21.1. Основные понятия и содержание технологий оценки персонала

Технологизация процедуры оценки заключается в распреде­лении всех необходимых действий на цепочку «шагов» соответ­ствующего алгоритма, а также в форматировании (четком опи­сании структуры и содержания) входных, промежуточных и вы­ходных массивов информации об объекте оценки. Фрагменты технологии (отдельные шаги и их цепочки) могут заменяться Другими (функционально эквивалентными) при условии со­блюдения поставленных задач оценки.

Нередко технологии противопоставляются индивидуальному творческому подходу к оценке персонала. Для устранения таких Противоречий эффективная технология в целом и каждый ее со-

^ ~- Управление персоналом

ставляющий элемент должны включать не только фиксированные части, обусловленные, например, нормативными документами, но и части, в которых допускается функционально эквивалентная за­мена, например одной методики или формы оценки другой, а так­же предусмотрена возможность творческого подхода субъектов оценки, например получения в рамках аттестации дополнитель­ных оценок диагностического характера с целью выявления фак­торов, существенно влияющих на уровень оценки профессиона­лизма.

Такая технология оценки персонала не только обеспечивает надежную и эффективную обратную связь при управлении пер­соналом, но и способствует повышению кадрового потенциала

организации.

Формат выходной кадровой информа­ции

Инструктивно-методические материалы

Рис. 27. Структурная схема технологии оценки персонала

Таким образом, технология оценки персонала определяется форматами кадровой информации, алгоритмами ее обработки и анализа, средствами оценки и инструкциями для пользовате­лей.

Формат исходной кадровой			Формат промежу­точной	\
инфор-	>		кадровой	>
мации			мации	1 к
	1111	1 '	Алгоритмы	-1 >

форматы кадровой информации упорядочивают данные, необ­ходимые для оценки персонала по следующим разделам:

• регистрационные данные (описание объекта и предмета оценки, основания целей и задач оценки, используемых мето­ дик и привлекаемых субъектов оценки);

• первичные данные (получаемые в результате анкетирова­ ния, тестирования, опроса экспертов);

• промежуточные данные (получаемые в результате выпол­ нения этапов алгоритма);

• выходные данные (итоговые результаты оценивания, их анализ, интерпретация в терминах управленческой деятельнос­ ти, варианты прогноза и рекомендации по принятию управлен­ ческих решений);

• мониторинговые данные (получаемые в результате прове­ дения различных последовательных мероприятий по оценке персонала и обеспечивающие анализ динамики кадрового по­ тенциала, прогнозы его развития для эффективного управления кадровыми процессами).

Алгоритмы обработки кадровой информации в рамках оцен­ки персонала представляют собой операции сопоставления дан­ных о сотруднике с нормами, определенными в законодатель­ных документах и локальных актах организации для занимае­мой данным сотрудником должности, сбора и накопления дан­ных, получаемых в рамках опросов экспертов-оценщиков или в результате тестовых испытаний объекта оценки, агрегирования (обобщения) данных, их сопоставления с утвержденными шка­лами и выводами об уровне этого сопоставления, подготовки предварительных выводов о результатах оценивания и рекомен­даций по их использованию.

К средствам технологий оценки персонала относятся ком­пьютерные базы данных, обеспечивающие автоматизацию ру­тинных операций сбора, накопления, хранения и обработки не­обходимой информации.

Для упорядочения деятельности субъектов оценки в ком­плект документов и средств технологии включается инструк­ция для пользователей, содержащая указания по выполнению процедуры оценки, с описанием структуры и содержания Форматов кадровой информации, применяемых на каждом этапе алгоритма, и правилами их заполнения. Кроме того,

для пользователей технологии составляются методические рекомендации, включающие примеры выполнения алгорит­ма в различных ситуациях с учетом особенностей конкретной организации. Такие рекомендации предусматривают возмож­ности творческого подхода субъекта оценки к оценке персо­нала.

Важной особенностью современных технологий оценки персонала в целом и инструктивно-методических материалов в частности является возможность составления различных отче­тов для всех субъектов оценки персонала. Действительно, структура и содержание кадровой информации по оценке пер­сонала для руководителя организации, специалистов по пер­соналу, оцениваемого сотрудника, специалистов по оценке различны. Поэтому технология оценки персонала предусмат­ривает подготовку адресных отчетов для всех заинтересован­ных лиц.

Корректная и системно организованная технологизация оценки персонала обеспечивает также решение соответствую­щих задач в рамках информатизации управления персоналом.