовых и кадровых отношений, а также кадры государства - государственные и муниципальные служащие. Например, в соответствии с ч. 5 статьи 43 Конститу­ции Российской Федерации государство устанавливает феде­ральные образовательные стандарты, поддерживает различные

формы образования и самообразования. В Трудовом кодексе РФ, а также в других правовых актах находят отражение наибо­лее общие положения, регулирующие занятость, найм, увольне­ние и иные вопросы. Устанавливая требования к содержанию и качеству образования, государство создает условия для форми­рования кадрового потенциала общества, который используется другими субъектами кадровой политики и трансформируется в кадры конкретных предприятий и организаций.

Таким образом, в государственной кадровой политике нахо­дят отражение качество и стратегия, приоритеты формирования кадрового потенциала общества. Важным объектом государст­венной кадровой политики является разработка принципов и механизма востребованности кадрового потенциала. Для этого могут использоваться различные средства: экономические и ад­министративные методы, жесткое планирование, распределение, закрепление. Так, например, в советский период формирование и использование кадрового потенциала определял планово-рас­пределительный характер экономики. Государство выступало и в роли заказчика, и в роли потребителя того профессионального потенциала, который готовила вся государственная система про­фессионального образования. Поэтому государство по сути яв­лялось и единственным субъектом кадровой политики, в осно­ве которой лежали основные положения кадровой политики Коммунистической партии Советского Союза. Профессио­нально подготовленный человек фактически становился кад­ром государства или кадром партии. Отсюда до сих пор некото­рые авторы, разрабатывающие теорию государственной кадро­вой политики, продолжают считать, что ее объектом являются кадры всех отраслей народного хозяйства.

В содержании государственной кадровой политики находят отражение основные принципы защиты общества от непрофес­сионализма в тех видах труда, которые носят профессиональный характер, небезопасны для общества и для здоровья человека как потребителя результатов профессиональной деятельности. Для этого государство устанавливает, например, лицензирование ви­дов профессиональной деятельности в сложных и опасных видах труда, разрабатывает механизм и правила, а также систему кон­троля за этими видами деятельности, систему полномочий и от­ветственности государственных органов и должностных лиц.

Важными объектами государственной кадровой политики явля­ются разработка принципов и определение механизма защиты ин тересов профессионалов, изучение последствий индивидуальной профессионализации человека в том или ином виде деятельности и установление системы льгот, гарантий, условий снижения риска профессиональных заболеваний, ограничений, которые являются обязательными для всех других субъектов кадровой политики.

Таким образом, государственная кадровая политика — это стратегия государства по воспроизводству и рациональной реа­лизации профессиональной трудоспособности граждан, кадро­вого потенциала общества.

Государственная кадровая политика формулируется в виде по­ложений Концепции государственной кадровой политики и явля­ется официально принятым документом государства. Ее положе­ния являются исходными при разработке нормативной правовой базы, регулирующей трудовые и кадровые отношения, развитие профессионального образования и ряд других направлений, обес­печивающих реализацию конституционных прав граждан на сво­бодное использование своих способностей.

Трансформация политической и экономической системы России обусловила и трансформацию роли государства в управ­лении воспроизводством и рациональным использованием про­фессиональной трудоспособности граждан. Однако это не мо­жет привести к полному устранению государства из регулирова­ния этих процессов. Качественное кадровое обеспечение задач общественного развития — это важнейшая и неотъемлемая функция государства в регулировании процессов воспроизводства и реализации кадрового потенциала общества, которая находит во­площение в государственной кадровой политике, в том числе и в системе государственной службы.

С упрочением в обществе демократических основ происходит трансформация функций государственной кадровой политики. Из средства борьбы за власть или ее удержание она должна пре­вратиться в важнейший ресурс эффективного социального уп­равления посредством рациональной реализации ценнейшего капитала общества — профессиональных возможностей челове­ка. Такую функцию она обретает и в организациях по мере раз­вития кадровой культуры субъектов управления и возрастания цены профессионального опыта человека.

На первый взгляд складывается впечатление, что в странах с развитыми рыночными отношениями государство совсем не вмешивается в кадровую политику предприятий и практику уп­равления персоналом в организациях, а сама эта практика всего лишь технологический уровень управления профессиональны­ми возможностями человека в рамках организации, и ни о ка­кой регулирующей функции государства, а тем более о государ­ственной стратегии по отношению к этому виду управления, как может казаться, речи не идет. Следовательно, и говорить о том, что в этих странах есть какая-либо кадровая политика, как она понимается в отечественной науке, нет оснований. На са­мом деле это не так.

В зарубежной управленческой практике формирующиеся тен­денции в работе с персоналом, как правило, находили воплоще­ние в законотворчестве, в правовых нормах, в установлении го­сударством и организациями требований к трудовым и кадровым отношениям. Эти требования в совокупности и составляют со­держание того, что в отечественной науке и практике работы с персоналом принято связывать с кадровой политикой.

Государство не только не стоит в стороне от процессов фор­мирования кадрового потенциала общества, но и всесторонне воздействует на формирование механизма, обеспечивающего человеку свободное распоряжение своими способностями, со­здание равных условий для их реализации на всей его террито­рии. В этом и проявляется регулирующая роль государства в сфере трудовых и кадровых отношений, воспроизводства и вос­требованности кадрового потенциала общества, выражающаяся в содержании государственной кадровой политики.

Отсутствие в России такой государственной политики как це­лостной системы в сфере государственного управления весьма не-гативно сказывается на результатах ее общественного развития.

Особенности других субъектов кадровой политики

Кадровая стратегия легитимных субъектов кадровой полити­ки имеет свои особенности.

Она разрабатываются с учетом принятых в обществе концеп­туальных положений государственной кадровой политики, име­ющих нормативную правовую основу. Так, если речь идет о раз-

витии профессионального обучения на предприятиях и в орга­низациях, то программы подготовки должны соответствовать требованиям, устанавливаемым государством. Такая практика существует во многих странах мира. В Японии, например, Зако­ном о трудовых стандартах, принятым в 1947 г., был установлен регламент подготовки квалифицированных рабочих. Его вы­полнение давало возможность получить в соответствующих учебных заведениях, созданных предпринимателями, сертифи­цированную, т. е. признанную государством, профессиональ­ную квалификацию. В Великобритании функцию стандартиза­ции профессиональной подготовки государство возложило на общественную ассоциацию — Институт кадров и развития, дей­ствующий с 1913 г. Это относится к подготовке кадрового соста­ва организаций и предприятий.

Если же взять другие направления кадровой политики, на­пример политику в области найма персонала, то и здесь государ­ство не только декларирует ряд положений, но и устанавливает соответствующие правовые основы, которые должны находить отражение в кадровой политике других ее субъектов. Например, в США существует законодательство о равных правах при рабо­те по найму. В Великобритании действуют Закон о занятости, Закон о защите занятости, Закон о защите трудовых прав, Закон о недопущении половой дискриминации.

Кадровая политика других субъектов управления имеет отно­сительную степень самостоятельности, обусловленную специ­фикой предметной области деятельности (специализацией) ор­ганизации, предприятия и самого субъекта кадровой политики. Специализация предприятия накладывает отпечаток на струк­туру должностей, рабочих мест, а следовательно, и на структуру профессий и специальностей, половозрастной состав персона­ла, уровень его образования. Эти факторы оказывают влияние на содержание кадровой политики предприятия и организации. Немалое влияние на формирование кадровой политики оказы­вают ресурсные, прежде всего финансовые, возможности орга­низации, уровень подготовленности самого субъекта кадровой политики и понимание ее роли в управленческой деятельности.

Кадровая политика субъекта управления реализуются, как правило, при помощи соответствующих кадровых технологий, методов и средств — механизма прямого воздействия непосред-

ственно на человека — кадры, персонал. Таким важнейшим ме­ханизмом кадровой политики субъекта управления является си­стема управления персоналом. Она строится в соответствии с принятой философией отношения к человеку-профессионалу, представленной в концепции кадровой политики.

Эти направления кадровой политики носят более гибкий ха­рактер, обусловленный стратегией субъекта кадровой политики. Они могут иметь значительно меньшие временные сроки, чем государственная кадровая политика, чаще подлежат коррекции.

Выводы

Кадровая политика, будучи частью системы управленческой деятельности субъекта управления, формируется под воздейст­вием сложных и объективно существующих факторов общест­венного развития. Цель этой деятельности состоит в конечном счете в том, чтобы возможности тех граждан, которые включа­ются в общественное производство, были рациональным обра­зом востребованы и реализованы.

Кадровая политика как социальное явление имеет сложную структуру субъектов, объектов, средств ее реализации, уровней и видов. Однако определяющим субъектом кадровой политики в обществе является государство. В государственной кадровой политике устанавливаются наиболее общие и единые для всех других субъектов кадровой политики требования, обеспечиваю­щие реализацию конституционных гарантий и прав граждан на свободное распоряжение своими способностями.