Этапы адаптации

В процессе трудовой адаптации прослеживаются следующие стадии:

1. ознакомление, т.е. получение информации о новой ситуа­ ции, критериях оценки деятельности, нормах поведения;

2. приспособление, т.е. усвоение новым сотрудником основных ценностей организации при одновременном сохранении боль­ шинства собственных установок;

3. ассимиляция, т.е. полное приспособление работника к группе;

4. идентификация, т.е. отождествление целей служащего с це­ лями организации.

По характеру идентификации различают безразличных, час­тично идентифицированных и полностью идентифицирован­ных работников. «Костяк» организации, ее ядро, составляют полностью идентифицированные сотрудники.

Кроме того, выделяют четыре типа поведения человека при включении его в организацию¹.

Отношение к нормам поведения в организации: приемлет, не приемлет, разделяет, не разделяет.

Первый тип полностью принимает нормы поведения и цен­ности организации, старается, чтобы его действия не входили в

.

противоречие с интересами организации. Результаты действий этого человека зависят в основном от его личных возможностей и способностей и от того, насколько верно определено содержа­ние его роли.

Второй тип не приемлет ценностей организации, но ведет се­бя в соответствии с принятыми в организации нормами поведе­ния. Является хорошим, но ненадежным работником, способ­ным покинуть организацию или совершить действия, противо­речащие ее интересам.

Третий тип приемлет ценности организации, но не принима­ет норм поведения. Возникают трудности во взаимоотношени­ях с коллегами и руководством. При либеральном отношении к некоторым формам поведения сотрудников со стороны руко­водства они находят свое место в организации и успешно тру­дятся.

Четвертый тип не принимает норм поведения и не разделяет ценностей организации и поэтому постоянно создает кон­фликтные ситуации. Такие люди чаще всего осложняют жизнь коллегам, могут нанести ущерб организации, но они не являют­ся абсолютно неприемлемыми в ней.

1 Преданный и дисциплинированный член организации	3. «Оригинал»
2 «Приспособленец»	4 «Бунтарь»

Рис. 22. Характер отношений к ценностям организации

Чаще всего личность четко осознает процесс адаптации и стремится успешно его завершить и определить свой новый со­циальный статус. Этому способствует то, насколько быстро и хорошо человек усваивает социальные роли в коллективе, раз-

деляет его нормы и ценности, осознает цели и мотивы в рамках профессии, происходит сближение собственных ориентиров с ориентирами группы.

Адаптация принимает активный характер, когда человек ста­рается приспособить профессию к себе, т.е. идет творческое преобразование профессии сотрудником.

В процессе адаптации иногда может возникать вопрос о мере ее целесообразности применительно к конкретным условиям. Это происходит, когда у нового сотрудника система норм и цен­ностей выше сложившейся в коллективе. В таком случае умест­нее вести речь о приспособлении группы к новичку.

Период адаптации зависит от многих факторов и может со­ставлять срок от одного года до трех лет. В это время человек, делая выводы из последствий своего предыдущего опыта, со­знательно корректирует и меняет свое поведение. Это находит отражение в том, что новый сотрудник, познавая свою функци­ональную роль, учится расставлять акценты в выполняемой им работе с позиции ее важности для организации, оценки качест­ва его работы; научается выполнению таких формально-проце­дурных действий, как назначение и проведение встреч, запол­нение различных форм и анкет, получение и отправка инфор­мации и т.п.; учится понимать и занимать свое место в органи­зации (т.е. правильно вести себя с коллегами и руководством; идет определенное «ранжирование» сотрудников — на кого можно полагаться, кого опасаться и т.д.); учится, как решать свои собственные задачи и добиваться своих целей в организа­ции.

Трудности при адаптации или ее нарушении принято на­зывать дезадаптацией. К следствиям дезадаптации относятся деструктивные конфликты, безразличие к выполняемой ра­боте, уход из подразделения или организации. Кроме того, может возникнуть адаптационный кризис из-за значитель­ного несоответствия знаний и умений требованиям должно­сти.

Результаты адаптации оцениваются по количественным и ка­чественным показателям труда, по отношению работника к ор­ганизации, которое проявляется в его ориентации на перемену или сохранение места работы, профессии, должности, повыше­ние квалификации.