Гуманистический -

человек понимается как важней­шая ценность общества, организа­ции; ориентация на профессиона­лизм, интеллектуальный и куль­турный уровень человека

Технократический -

человек расценивается как элемент «че­ловеко-машинного комплекса»; ориен­тация на адекватность профессиональ­ных возможностей человека требовани­ям техносферы

Рационалистический (прагматический) -человек понимается как экономический ресурс, фактор производства; ориентация на рацио­нальные действия человека

Физиократический -

человек представляется как носитель силы; ориентация на проявленные им природные, энергетические возмож­ности

Рис. 9. Этапы развития управления персоналом как вида деятельности

Рационалистическому (прагматическому) этапу свойствен подход к человеку как важнейшему экономическому ресурсу, фактору производства. Господство механизированных средств труда требует специализированных способностей человека.

Здесь в центре внимания практики управления персоналом находятся способности и действия человека, которые позволя­ют минимизировать затраты ресурсов, энергии, времени, а так­же рационализировать действия человека.

На этом этапе обособляются задачи и функции управления персоналом, требующие специализированных действий, зна­ний, умений, навыков, формируются организационные струк­туры, призванные вести учет, заниматься поиском и оформле­нием найма и увольнения людей, организовывать обучение на рабочих местах. В этот период обретают востребованность и по­лучают развитие отдельные элементы кадровых технологий, позволяющие хотя бы упрощенно оценивать способности и труд человека, развиваются институциональные формы про­фессионального развития и ряд других.

Технократический этап развития управления персоналом со­пряжен с господством трудовых функций, которые требуют от человека обширных познаний в области техники и технологий, применения автоматизированных информационных систем, в том числе в управлении организацией. Господство техносферы порождает повышенные требования к объективности кадровых технологий, точности соответствия профессиональных способ­ностей человека профессионально-квалификационным требо­ваниям различных видов профессиональной деятельности. Это, в свою очередь, требует значительно более высоких профессио­нальных познаний от тех, кто призван заниматься профессио­налами, создавать благоприятные условия для реализации их способностей в организации.

Потребность организации в профессиональной деятельности специалистов по управлению персоналом диктует необходи­мость в их профессиональном развитии, зарождении научных и консультационных центров по проблемам управления персона­лом (рекрутинговые агентства, центры оценки персонала, цент­ры кадрового консалтинга и др.) и профессиональных сообществ специалистов по управлению персоналом. Фактически в этот период, который приходится на вторую половину XX столетия, создается необходимая научная, информационная, организаци­онная, образовательная, консультационная инфраструктура уп­равления персоналом как вида профессиональной деятельности.

В этот период зарождаются и элементы нового этапа развития управления персоналом — гуманистического, для которого ха­рактерно представление о человеке, прежде всего о его професси­ональных возможностях, как о важнейшей ценности общества, организации. Ориентация на профессионализм, интеллектуаль-

ный и культурный уровень человека - это определяющий вектор кадровой политики и управления персоналом организации. До­стижения науки о человеке, о механизме его поведения и меха­низме управления человеком в организации становятся важней­шим информационным ресурсом служб управления персоналом. Такой поворот к человеку объясняется: во-первых, тем, что профессионализм становится не только дорогим, но и ценным ресурсом, таящим в себе огромный потенциал организации. Во-вторых, профессионализм обретает функции капитала не толь­ко организации, но и человека, поэтому он выбирает ту соци­альную среду, которую считает для себя более комфортной и бо­лее выгодной. В этих условиях от профессионализма специали­стов по управлению персоналом становятся напрямую зависи­мыми качественные и количественные характеристики персо­нала организации, ее конкурентоспособность и привлекатель­ность для профессионалов, результативность работы персонала и другие показатели эффективности ее деятельности. В то же время наряду с зарождающимися элементами практики управ­ления персоналом существуют и все элементы предшествующих периодов в той или иной степени полноты. Это зависит от на­правленности кадровой политики и господствующей концеп­ции управления персоналом или степени понимания важности этой практики руководством организации.

Структура концепции управления персоналом

Соответственно этапам развития управления персоналом за­рождаются и формируются концепции управления персоналом и механизм их реализации в организации. Поясним, что пред­ставляет собой концепция управления персоналом, так как в многочисленных пособиях по управлению персоналом под кон­цепциями или теориями управления персоналом понимаются различные теории мотивации, что не одно и то же.

Концепция управления персоналом — это система взглядов на роль человека, мотивационный механизм, правовые основы и институциональные формы, обеспечивающие развитие и вос­требованность его способностей в организации.

Структура концепции управления персоналом представлена на рис. 10.

Основополагающие взгляды на человека в обществе, организации и мотивационный механизм, действующий в организации
			к г
Правовые основы управления				Институциональные формы субъектов управления персоналом и их статус
	персоналом	\
	Уровень профессионализации субъектов управления персоналом

Кадровые технологии, применяемые в организации

Рис. 10. Структура концепции управления персоналом

В структуре концепции управления функция своеобразной философии управления персоналом принадлежит основопола­гающим взглядам на человека, его роль в организации и направ­ленность мотивационного механизма. Конечно же здесь важное значение имеют теории мотивации. Однако они только тогда начинают реализовываться в практике управления персоналом, когда на их основе формируется мотивационный механизм, включающий кадровые технологии, полномочия и статус субъ­ектов управления персоналом, нормативную правовую среду. Именно включенность этих компонентов в профессиональную деятельность субъектов управления персоналом придает ей це­лостность, направленность, системность, свидетельствует об уровне ее профессионализации в организации.

Современные тенденции профессионализации управления персоналом

В настоящее время большая востребованность управления персоналом как вида профессиональной деятельности наблю­дается в бизнесе промышленно развитых стран. Развитие его те­ории и практики признается одним из приоритетных направле­ний современного менеджмента. Это находит отражение в:

— разработке национальных программ по подготовке специ­алистов по управлению персоналом (управлению человечески­ми ресурсами);

• создании системы учебных заведений, обеспечивающих подготовку специалистов по управлению персоналом;

• развитии широкой сети консалтинговых услуг в области социально-кадрового аудита и кадрового менеджмента;

• придании направлениям работы по управлению персона­ лом в организациях значительного внимания и повышении ста­ туса служб управления персоналом и их руководителей до уров­ ня первых заместителей руководителя и др.

Признание управления персоналом видом профессиональ­ной деятельности проявилось и в создании широкой сети обще­ственных международных и региональных структур, объединя­ющих специалистов по управлению персоналом из различных стран. Во второй половине XX столетия начали проводиться ре­гиональные и всемирные конгрессы по управлению персона­лом. За столетие практически сформировались самостоятель­ные системы управления персоналом: восточная (прежде всего японская), европейская, американская.

Развитие теории и практики управления персоналом проис­ходит и в отечественных условиях, но значительно более быст­рыми темпами, чем в промышленно развитых странах мира.

За последние 8—10 лет сформировалась инфраструктура сфе­ры услуг и получила воплощение в ней современная практика управления персоналом. Наиболее интенсивно этот вид дея­тельности развивается в банковских, финансовых, компьютер­ных, торговых и других организациях. Набирает темпы эта практика и в государственной и муниципальной службе.

Необходимость внедрения в практику работы предприятий системы управления персоналом на сегодняшний день во мно­гом обусловлена:

• готовностью руководителя предприятия или его команды оценить значение управления персоналом в реализации про­ фессиональных возможностей персонала;

• наличием финансовых возможностей создания системы управления персоналом;

• обеспеченностью организации подготовленными специа­ листами по управлению персоналом.

Важной особенностью развития теории и практики управле­ния персоналом в отечественных условиях является и то, что ее становление протекает под воздействием стереотипов работы с

кадрами, доставшихся от идеологизированной кадровой поли­тики предшествующих лет, а также неспособность многих руко­водителей и нынешних практиков управления персоналом адаптировать зарубежный опыт к отечественному состоянию общественных отношений.

Россия - одна из немногих высокоразвитых стран, где необ­ходимость подготовки профессионалов для кадровых служб (служб управления персоналом) признается в числе послед­них — в конце XX столетия. К большому сожалению, приходит­ся констатировать и тот факт, что нынешняя управленческая среда — подавляющее большинство руководителей и специали­стов кадровых служб — не способна эффективно управлять про­фессиональным потенциалом персонала организации. На мно­гих отечественных предприятиях человек до сих пор рассматри­вается всего лишь как придаток экономической системы, как экономический ресурс.

Не уходит в прошлое технократическое отношение к челове­ку-профессионалу. В кадровых службах до сих пор профессио­налами занимаются «инженеры по кадрам». Нередко в общест­венном сознании сама эта деятельность понимается как управ­ление человеком в организации, чем, собственно, и нивелирует­ся ее особое место в системе управления вообще.

Потребность России в дипломированных специалистах по управлению персоналом составляет более 550 тыс. человек, в том числе около 12 тыс. для государственной и муниципальной службы.

Выводы

Таким образом, управление персоналом как вид профессио­нальной деятельности выполняет функцию интегратора много­численных достижений науки в области человековедения. Сама профессия управленца персоналом аккумулирует огромный по­тенциал научных знаний о человеке, о его взаимодействии с другими людьми, с окружающей производственной средой, прежде всего управления, психологии, социологии, права, эко­номики. Кроме того, ему требуются глубокие знания в много­численных специальных областях этих наук - социологии труда, психологии труда, экономике труда, трудовом праве, орга­низационном проектировании и др.

Ценность управления персоналом как вида профессиональ­ной деятельности состоит в том, что это единственный вид об-щественной и собственно управленческой практики, непосред-твенно обращающий потенциал научного знания о професси­ональных возможностях человека в практическую область, ста­новясь одновременно важнейшим фактором и ресурсом управ­ления обществом, государством, предприятием. Особая значи­мость практики управления персоналом состоит в том, что при продуманной ее организации она способна обеспечивать синер-гический эффект профессионализма персонала.

Контрольные вопросы

1. Раскройте основное содержание признаков профессиона­ лизации управления персоналом.

2. Объясните содержание задач управления персоналом.

3. Каковы внутренние и внешние факторы, воздействующие на содержание профессионального опыта организации?

4. Каковы предпосылки профессионализации управления персоналом и кадровой политики как вида профессио­ нальной деятельности?

5. Раскройте содержание этапов развития управления персо­ налом как вида деятельности?

6. Какова структура концепции управления персоналом?

7. Перечислите и раскройте содержание основных тенден­ ций профессионализации управления персоналом.

© ТурчиновА.М., 2002

8

\

¹ I

Управление персоналом

государственной службы:

содержание, функции,

структура

Изучение теоретических основ

управления человеком в организации дает представление о мно­гообразии форм и методов воздействия на него как объект уп­равления и его место в системе социальных отношений. В то же время предметная область, на которую особо обращается вни­мание в управлении персоналом, уже, чем управление вообще. Это связано с профессиональной областью деятельности кон­кретной организации. Для организации человек ценен в первую очередь как носитель определенного профессионального опыта. Но это отнюдь не умаляет значимости других его качеств и спо­собностей. Поэтому этот раздел посвящен общим основам уп­равления персоналом как важнейшего механизма, своеобраз­ной тактики реализации стратегических положений кадровой политики субъекта управления.

В государственной службе объ­ектом управления персоналом являются способности, профес­сиональные возможности человека, которые по праву рассмат­риваются как стратегические активы государственного и муни-

ципального управления.

Раскрытию содержания, задач и функций, которые реализу­ются в управлении персоналом в системе государственной службы, и посвящена настоящая глава.