Согласования лич ных и обществен- ных интересов

СПРАВЕДЛИВОСТИ И РАВЕНСТВА

УСТОЙЧИВОСТИ

СОСТАВА ПЕРСОНАЛА

\

ЕДИНЕНИЯ ПЕРСОНАЛА

АДАПТАЦИИ К НО­ВЫМ УСЛОВИЯМ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

ЭФФЕКТИВНОСТИ

Рис.1. Общие принципы управления человеком в организации

Общие принципы

Конкретные меры по укреплению дисциплины, повышению ответственности государственных служащих за своевременное и точное исполнение законов определены в федеральном законо­дательстве¹. При этом законодатель исходит из того, что неис­полнение федеральных законов, указов Президента Российской Федерации и решений судов не только дискредитирует государ­ственную власть, создает условия для коррупции и злоупотреб­лений, но и нарушает права и свободы граждан, подрывает ос­новы конституционного строя России. Все это и предопределя­ет значение работы по укреплению порядка и дисциплины в си­стеме государственной службы.

Принцип профессионализма и компетентности — один из ос­новных в управлении персоналом государственной и муници­пальной службы. Его суть состоит в органическом сочетании профессионализма и компетентности. Профессионализм пред­полагает высокий уровень подготовки кадров управления, их мастерство, творческий подход ко всем элементам служебной деятельности, способность выполнять профессиональные зада­чи на высоком уровне. Настоящий профессионал обладает раз­витой интуицией. Он всегда находит выход из самых сложных и противоречивых ситуаций. Его решения точны и обоснованны, действия максимально эффективны. Профессионализм в широ­ком смысле этого слова дополняется понятием компетентности. Компетентность — это высшая форма проявления профессио­нализма². Она воспроизводится только в том случае, когда структура профессионального опыта личности соответствует структуре задач и функций, которые профессионал призван вы­полнять на замещаемой должности или рабочем месте. Если это условие не соблюдается, то присущие специалисту качества не позволяют ему действовать профессионально, самостоятельно и ответственно, реализовывать большие познания и разнообраз­ный опыт в своей сфере деятельности, иметь общепризнанный авторитет. Профессионал в области экономики вряд ли спосо­бен компетентно решать задачи в области медицины, и наобо­рот.

Профессионализм и компетентность управленцев формиру­ются на основе постоянного пополнения багажа знаний и шли­фуются годами практической деятельности. Разумеется, эти ка­чества не являются исключительной монополией руководите­лей. Они должны быть свойственны не только тем, кто управля­ет, но и тем, кто исполняет различного рода приказания и пред­писания. Поэтому талантливые руководители всегда заботятся об окружении себя способными исполнителями. Видный госу­дарственный деятель С.Ю.Витте отмечал: «Я имел счастье, где бы я ни служил, приглашать талантливых сотрудников, что, по моему мнению, составляет одно из главных и необходимых до­стоинств администраторов по крупным делам»¹.

Все это и нацеливает персонал государственной службы на повышение уровня профессионализма и компетентности как необходимого условия достижения высокого качества и дейст­венности выполняемых функций.

В принципе согласования личных и общественных интересов объединяются две группы интересов различного порядка — лич­ных и общественных. Приоритет той или иной группы интере­сов зависит от конкретной обстановки, стиля управленческой деятельности руководителей. Недальновидно поступает тот ру­ководитель, который, преследуя общественные интересы, а это прежде всего интересы службы, забывает о нуждах и заботах подчиненных. Такая практика порождает отчужденность в слу­жебных отношениях и снижает эффективность службы.

Недальновидно поступает и тот руководитель, который, забо­тясь об удовлетворении личных интересов подчиненных, прене­брегает интересами службы. Принцип сочетания, согласования личных и общественных интересов нацеливает руководителей на совершенно иные поступки. Он требует от них таких дейст­вий, при которых соблюдались бы в полной мере интересы службы и максимально учитывались бы интересы служащих. Как правило, такое поведение руководителя находит понима­ние в коллективе и способствует его стабилизации.

Согласование частных и общих интересов — это оселок, на котором проверяется искусство управления, его результатив­ность. Полезно в связи с этим помнить, что, чем выше уровень

организации, тем сложнее учитывать общие интересы. А.Фай-оль отмечает, что «в маленьком предприятии общий интерес, т.е. интерес самого предприятия, легко ощутим. В государстве же общий интерес — вещь столь сложная, столь обширная, столь отдаленная, что о нем не всегда имеется отчетливое представле­ние; и хозяин для большинства чиновников есть нечто вроде мифа. И если идея об этом общем интересе не оживляется бес­прерывно высшей властью, то она постепенно бледнеет, слабеет и каждое учреждение начинает считать себя как бы самоцелью, забывая, что оно является лишь колесом в огромной машине, все части которой должны двигаться согласованно; оно изоли­руется, замыкается и признает лишь одну иерархическую ко­лею»¹. Поскольку для государственных служащих общий инте­рес и есть интерес государственный, необходимо формировать у персонала государственного учреждения понимание этого ин­тереса, чувство ответственности за общегосударственное дело. Тогда более отчетливо будет восприниматься и сам принцип со- ' гласования личных и общественных интересов.

Поддержание благоприятных социально-психологических отношений среди государственных и муниципальных служащих в значительной степени определяется принципом справедливости и равенства. Что же означают эти понятия в условиях государст­венной и муниципальной службы? Под равенством понимается равенство прав и обязанностей лиц, стоящих на одной ступени служебной лестницы. А под справедливостью понимается как соблюдение этих прав и обязанностей, так и осуществление си­стемы предпочтений для тех, кто более эффективно реализует в процессе службы свой личностный, творческий потенциал. Осуществление принципа справедливости и равенства возвы­шает личность служащего, способствует раскрытию профессио­нальных, деловых и личностных качеств. В системе управления персоналом государственной и муниципальной службы данный принцип имеет непосредственное отношение к мотивации лю­дей на добросовестное выполнение служебных обязанностей.

Практика показывает, что наиболее эффективно реализует се­бя в практической деятельности сложившийся, устойчивый со­став персонала учреждения или предприятия. Поэтому субъект

управления персоналом должен быть заинтересован в том, что­бы сохранить костяк трудового коллектива, его профессиональ­ное ядро. Этому призван способствовать принцип устойчивости состава персонала. Известно, какой вред наносит учреждению, предприятию высокая текучесть кадров, частая сменяемость специалистов и руководителей. Но еще больший вред наносит службе распад коллектива профессионалов в различных звеньях иерархии. Это всегда признак крайне неблагополучного поло­жения дел в организации. Как отмечают специалисты управле­ния, особое значение имеет состав руководящего персонала. На преуспевающих предприятиях он устойчив, на неудачли­вых — неустойчив. Это целиком и полностью относится и к уп­равленческим кадрам системы государственной и муниципаль­ной службы. Отсюда вывод — путь к успеху заключается в сохра­нении устойчивости персонала, его способности к обновлению форм и методов работы в полном соответствии с требованиями времени.

В принципе единения персонала отражена огромная сила, за­ключающаяся в способности объединять усилия для эффектив­ного решения практических задач. Так обычно и поступают ру­ководители, исходя прежде всего из деловых соображений. Но бывают и такие, которые стремятся подчинить себе коллектив по принципу «разделяй и властвуй». Такая позиция руководите­ля ведет к расколу коллектива, порождает в нем нездоровую ат­мосферу, вызывает к жизни уродливые явления в виде анони­мок, подсиживания, подхалимства, протекционизма, стравли­вания людей друг с другом и т.д.

Порочная практика разделения и противопоставления подчи­ненных свидетельствует о низких моральных и невысоких умст­венных способностях такого типа руководителей. Опыт управ­ления персоналом государственной и муниципальной службы подтверждает необходимость соблюдения определенных правил для достижения единения персонала. Надо обладать подлин­ным талантом, чтобы 1) постоянно координировать усилия, 2) стимулировать усердие, 3) использовать способности всех и вознаграждать заслуги каждого, не возбуждая ничьих ревнивых подозрений и не нарушая гармонии отношений¹.

Поэтому в практической деятельности необходимо последо­вательно соблюдать принцип единения персонала, который значительно умножает силы всех и каждого участника трудово­го процесса.

На одно из первых мест в современных условиях выдвигается принцип адаптации к новым условиям деятельности. Это связано с решением качественно новых задач органами государственной власти и местного самоуправления в условиях становления ры­ночных отношений и требует от персонала государственных уч­реждений интенсификации работы, постоянного повышения знаний, переоценки накопленного опыта, преодоления устояв­шихся стереотипов. Как отмечают специалисты, переход к ре­шению новых задач нередко встречает сопротивление консерва­тивной части персонала. Служащие опасаются подчас потери рабочего места, изменения специализации, монотонности но­вых условий труда, девальвации ценностей своей личности, ее социального значения'. Руководитель в таких условиях призван в большей степени опираться на новаторские силы персонала учреждения, организации, настойчиво учить сотрудников но­вым приемам выполнения служебных заданий, укрепляя их уве­ренность в возможности успешно решать новые ответственные и неординарные задачи, иными словами, управлять адаптацией персонала к новым условиям.

Принцип эффективности работы персонала связан с соизме­рением затрат и конкретного результата деятельности персона­ла государственных органов. В течение длительного времени из­мерение эффективности работы персонала государственной и муниципальной службы велось по затратному принципу: сколь­ко мероприятий провели, какие силы и средства использовали, причем чем больше, тем лучше. Во многих странах давно отка­зались от такого подхода. Во всей полноте проблема рациональ­ности использования возможностей персонала стоит и перед российской государственной и муниципальной службой. Рабо­тать эффективно — значит добиваться максимального результа­та при минимуме затрат используемых сил и средств, следова­тельно, весь персонал должен быть нацелен на результативное использование технологий профессиональной деятельности,

экономию выделяемых средств, повышение эффективности служебных мероприятий, призванных обеспечить качественное исполнение полномочий государственных органов.

Частные принципы управления человеком в организации

Наряду с общими принципами следует рассмотреть ряд част­ных принципов управления человеком в организации. В них от­ражается подход к той части персонала, которая составляет яд­ро любого государственного органа или учреждения. Таким яд­ром в организациях являются кадры государственной и муници­пальной службы. К числу принципов работы с кадрами относят­ся следующие:

• принцип подбора кадров в соответствии с их профессиональ­ ными, деловыми и морально-нравственными качествами, пол­ ностью соответствующими предназначенной должности. Об­ разно говоря, место по работнику и работник по месту;

• принцип планирования в использовании кадровых ресурсов. Кадры — самый ценный капитал любой организации, любого учреждения. Поэтому необходим плановый подход, своего рода стратегия и тактика использования кадров с максимальной эф­ фективностью для организации;

• принцип ротации кадров, позволяющий обеспечить преем­ ственность в деятельности государственных и муниципальных служащих, своевременно обновлять кадровый потенциал, вли­ вать в него новые, свежие силы, поддерживать квалификацию кадров на уровне современных требований;

• принцип состязательности, конкурентности, предполагаю­ щий, с одной стороны, конкурсную систему отбора кадров, а с другой — создание необходимых условий для самовыражения, проявления творческой энергии при выполнении служебных обязанностей;

• принцип стимулирования высококачественной деятельнос­ ти государственных и муниципальных служащих. В работе по стимулированию очень важна мера предпочтительности. Подъ­ ему производительности труда, как правило, способствует спра­ ведливое вознаграждение. Уравнительность снижает творчес­ кую активность работников, в этом случае вознаграждение вос­ принимается как обычная практика социальной поддержки. В

связи с этим необходим рациональный подход к использованию средств, выделяемых для поощрения действительно добросове­стных, деятельных и творческих работников;

— принцип воспитания, связанный с формированием у служа­щих преданности конституционному строю, уважения к законам государства, ответственности за выполнение служебного долга.

Перечисленные частные принципы дополняют и значительно обогащают общие правила, подходы к работе с персоналом го­сударственных органов и органов местного самоуправления.

Таким образом, управленческой наукой выработано большое количество самых разнообразных принципов управления чело­веком в организации. Руководствуясь ими, держась за них как за путеводную нить, служащие и руководители призваны успешно выполнять свои служебные обязанности, создавая в коллекти­вах учреждений и организаций обстановку деловитости, товари­щества и взаимопомощи.