125. Загальні засади ефективності управління персоналом.

Управління персоналом - це специфічна функція управлінської діяльності, головним об'єктом якої є люди, що входять в певні соціальні групи, трудові колективи. Як суб'єкт управління виступають керівники і спеціалісти, які виконують функції управління стосовно своїх підлеглих. Отже, управління персоналом — це цілеспрямована діяльність керівного складу організації на розробку концепції, стратегій кадрової політики і методів управління людськими ресурсами. Це системний, планомірно організований вплив через систему взаємопов'язаних, організаційно економічних і соціальних заходів, спрямованих на створення умов нормального розвитку й використання потенціалу робочої сили на рівні підприємства. Планування, формування, перерозподіл і раціональне використання людських ресурсів є основним змістом управління персоналом. Концепція управління персоналом — система теоретично методологічних поглядів на розуміння та визначення суті, змісту, цілей, завдань, критеріїв, принципів і методів управління персоналом і розробка механізмів їх реалізації в умовах конкретної організації. Загальна концепція конкретизується через кадрову політику та кадрову роботу. Основна ціль управління персоналом: формування висококваліфікованого, відповідального за доручену справу персоналу з сучасним економічним мисленням та розвитком почуття професійної гордості; забезпечення соціальної ефективності колективу. Управління персоналом як цілісна система виконує такі функції: організаційну — планування потреб і джерел комплектування персоналу; соціально-економічну — забезпечення комплексу умов і факторів, спрямованих на раціональне закріплення й використання персоналу; відтворювальну — забезпечення розвитку персоналу.

Отже, управління персоналом — це і наука, і мистецтво ефективного управління людьми в умовах їх професійної діяльності. Це система принципів, методів і механізмів оптимального комплектування, розвитку й мотивації та раціонального використання персоналу. Управління персоналом повинно відповідати концепції розвитку підприємства, захищати інтереси працівників і забезпечувати дотримання законодавства про працю при формуванні, закріпленні (стабілізації) і використанні персоналу.

126. Показники ефективності управління персоналом.

Професійний підбір співробітників організації є однією з ос­новних функцій управління персоналом. Від якості підбору зале­жить ефективність функціонування організації загалом. Помилки у підборі персоналу можуть дорого коштувати для неї.

Можна виокремити три основні показники, що характеризу­ють ефективність професійного підбору: швидкість, вартість і якість підбору

1.Швидкість підбору: тривалість (час) заповнення вакантної посади.

2. Вартість підбору: загальний рівень витрат на заповнення вакантної по­сади; ступінь відхилення фак­тичних витрат на підбір пер­соналу від за планових; середній розмір витрат на залучення одного потенційно­го кандидата; співвідношення частки ви­трат і кількості кандидатів у розрахунку на кожне джере­ло підбору.

3. Якість підбору: питома вага працівників, які не пройшли випробу­вального терміну; тривалість навчання но­вих працівників; плинність нових праців­ників; результати праці нових працівників; рівень порушення трудо­вої дисципліни і корпора­тивних правил поведінки но­вими працівниками; відгуки клієнтів, поста­чальників, колег, керівників, підлеглих

Показники і критерії оцінювання в моделі компетентності, якщо вона застосовується в організації як інструмент оцінювання персонала, представляються такими категоріями:

1. Ключові компетентності – це компетентності, необхідні для кожної посади в організації, тобто необхідні кожному працівникові для результативної роботи. Вони підтримують цінності та бачення призначення організації, її місію. Це компетентності надіндивідуального рівня, загально необхідні всім працівникам для успішної роботи.

2. Компетентності посади, або функціональні компетентності – це характеристики, які вимагаються від працівника, що обіймає певну посаду. Ці компетентності є спільними для груп посад певного управлінського рівня в організації. Такі компетентності характеризують те, що має вміти кожний працівник, посада якого належить до цієї групи посад.

3. Компетентності завдання – це характеристики, які стосуються специфіки роботи на певній посаді залежно від фахової спеціалізації. Ця категорія компетентностей робить профіль компетентності придатним для спрямування повсякденної діяльності на певній посаді на досягнення вимірюваних результатів .