1.2. Основные предпосылки и этапы развития управления персоналом

Развитие теории и практики управления персоналом носит эволюционный характер. Как самостоятельный вид деятельно­сти, требующий специализации, а затем и уровня профессиона­лизации, управление персоналом возникает только на опреде­ленных этапах развития общества.

В то же время было бы неправильным считать, что этот вид профессиональной деятельности не имеет предыстории. Отдель­ные задачи управления людьми возникали на различных этапах истории трудовой деятельности человека. По мере возникнове­ния предпосылок профессиональных видов деятельности, ха­рактерных и для профессионализации управления персоналом, происходило усложнение и наращивание задач управления про­фессиональными возможностями человека в организации.

Потребность в управлении человеческими возможностями вы­зревала на исторически длительных этапах общественного разви­тия. Она связана с развитием качественных форм труда, таких, как трудовое занятие, ремесленничество и профессиональная дея­тельность. Причем более высокая форма труда в различных сфе­рах общественной практики привносит новые элементы действий, приемов, операций в управление персоналом как вид деятельнос­ти, впоследствии придавшие ему целостность, системность и в ко­нечном счете профессиональный характер. Содержание этой дея­тельности наполняется многообразными специализированными и последовательно выполняемыми методами и средствами воздей­ствия на человека, изучения, применения и развития его способ­ностей, впоследствии получившими название кадровых техноло­гий. Формируется система правил и принципов, которых придер-

живаются работодатели, а затем и специально занятые этим лю­ди. Много веков назад были институционализированы многие виды работ, составляющих содержание некоторых кадровых тех­нологий. Например, описание и обоснование элементов органи­зованного отбора людей для отдельных видов деятельности встречается уже в Древнем Китае, а затем в работах Платона. Ме­тоды отбора широко применялись и в древней Спарте. Целена­правленной организацией обучения человечество начало зани­маться еще до появления письменности, передавая социальный и трудовой опыт последующим поколениям.

Конституирование управления персоналом как вида профес­сиональной деятельности происходит в промышленно развитых странах в конце 50-х — начале 60-х гг. XX в.

Ускорение профессионализации управления персоналом обуслов­лено развитием сфер деятельности человека, которые также обрета­ют характер профессиональных. Именно их многообразие и слож­ность обусловливают необходимость поиска способов эффективного освоения и передачи накопленного профессионального опыта, его рационального использования. Это предопределяет востребован­ность научно обоснованных форм и методов обучения, отбора, оцен­ки способностей человека, учета влияния профессиональных сооб­ществ на социальные отношения, социальную структуру, духовную и политическую сферы общества, науку, самого человека. Эти факторы уже не могут не требовать от общества перехода от стихийного обес­печения видов деятельности, ставших профессиональными, необхо­димым качеством человеческого материала к его научно обоснован­ному и рациональному использованию.

Социальные предпосылки профессионализации управления персоналом

Каковы же социальные предпосылки профессионализации управления персоналом?

Необходимость обращения внимания к человеку, особенно к реализации его возможностей в трудовом процессе, потреб­ность, например, в оценке соответствия его способностей про­изводственным требованиям существовала издавна. Однако лишь на протяжении последнего столетия управление персона­лом сформировалось в относительно обособленный вид дея-

тельности в рамках принятых в организации принципов отно­шения к человеку как личности, носителю профессионального опыта, объекту вложения финансовых средств с целью повыше­ния эффективности его трудовой отдачи, субъекту и объекту со­циально-психологических отношений. В то же время управле­ние персоналом как деятельность осуществляется в рамках про­водимой и в государстве, и в организации кадровой политики, которая формируется под воздействием различных факторов, прежде всего исторического, культурного, научно-техническо­го, политического, социально-экономического, правового.

В числе важнейших предпосылок, которые обусловливают появление кадровой политики и управления персоналом как видов деятельности, следует выделить: материально-производ­ственные, научно-технические и технологические, организацион­ные, социально-экономические, правовые .

Материально-производственные предпосылки характеризуют­ся значительным ростом и изменением материальных потребно­стей людей, их структуры, а также темпов воспроизводства и по­требления. Это не могло не сказаться на структуре деятельности, прежде всего на ее предмете, условиях, средствах и результатах труда, последствиях, которые они могут вызвать в обществе.

На протяжении длительного исторического периода в обще­стве формировались и организационные предпосылки для совме-

стной деятельности людей. Они связаны с зарождением и воз­никновением инфраструктуры производства и управления, в том числе государственного управления, позволяющей выпол­нять различные виды труда, прежде всего в промышленнос­ти, — объединений ремесленников, цехов, мануфактур, пред­приятий и т.д. Со временем общество, государство, а затем и ру­ководители этих организационных форм совместной деятель­ности людей вынуждены были обращаться к решению проблем, именуемых в настоящее время кадровыми, образовательными, социальными и др.

Достижения научно-технического прогресса коренным обра­зом изменили условия, вещественно-энергетическую и инфор­мационную составляющие предметной области деятельности человека, тем самым были созданы научно-технические и техно­логические предпосылки. Это потребовало не только человека, подготовленного для профессиональных видов общественной практики, но и людей, которые могли бы заниматься непосред­ственно профессионалами.

Таким образом, появились не только идеи и открытия, кото­рые изменили функции человека в трудовом процессе, что само по себе требовало пристального внимания к нему, но и знания о самом человеке, его поведении, последовательности введения его в мир профессиональных видов труда и т.д.

Социально-экономические предпосылки характеризуют уста­новление определенных норм, требований и правил на пред­приятиях, условий оплаты труда, создание организаций по за­щите социально-экономических и профессиональных интере­сов персонала. Их многообразие, сложность, специфика требо­вали от субъектов социального управления - государства, пред­приятия, отдельного руководителя - не только их установле­ния, но и изучения, контроля, обучения, взаимодействия с про­фессиональными союзами работников и т.д. В рамках управлен­ческого труда эти задачи получали организационное оформле­ние, обособление, становились самостоятельным видом дея­тельности и требовали своих профессионалов.

Организационные предпосылки. Институционализация кадро­вой политики и управления персоналом как профессиональной деятельности становится возможной тогда, когда образуется не­обходимый минимум людей, выступающих объектом управле-

ния. Поэтому отдельные элементы этого вида профессиональ­ной деятельности начинают возникать в организациях с относи­тельно многочисленным и относительно стабильным составом персонала, прежде всего в армии, государственном аппарате, на крупных промышленных предприятиях. Большая потребность в этом виде деятельности почувствовалась и тогда, когда профес­сиональное развитие человека стало требовать от государства и от частного работодателя разнообразных материальных и фи­нансовых затрат.

Потребность в регулировании многосторонних социальных, трудовых и кадровых отношений, в которые включен человек в процессе совместной деятельности, создавала правовые предпо­сылки кадровой политики и управления персоналом. Возника­ли нормативные и правовые основы, которые устанавливались государством, работодателем и составляли правовое и норма­тивное поле, в котором должны действовать и профессионалы, и потребители их профессионального опыта.

Все это составило совокупность объективных предпосылок, которые заставили субъектов управления смотреть на профес­сиональные возможности человека, его профессиональный опыт как на объект управления, продуманно формировать фи­лософию отношения к нему в организации, применять научно обоснованные методы воздействия на его поведение, изменение и востребованность его способностей в организации.

Этапы развития управления персоналом как вида деятельности

Развитие управления персоналом как вида самостоятельной деятельности носит эволюционный характер. Его становление происходило по мере развития промышленности, науки и тех­ники, профессионализации видов деятельности, т. е. появления многообразных профессий и специальностей, формирования системы профессионального образования, увеличения капита­лоемкости профессионального опыта человека, а также разви­тия предпосылок профессионализации кадровой политики и управления персоналом. Этапами управления персоналом явля­ются: физиократический, рационалистический, технократичес­кий, гуманистический (см. рис. 9).

Физиократический этап — это исторически первый и по про­должительности самый длительный период развития управления персоналом. Для него характерны отношение к человеку как к обладателю физической силы, ориентация на проявленные при­родные, в том числе умственные, психологические и энергетиче­ские, возможности. Этот этап существовал в период повсемест­ного господства простого, неквалифицированного и малоквали­фицированного видов труда. В этот период зарождаются и полу­чают развитие отдельные элементы управления персоналом.