Контрольные вопросы

1. Что представляет собой институт кадрового резерва го­ сударственной и муниципальной службы?

2. Сформулируйте цель и место работы с резервом в управ­ лении персоналом.

3. Дайте классификацию кадрового резерва.

4. Назовите источники формирования кадрового резерва государственной и муниципальной службы.

© Лукьяненко В.И., 2002

1. Каковы критерии формирования и востребованности кадрового резерва государственных органов?

2. Назовите формы и методы практической подготовки ка­ дрового резерва государственных органов.

1. Каковы принципы формирования кадрового резерва?

Раздел IV

•

ОБЕСПЕЧЕНИЕ

УПРАВЛЕНИЯ

ПЕРСОНАЛОМ

ГОСУДАРСТВЕННОЙ

И МУНИЦИПАЛЬНОЙ

СЛУЖБЫ

Глава

24

Кадровое планирование в организации

Многогранность и необходимое

качество управления персоналом обеспечиваются квалифика­цией субъектов управления, а также видами деятельности, кото­рые направлены на непосредственное улучшение качества уп­равления персоналом. Подавляющее большинство направлений деятельности и задач управления персоналом сопряжено с уп­равленческими решениями в области кадровых процессов или кадровых отношений, которые постоянно принимают субъекты управления, специалисты кадровых служб. Эти решения связа­ны с анализом кадрового состава, планированием его потребно­сти, а также с другими кадровыми мероприятиями, проводимы­ми в организации. Решения в этой области принято называть кадровыми. Их подготовка и реализация в обязательном поряд­ке должны основываться на правовых актах, сопровождаться разработкой соответствующих нормативных документов. Не­пременными условиями принятия эффективных кадровых ре­шений, обеспечения их обоснованности и оперативности, а так­же осуществления иных кадровых действий являются получе­ние информации, информатизация решения кадровых проблем. Это важнейший и трудоемкий пласт задач, без решения которых эффективное управление персоналом в настоящее время осу­ществляться не может. Представить содержание этого пласта ра­боты и призван настоящий раздел.

Кадровое планирование являет­ся одной из важных задач субъектов управления персоналом. Это относится к организациям и предприятиям различных форм собственности. Актуальна эта проблема и для государственной и муниципальной службы. Поэтому в данной главе излагаются об­щие подходы к планированию и прогнозированию потребности в персонале организации, дается понятийный аппарат, а также раскрывается технология планирования и содержание основных методов определения потребности в персонале.

24.1. Понятие и структура кадрового планирования в организации

Понятие кадрового планирования

Обладание работниками теми или иными качественными ха­рактеристиками определяет структуру персонала организации ^по категориям: руководители, специалисты, служащие, рабо-^чие. В системе государственной и муниципальной службы та-^к°е разделение осуществляется в соответствии с Реестром

25*

должностей государственной и муниципальной службы. гории персонала структурируются по профессиям, ностям и квалификации. Структура персонала должна быть адекватна целям и задачам организации. Это порождает необ­ходимость планировать потребность в персонале (кадровое планирование).

Кадровое планирование является важной составной частью управления персоналом. Оно дает ответ на ряд важных вопросов:

• сколько сотрудников, какой квалификации, когда и где бу­ дут необходимы?

• каким образом можно привлечь нужный и сократить из­ лишний персонал?

• как лучше использовать персонал в соответствии с его спо­ собностями?

• каким образом обеспечить развитие кадров для более эф­ фективного выполнения должностных обязанностей?

• какие затраты потребуются на запланированные кадровые мероприятия?

Кадровое планирование реализуется посредством комплекса взаимосвязанных мероприятий, объединенных в стратегичес­ком или оперативном плане работы с персоналом. Так, опера­тивный план работы с персоналом в организации включает пла­нирование:

• потребности в персонале;

• найма работников;

• служебной карьеры;

— финансовых и материальных вложений в персонал. Характерной чертой кадрового планирования является

предварительная разработка прогноза потребности в персо­нале и подготовка опережающих кадровых решений. С про­гнозированием потребности в кадрах связаны усилия по раз­работке мероприятий и путей достижения желаемого будуще­го кадрового состава организации. Поэтому под прогнозиро­ванием в организациях понимается такая система комплекс­ных решений, на основе которой можно строить прогноз раз­вития состава персонала с учетом развития самой организа­ции.

При кадровом планировании разрабатываются комплексные планы, позволяющие упрощать проблему в целом до уровня,

п котором она поддается решению соответствуй^ т™

(или группой лиц). ^Щи^ лицом

Исходным пунктом планирования является уточнена емых кадровых проблем и формулирование конкретны ^{С РеШ} ~~ Конкретизация целей и их реализация требуют Необ/ ^Целеи: информационной базы, а следовательно, сбора и обр_абс°^ДИМОЙ формации о персонале. Этот шаг можно отнести к нача™* ^ИН~ цесса планирования персонала. ^^{у П}Р°~