Руководитель

I Заместитель			>	i	Заместитель
гель 1	ъ	i			>	Руковод
Заместитель						Заместитель
\

Коллеги

Подчиненные

Объект оценки

г	П" !т' ! Самооценка- , \ 1 коррекция | \
	1

Подчиненные

«Потребители»

Подчиненные

Преподаватели

Рис. 29. Схема сбора экспертных оценок

Таблица 6

Шкала оценок (пример)

Общая оценка в интервале (вариант )	Уровень оценки	Интерпретация	Рекомендации
5,00-4,73	Высокий	Превышение соот­ветствия	Повышение в должности __
4,72-3,62	Достаточный	Полное соответ­ствие	Повышение квали­фикации ___
3,61-2,53	Удовлетворитель­ный	Условное соответ­ствие	Профессиональная переподготовка __
2,52-2,00	Низкий	Несоответствие	Увольнение I

* Расчетные интервалы, применяемые только для учебных целей.

Таким образом, данная технология оценки персонала позво­ляет обеспечить субъект оценки полезной и достоверной кадро-

й информацией для принятия обоснованных решений в рам­ках управления персоналом.

21.3. Средства обеспечения технологии оценки персонала

Методы оценки персонала, предлагаемые отечественной и за­рубежной наукой и практикой оценивания, делятся на две боль­шие группы:

• методы, в основе которых лежит формализованный подход (например, анкетирование, тестирование);

• методы, основанные на неформализованном подходе к изучению сотрудника (собеседование, групповая дискуссия, на­ блюдение)¹.

Необходимость повышения объективности оценки, учета до­стоинств каждой из групп методов, а также применения ком­пьютерных технологий привела к созданию комбинированной группы методов оценки².

Если первая группа методов естественным образом включает­ся в технологии оценки персонала, то вторая требует дополни­тельной проработки форматов фиксируемой кадровой инфор­мации и первичных результатов экспертизы качеств.

Учитывая повторяющийся характер процедур оценки и до­статочно большой объем данных, а также необходимость их статистической обработки, для выполнения рутинных опера­ций в рамках оценки персонала используются компьютерные базы данных. Таким образом, основным современным средст­вом технологий оценки персонала являются компьютерные си­стемы.

Такие автоматизированные компьютерные системы, осно­ванные на реализации актуальной оценки персонала, позволя­ют проводить:

— аттестацию персонала (для установления степени соответ­ ствия профессионализма сотрудника занимаемой должности);

См.: Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. С. 187-193. См. там же.

• квалификационный экзамен (для установления степени соответствия уровня профессиональной подготовки сотрудни­ ков квалификационным требованиям);

• текущую оценку персонала (для определения доли вознаг­ раждения за проделанную работу, для составления объективных характеристик с указанием степени проявления отдельных ка­ честв сотрудника, для обоснованного планирования необходи­ мого целенаправленного повышения квалификации);

• кадровый мониторинг (для анализа динамики изменения качеств сотрудников, прогнозирования сценариев их развития, управления качеством кадрового потенциала организации).

В государственной и муниципальной службе нормативно вве­дены две важнейшие формы оценки - аттестация и государст­венный квалификационный экзамен. Их технологизация имеет важное практическое значение для управления персоналом.

Технологизация квалификационного экзамена, как правило, связана с использованием тестовой методики. Разнообразие ви­дов проверяемых знаний, уровней и форм их представления от­ражается в технологизации тестовой методики, основная на­правленность которой выражается в форматировании различ­ных видов тестовых заданий — стимулов мыслительной деятель­ности, отражающей контролируемые знания.

В современных тестовых методиках, включаемых в техноло­гии квалификационного экзамена, используются такие формы тестовых заданий¹:

1. задания с выбором одного верного ответа из ряда предло­ женных вариантов;

2. задания с выбором нескольких верных ответов из ряда предложенных вариантов;

3. задания на упорядочение ответов (фактов, событий, явле­ ний...);

4. задания на соответствие (терминов — понятий, процессов —условий их реализации...);

5. задания на реконструкцию (текста или схемы — фрагменты пропущены);

¹ См.: Королев М.Ф. Диагностика качества обучения государственных служа­щих // Ежегодник'97: Государственная служба России: Научные труды РАГС. М., 1998. С. 104-126.

6. задания комбинированного типа (комплекс из предыду­ щих форм);

7. задания со свободно конструируемым ответом.

Для каждого задания составлена система критериев (ключи верного ответа или критериальная схема поэлементного анали­за ответов оцениваемого сотрудника).

По результатам тестирования составляется следующая таблица.

Таблица 7 Аттестационные и диагностические результаты тестирования

Задание	Оцениваемые										Диагности­ческая оценка
	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
I	2	2	1	2	2	1	1	0	2	2	75
II	1	2	2	1	1	0	2	2	2	2	75
III	2	2	2	2	2	2	2	2	2	2	100
IV	1	1	0	2	2	1	1	0	1	2	55
V	2	2	0	0	0	2	2	1	1	0	50
VI	2	2	2	2	1	1	0	0	0	0	50
VII	1	2	1	1	2	2	1	1	0	1	60
VIII	1	2	2	1	1	0	1	1	1	1	55
IX	0	0	0	0	0	0	0	0	0	0	0
X	1	2	2	2	1	1	0	2	1	2	70
Аттестационная оценка	65	85	60	65	60	50	50	45	50	60	59

Оценка в каждой графе таблицы означает: 2 балла - за верное выполнение задания, 1 балл — за неполное или неверное выпол­нение задания, 0 баллов — за невыполненное задание.

Данная таблица позволяет не только определить сотрудников, успешно выполнивших тест (строка «аттестационная оценка»), но и выявить типичные недостатки их профессиональной подготовки (строка «диагностическая оценка»). Так, если успешными счита­ются результаты, равные или превышающие 60% (от максимально возможной оценки), то аттестацию, как видно из таблицы, прошли только 6 из 10 сотрудников. С другой стороны, на данном примере видно, что задание IX не выполнил ни один испытуемый. Этот факт является основанием для планирования повышения квали­фикации по соответствующему направлению всех сотрудников.

Для наглядности полученные результаты представим в виде Диаграмм.

100	85
80	65			r— 5v ^	60 ff_ 60 60
60		i		t				т		—	50		50		45 ^					—
40		i		;J				ш										1''		Л j
20			"	J;				Щ	- -									!-		%% -S;
л		'.•i		•"<				1										!л		3 $

10

2345678

Рис. 30. Аттестационная оценка

Объективность оценок персонала с применением данной тех­нологии обеспечивается компьютерной системой, содержащей достаточно вариативную базу тестовых заданий в соответствии с программой квалификационного экзамена. Структурно-функ­циональная схема такой системы имеет вид (см. рис. 32).

В рамках государственного квалификационного экзамена для федеральных государственных служащих в программу тестирования включаются разделы, обеспечивающие кон­троль и оценку знания сотрудниками положений Конститу­ции Российской Федерации, основ государственной служ­бы, законов и постановлений, касающихся соответствующе­го органа государственной власти и управления, регламента учреждения (организации), документов по делопроизводст­ву.

База тестовых заданий

Документы, опреде­ляющие процедуру экзамена

Программа

(содержание)

экзамена

Компьютерная оболочка

интерактивного

Аттестационная оценка

Рекомендации по при­своению квалификацион­ного разряда

тестирования

Диагностическая оценка
	>	f
	Рекомендации по плани­рованию повышения ква­лификации сотрудников

Рис. 32. Структурно-функциональная схема компьютеризации оценки персонала

Таким образом, очевидно, что актуальная оценка персонала в рамках квалификационного экзамена — достаточно сложная и ответственная процедура, а ее выполнение без соответствующей технологизации и автоматизации весьма затруднительно.

С другой стороны, применение компьютерных систем не только повышает объективность, надежность и достоверность оценок персонала, но и позволяет хранить и накапливать дан­ные о проводимых в организации оценочных мероприятиях, возвращаться к любой имеющейся в базе данных информации для уточнения и получения дополнительных данных, а главное, массивы данных допускают выборочную и интегральную их об­работку для решения задач кадрового мониторинга.

Регулярная оценка персонала позволяет отслеживать динами­ку его качеств, что существенно повышает эффективность управ­ления кадровыми процессами и кадровыми отношениями. Ана­лиз происходящих изменений персонала с использованием диа­гностической оценки в рамках мониторинга позволяет выявить основные факторы, оказывающие устойчивое влияние на уро­вень оценки персонала. Поскольку проведение специального ре-

гулярного оценивания весьма затруднительно, следует использо­вать все данные, получаемые в результате различных форм оцен­ки персонала (аттестация, текущая оценка, квалификационный экзамен). Чтобы эти данные были сопоставимы, нужны техноло­гии оценки персонала и компьютерные средства их обеспечения. Как же анализируется динамика оценки персонала? Рассмотрим в качестве примера табл. 8.

Таблица 8

Оценка качеств (1—5) сотрудников

Год	Общая оценка	1	2	3	4	5
1999	4,04	4,33	4,01	3,56	3,75	4,53
2000	4,31	4,55	4,81	4,13	3,55	4,53
Изменение	+0,27	+0,22	+0,80	+0,57	-0,20	0,00

При росте общей оценки отмечен как рост ее составляющих (оценки по качествам 1, 2, 3), так и понижение уровня качества 4, при этом качество 5 осталось неизменным. Если не принять мер, то можно прогнозировать дальнейшее падение качества 4 и отсутствие развития качества 5. Этот пример показывает основ­ные возможности технологии кадрового мониторинга.

Контрольные вопросы

1. В чем заключается технологизация оценки персонала?

2. Раскройте понятие «технология оценки персонала».

3. Для чего предназначены форматы кадровой информации?

4. Что представляют собой алгоритмы технологии оценки персонала?

5. Опишите структуру и содержание отчета об оценке персо­ нала.

6. Как представляются данные о результатах оценки персо­ нала?

7. Приведите примеры показателей, критериев и шкал для оценки персонала.

8. Опишите схему сбора экспертных оценок.

9. Что представляют собой средства технологии оценки пер­ сонала?

© Королев М.Ф., 2002

Выводы

Технологии оценки персонала обеспечивают эффективную и надежную обратную связь в управлении персоналом. Они поз­воляют автоматизировать отдельные операции и творчески по­дойти к анализу качеств кадрового потенциала организации и планированию их целенаправленного повышения с учетом це­лей и задач организации.

Технологизация основных форм и видов оценки персонала (аттестация, квалификационный экзамен и др.) повышает объ­ективность и достоверность получаемой оценки.

Уровень развития современных отечественных технологий оценки персонала, разработанных применительно к практике кадровой работы, таков, что они доступны для использования в различных организациях с учетом особенностей их внедрения в каждом конкретном случае.

— Управление персоналом

Глава

22

Управление карьерой персонала

Высокопродуктивная работа

организации зависит не только от качественного состава персо­нала, но и от управления его актуальными и потенциальными профессиональными возможностями, профессиональным опытом. Как для дирижера и исполнителей большое значение имеет партитура, так и в организации важно не только знать, кто что может и кто на что способен, но и сделать так, чтобы та­лант и профессиональные качества человека были вовремя за­мечены и востребованы. Роль своеобразной партитуры в орга­низации может и должна играть такая технология работы с пер­соналом, как управление карьерой персонала. Раскрытию со­держания этой кадровой технологии и посвящена настоящая глава.