Правовые нормы Объект управления карьерой

Анализ потребно­стей организацион­ной структуры в профессиональном опыте персонала -структурный про­фессиональный опыт

Разработка и принятие

решения о карьерной

стратегии организации

Модель потребностей в

профессиональном опыте

организации и

возможностей ее

реализации

Анализ

профессионального опыта персонала

Рис. 36. Основные элементы механизма управления карьерой

Анализ нынешней практики работы с персоналом государст­венной службы свидетельствует о том, что значимость многих из этих технологий не отвергается, но результаты их не являются основанием для принятия окончательных решений по кадро­вым вопросам. В практике должностного продвижения назна­чение из состава резерва, к примеру, составляет не более 7%, конкурсный отбор — 12%, реализация выводов аттеста­ции — 13,7%. Анализ личных дел государственных служащих свидетельствует о том, что применение кадровых технологий не находит документального отражения в подавляющем их боль­шинстве.

Таким образом, в настоящее время можно вести речь лишь о формальном признании важности средств, представляющих со-

Рис. 37. Схема управления карьерой персонала организации

Процесс управления карьерой

Не менее сложная проблема реализации карьерной стратегии персонала — процесс управления карьерой, т. е. логически свя­занная и последовательно реализуемая совокупность действий, из которых и формируется требуемое воздействие. По сути это тщательно спланированная, продуманная, согласованная и вы­полняемая конкретными людьми совокупность действий, кото­рые и позволяют в рамках установленной системы и принятого Механизма управления карьерой достичь поставленной цели.

Процесс управления карьерой включает:

— выявление потребностей (текущих, перспективных) госу­дарственного органа власти, организации (речь идет о структур-

"~ Управление персоналом

ном профессиональном опыте) в составе персонала и оценка его актуальных профессиональных возможностей, т. е. структуры наличного профессионального опыта персонала: модель по­требностей и модель возможностей;

• разработку и принятие решения о карьерной стратегии ор­ ганизации и внедрении технологии управления карьерой в госу­ дарственном органе власти;

• выполнение принятых решений и реализацию планов ка­ рьеры персонала организации.

В процессе управления карьерой решаются две взаимосвя­занные задачи. Во-первых, задача обеспечения соответствия профессионального опыта персонала требуемому, проектному, структурному профессиональному опыту. Во-вторых, развитие и рациональное использование профессиональных способнос­тей персонала. Их решение позволяет добиться высокоэффек­тивной работы организации. Схема управления карьерой пер­сонала организации может иметь вид, представленный на рис. 37.

Контрольные вопросы

1. Каково содержание понятия «карьера» и какие формы личностного самовыражения Вам известны?

2. Какие разновидности карьеры существуют?

3. Какие карьерные стратегии наиболее предпочтительны для государственной и муниципальной службы?

4. Перечислите основные условия управления карьерой

-

© Турчинов А.И., 2002

Выводы

Таким образом, главный смысл управления карьерой персо­нала состоит в том, чтобы все ценное, чем обладает или может обладать человек в организации, а именно его способности к профессиональной деятельности, было эффективно использо­вано для достижения целей государственной и муниципальной службы и удовлетворения интересов личности.

Управление карьерой персонала выступает реальным ком­плексным инструментом кадровой политики субъекта управле­ния персоналом. Эта кадровая технология предполагает нали­чие социальных инструментов управления и осуществляется при определенных условиях.

Формирование социальных инструментов управления карье­рой персонала государственной и муниципальной службы и ов­ладение ими специалистами кадровой службы, руководителями всех уровней управления является актуальной задачей.

Глава

23

Кадровый резерв

Формирование кадрового ре­зерва - неотъемлемая часть механизма реализации государст­венной кадровой политики и одна из важных кадровых техноло­гий управления персоналом. Наличие подготовленного кадро­вого резерва является непременным условием рационального использования кадрового потенциала и стабильного и профес­сионального функционирования государственной и муници­пальной службы. Раскрытию содержания этой кадровой техно­логии и посвящена настоящая глава.