27.4. Основы аналитической деятельности в интересах работы с персоналом

Аналитическая работа как важная составная часть управления людьми в организации тогда эффективна, когда сбор и система­тизация данных о служащих ведутся на профессиональной ос­нове и содержат достаточные сведения.

В числе задач аналитической работы выделяются три основ­ные:

—• мониторинговая, когда требуется постоянное получение сведений о качественном составе аппарата в соответствии с не­обходимыми критериями и характеристиками;

• проекционная, когда в соответствии с поставленной целью по развитию организации и ее персонала проводится специаль­ ное исследование качественного состава служащих;

• инновационная, когда необходимо выделить новые, ранее не привлекавшие к себе внимания тенденции развития персо­ нала и проблемы управления им.

В ряду мониторинговых исследований — оценка данных по общим критериям развития персонала: определение среднего возраста служащих, соотношения мужчин и женщин, выявле­ние образовательного уровня, среднего дохода, жилищно-быто-вых условий и т.д.

Аналитико-проекционная работа востребована тогда, когда аппарат модернизируется (получает новые функции, реоргани­зуется, переживает сокращения и т.д.). Она ведется с учетом имеющихся данных о служащих и выявляет перспективные на­правления работы с людьми для выполнения поставленных пе­ред аппаратом задач. Так, при создании новых структурных под­разделений составляется штатное расписание, которое предус­матривает кадровое наполнение специалистами определенного профиля и квалификации.

Серьезной подготовки требует аналитическая работа по опре­делению тенденций развития персонала. Те, кто занят информа­ционной деятельностью, как бы попадают в плен к постоянно поступающим сведениям, привыкают к однородным данным о сотрудниках. Это распространенная причина того, что многие новые тенденции в развитии персонала своевременно не фик­сируются. Для оценки данных нужно привлекать сторонних экспертов, которые способны непредвзято проанализировать сложившуюся кадровую ситуацию. Опыт западных фирм и госу­дарственных учреждений (в первую очередь американских) по­казывает, что участие специалистов со стороны, которые дают рекомендации по развитию коллектива сотрудников, расста­новке служащих в соответствии с новыми задачами аппарата или ввиду модернизации технического обеспечения его дея­тельности, очень эффективно.

К информационно-аналитическому обеспечению управления персоналом государственной и муниципальной службы предъ­являются достаточно высокие требования. Оно должно быть:

• постоянно плановым, сопроводительным, т.е. формализо­ ванным, документационно оформленным;

• административно регулируемым, должностным, т.е. соот­ ветствовать положению и функциям должностных лиц;

• ситуационно-разъяснительным, т.е. обеспечивать проведе­ ние аттестаций, конкурсов, реорганизаций, сокращения штатов и т.д.;

— оперативно отвечать на запросы должностных лиц, т.е. со­держать сведения о профессиональном развитии, управлении Карьерой, определении резерва, стажировки, ротации кадров.

В сферу информационно-аналитической деятельности в сис­теме работы с персоналом в органах государственной власти и местного самоуправления в последнее время внедряются новые технологии, позволяющие быстро и качественно вести анализ данных, обеспечивать управление персоналом теми сведениями, которые требуются принимающим решения руководителям.

Таким образом, аналитическая работа лежит в основе эффек­тивной работы с персоналом.

Выводы

Информационно-аналитическое обеспечение управления персоналом имеет два аспекта: внутренний и внешний.

К внутреннему относится то, что с точки зрения права инфор­мационно-аналитическое обеспечение предусматривает накоп­ление, систематизацию, использование персональных данных, другие виды операций с кадровой информацией только в рамках действующего законодательства.

С точки зрения политики эта работа предполагает, что объем и характер запрашиваемых у гражданина сведений при вступле­нии государства с ним в отношения найма не превысят необхо­димого максимума. Качество и количество сведений, требую­щихся от поступающего на работу человека, — о его прошлой трудовой деятельности, семейном положении, а в отдельных случаях - о материальном и имущественном состоянии - слу­жат индикатором уровня государственного управления, поли­тического режима, показывают, каково все общество — демо­кратическое или тоталитарное.

С организационной точки зрения предполагается, что инфор­мационно-аналитическая работа унифицирована, т.е. есть об­щий подход и к самому перечню запрашиваемых у человека при поступлении на государственную и муниципальную службу све­дений, и к способу их получения.

К внешнему аспекту информационно-аналитического обес­печения управления персоналом относится комплекс меропри-

ятий по оповещению общественности о принципах и практике работы со служащими в федеральных органах власти, в органах власти субъектов Федерации, в органах местного самоуправле­ния.

В целом информационно-аналитическое обеспечение работы с людьми в системе государства и местного самоуправления имеет принципиальное значение для повышения профессиона­лизма служащих, укрепления деловых должностных отноше­ний, нравственности и порядка.

Глава

28

Информатизация управления персоналом

Контрольные вопросы

1

Раскройте значение положений Конституции Российской Федерации о правах и свободах граждан для организации информационно-аналитического обеспечения управле­ния персоналом в системе государственной и муници­пальной службы.

2. Назовите основные нормы, содержащиеся в законода­ тельстве Российской Федерации о работе с персональной информацией.

3. Проанализируйте понятия персональной и кадровой ин­ формации.

4. Какие основные требования предъявляются к кадровой информации?

5. Каковы способы сбора кадровой информации?

6. Раскройте цели и задачи информационно-аналитической деятельности в интересах управления персоналом.

7. Охарактеризуйте основные направления информацион­ но-аналитической деятельности в системе управления персоналом.

8

Какие основные противоречия и проблемы существуют в информационно-аналитическом обеспечении управления персоналом?

© Иларионова Т.С., 2002

Обладая определенной компе­тенцией в принятии решений и выполнении других своих функ­циональных обязанностей, специалист кадровой службы нужда­ется в достоверной кадровой информации, возможностях ее опе­ративной обработки, анализа и подготовки необходимых доку­ментов. По разным оценкам, от 30 до 80% рабочего времени субъектов управления расходуется на работу с информацией, что вполне закономерно, так как она является решающим фактором эффективного управления. Основной целью информационного обеспечения процессов управления персоналом является обра­ботка, интегрирование, агрегирование (обобщение — «сжатие») имеющихся исходных данных для обеспечения управленческих решений и действий. Раскрытию содержания информатизации задач управления персоналом и посвящена данная глава.