Общеорганизационный уровень

Организация как социальная система включает в себя не только личностные и групповые нормы и стандарты поведения, но и общеорганизационные (социокультурные) параметры дея­тельности. Как социальный институт организация имеет собст­венные специфические свойства, сводящиеся к иерархичности (наличие как минимум двух элементов — субъекта и объекта уп­равления) и целевой природе (создается для реализации опреде­ленных целей). Организация опирается на горизонтальные и вертикальные структуры и выполняет значимые функции по от­ношению к микро- и макросоциуму.

Организация выступает коллективным (обобщенным) субъ-

ектом организационного поведения, поскольку вырабатывает принципиально отличные от иных организаций ценности, нор­мы и правила поведения. Она играет роль инстанции, осуществ­ляющей соединение и координацию индивидуального и груп­пового поведения, включает работников в единый трудовой процесс, корректирует их деятельность и поведение, контроли­рует процессы и результат труда. Как социальный объект орга­низация представляет собой более широкое понятие и включа­ет в себя коллектив, группу, отдельного индивида как свою пер­сонифицированную основу.

Помимо материально-технической, финансово-документа-ционной, информационно-коммуникационной базы в ней су­ществует административно-правовая структура в виде обезли­ченной системы связей и норм. Важным свойством организа­ции является возникновение «синергического эффекта», когда объединение индивидуальных и групповых усилий многократно возрастает и приводит к сложным, зачастую непредсказуемым

последствиям.

Специфика организации как коллективного актора поведе­ния проявляется в феномене организационной культуры как со­вокупности ценностей, убеждений, норм и форм поведения. Культура организации, содержащая согласованно принятые со­циальной группой стандарты «правильного» для этой организа­ции поведения индивидов, способствует благоприятной адапта­ции работников, помогает действовать в неопределенных уп­равленческих и организационных ситуациях. Для эффективной деятельности и развития организация определяет свою миссию, выбирает стратегию, устанавливает цели поведения.

Организационную культуру можно сформулировать как «фи­лософию» организации и идеологию управления, причем ее ос­новные постулаты принимаются всеми членами коллектива. Важными атрибутами культуры являются символика организа­ции, а также коммуникативно-информационная система. Со­держание культуры влияет на направленность поведения орга­низации во внешней среде, во взаимоотношениях с другими ор­ганизациями.

Социокультурный контекст поведения и деятельности орга­низации является относительно устойчивым элементом, по­скольку включает в себя как нормативно определенные, инсти-

туциональные параметры, так и нравственно-ценностные регу­ляторы. Институциональные нормы отличаются большой фор­мализацией и взаимосвязанностью. Они сознательно (рацио­нально) разрабатываются, образцы поведения отличаются оп­ределенной стандартизацией. Механизм, определяющий этиче­ские факторы деятельности и поведения, более иррационален, возникает в практике группового общения, является «самообос­новывающимся и саморазвивающимся»¹.

Таким образом, организационное поведение складывается из сложного взаимодействия различных уровней и факторов дея­тельности. Структура организационного поведения обладает сложной конфигурацией и варьируется от стандартных (алго­ритмизированных), нормативно предписанных действий до уникальных, характерологических акций, реакций и поступков. Сложившаяся под воздействием личностных, групповых и об­щеорганизационных составляющих поведенческая матрица ор­ганизации является результатом целерациональной и иррацио­нальной деятельности. В основе организационного поведения лежат объективные и субъективные элементы, базирующиеся на предписанных и общепринятых образцах, ценностях и нор­мах.