22.2. Условия управления карьерой персонала

Управление карьерой персонала — это комплексная техноло­гия воздействия руководителей государственных органов власти, кадровых служб на целенаправленное развитие способностей ра­ботников, накопление ими профессионального опыта и рацио­нальное использование их потенциала как в интересах сотрудни­ков, так и в интересах организации. В этой кадровой технологии выражена квинтэссенция управления персоналом в организа­ции.

Основные условия управления карьерой

Управление карьерой протекает в конкретных условиях. Они определяют особенности, содержание, трудности работы с пер­соналом государственной службы. Учет условий реализации этой кадровой технологии позволяет разработать основные на­правления, пути, способы, конкретные мероприятия, которые будут обеспечивать реализацию профессиональных способнос­тей человека. Такими условиями выступают:

— осознание ценности профессионального опыта человека как важнейшего национального достояния, как ценнейшего капи­тала любой организации. Профессионально выполняющий свои служебные обязанности государственный или муници­пальный служащий представляет социальную ценность для большей части членов общества, и этим определяется приори­тет его профессионализма перед политической ориентацией;

— высокий статус кадровых служб в государственных и муни­ ципальных органах. В настоящее время возможности кадровых служб в государственных органах власти весьма ограниченны. Их статус принижен, они слабо влияют на качественный со­ став государственных служащих и фактически не влияют на рациональное использование профессиональных возможнос­ тей персонала. В служебном продвижении служащих в органи­ зации доминируют не результаты конкурсов, квалификацион­ ных экзаменов, аттестации, мнения руководителей кадровой службы, а рекомендации руководителей. На это указали 85% опрошенных государственных служащих и 83% руководите­ лей.

Не обеспечивает повышения статуса кадровых служб по уп­равлению карьерой персонала и существующая нормативно-правовая база. В целях эффективного управления персоналом роль кадровых служб государственных органов должна быть из­менена, прежде всего повышен ее статус. Полномочия кадровых служб должны быть дифференцированы по группам должнос­тей государственной и муниципальной службы. Это означает, что по отношению к одним группам должностей кадровые службы должны обладать рекомендательными, по другим, к примеру, функциональными, а по отдельным группам — предо­стерегающими и блокирующими полномочиями;

— создание системы общественного контроля за использова­ нием профессионального опыта государственных и муници­ пальных служащих, механизма защиты общества от непрофес­ сионализма в государственном управлении. Общество вправе знать, кто от его имени и кого нанимает себе (обществу) на службу. Практика показывает, что келейность, закрытость ин­ формации об отборе на государственные должности ничего хо­ рошего авторитету государственного органа власти не дает. На­ против, подрывает авторитет и органа власти, и его руководи­ теля, усиливает отчуждение, культивирует недоверие к ним граждан, а нередко может инициировать и конфликтную ситу­ ацию. Влияние этих обстоятельств может быть существенным образом нейтрализовано при повышении ответственности ру­ ководителя кадровой службы не только перед вышестоящими государственными органами, но и перед институтами граждан­ ского общества;

— создание оптимальной карьерной среды и карьерного простран­ства. Как известно, организационная и должностная структу­ра - это установленное формальное разграничение отношений, задач, функций в организации для достижения ее целей. Наличие продуманной и научно обоснованной должностной структуры органов государственной власти - необходимое условие и важ­нейший фактор реализации технологии управления карьерой. Они задают формальное карьерное пространство, в котором и происходит изменение должностного статуса государственного и муниципального служащего, формируется потребность в необхо­димых профессиях и специальностях, накапливаются професси­ональный опыт и профессиональные способности персонала.

Карьерное пространство — это относительно обособленная со-вокупность должностей должностной структуры, задающая не­обходимые условия для реализации профессионального опыта спе­циалиста. В числе основных требований к карьерному прост­ранству можно назвать: относительную стабильность должност­ной структуры, возможность простора для творческого, профес­сионального и должностного роста персонала, оптимальное со­отношение должностей, способствующее состязательности в профессиональном развитии персонала, адекватность целям и задачам, которые стоят перед организацией. Для реализации формальных возможностей, заложенных в карьерном простран­стве, необходима и карьерная среда.

Карьерную среду следует рассматривать как единство необхо­димых (карьерное пространство) и достаточных условий, создан­ных в организации для управления карьерой персонала. К достаточ­ным условиям карьерной среды следует отнести: наличие объек­та управления карьерой, т. е. состава персонала, способного к профессиональному развитию; наличие системы, механизма, техники и технологий управления карьерой; готовность персо­нала воспринять эти технологии управления карьерой; подго­товленность руководителей и кадровых служб к такой работе с персоналом; наличие действенных материальных и моральных стимулов должностного роста — мотивационной среды.

Карьерное пространство создается в процессе организацион­ного проектирования, структуризации государственных органов власти на основе тщательного изучения целей, направлений дея­тельности, задач, функций, потребность в которых возникает в

общественной практике. Карьерная среда в большей степени яв­ляется продуктом общественных отношений, уровня общей, про­фессиональной и управленческой культуры, традиций, организо­ванности, уважения к интересам человека и других факторов.

Важным условием управления карьерой персонала является на­личие подготовленных специалистов кадровой службы, которые бы в совершенстве знали содержание этой кадровой технологии.