11. Розроблення критеріїв підбору претедентів на вакантну посаду.

5. Валідність — відповідність критеріїв змісту роботи та вимогам посади.

6. Повнота — охоплення критеріями усіх ключових характеристик, важливих для успішного виконання функцій і обов'язківна даній посаді чи робочому місці.

7. Надійність — установлені критерії мають забезпечувати точність і стійкість результатів; результати не мають бути випадковими.

8. Необхідність і достатність — не варто включати необов'язкові критерії, тим самим ускладнюючи відбіркові процедури.

Вимоги до претендентів включають як кваліфікаційні вимоги, так і вимоги до компетенцій.Розрізняють мінімальні і деталізовані вимоги до претендентів. Мінімальні вимоги визначають формальні обмеження щодо уча­сті у відбіркових процедурах на заповнення вакантної посади. Оцінювання кандидатів за формальними характеристиками є об'єктивним. Проте дане оцінювання є неповним і недостатнім для визначення придатності кандидата для роботи на вакантній посаді. Тому оцінювання за формальними характеристиками має доповнюватись оцінюванням рівня розвитку необхідних компе­тенцій, які містять деталізовані вимоги до кандидатів на вакантні посади. Деталізовані вимоги включають, крім мінімальних вимог, вимоги до компетенцій: знань, навиків, індивідуально-особистісних характеристик індивіда, його ділових якостей, цінностей, мотивацій тощо. Мінімальні вимоги містять критерії, наявність яких можна точ­но й безпомилково установити у кандидата на підставі поданих документів: трудової книжки, дипломів, атестатів, посвідчень, сертифікатів тощо.Оцінити рівень розвитку компетенцій кандидатів складніше. З цією метою можуть використовуватись різні оцінювальні інстру­менти: інтерв'ю, професійні та особистісні тести, перевірка реко­мендацій, графологічна експертиза тощо, які дають більш чи менш валідні результати. Застосування різних оцінювальних інструмен­тів вимагає спеціальної підготовки осіб, які займаються підбором. У ході розроблення критеріїв підбору кандидатів на вакантні посади можна скористатися підходом, запропонованим директо­ром рекрутингової агенції «Метрополіє» (м. Москва) В. Поляко-вим. Автор виокремив чотири блоки критеріїв: може; хоче; керований і сумісний; безпечний.

12. Технології пошуку та залучення кандидатів на вакантну посаду.

Для того щоб підбір на вакантні посади був ефективним, не­обхідно залучити достатню кількість претендентів. У зарубіжних країнах процес залучення необхідних кандидатів називають про­цесом вербування. Для визначення необхідної кількості претендентів на певну кількість вакантних посад фахівці у галузі управління персона­лом пропонують використовувати піраміду залучення кандида­тів. Пошук кандидатів для заповнення вакантних посад може здій­снюватись як за рахунок внутрішніх ресурсів, так і за рахунок зо­внішніх джерел. Внутрішнє джерело — це власні співробітники організації. Підбір із внутрішніх джерел є складовою частиною політики управління персоналом організації, орієнтованої на розвиток пра­цівників, підвищення їхньої відданості та мотивації. Використан­ня внутрішніх джерел створює умови для професійної кар'єри і підвищення професіоналізму працівників. Така політика дає їм змогу переконатись у можливості зробити кар'єру, що підвищує віддачу в роботі та лояльність до організації. Підбір із внутрішніх джерел дає змогу зекономити час і кошти на пошук і відбір нових працівників, керівництво краще знає здіб­ності, особливості поведінки й потенціал власних співробітників, Що підвищує ефективність підбору. Перевагами звернення до рекомендацій співробітниками то­варишів, знайомих, родичів є те, що кандидати можуть детально ознайомитись із перевагами роботи у даній організації, її специ­фікою та особливостями корпоративної культури. За допомогою даного джерела можна залучити висококваліфікованих фахівців за відносно низьких витрат. Недоліками цього джерела є високий ступінь суб'єктивізму при ухваленні рішення про прийняття на роботу, ризик виникнення конфліктів за необхідності покарання чи звільнення. Політика залучення колишніх співробітників також може бути ефективною з огляду на те, що кандидати не лише мають необ­хідний досвід роботи, а й добре обізнані зі специфікою організа­ції. До того ж керівництво знає індивідуально-особистісні харак­теристики, нахили, здібності та потенціал таких кандидатів. Роботодавці можуть пропонувати колишнім співробітникам ро­боту або ж працівники самостійно звертаються до роботодавця у пошуках роботи. Одні роботодавці охоче приймають таких кан­дидатів на роботу, особливо коли це досвідчені й компетентні працівники. Колишні кандидати — особи, які раніше звертались до органі­зації у пошуках роботи, але їм було відмовлено з тих чи інших причин; інформація про них зберігається у базі даних підприєм­ства. З такими кандидатами можна швидко зв'язатися за необхід­ності терміново заповнити вакансію. Така практика актуальна для великих компаній, особливо з відомими на ринку брендами. У разі використання організацією зовнішніх джерел підбору персоналу важливим завданням є пошук і залучення необхідних кандидатів. Фахівці, які займаються підбором персоналу, мають дати відповіді на такі запитання:

• Де можна знайти необхідних кандидатів?

• Як привернути їхню увагу для участі у відбіркових процедурах?

• Як можна зацікавити їх роботою в організації?

Організація може вести пошук кандидатів на зовнішньому ринку двома способами:

• власними зусиллями;

• звертатись до послуг посередників.

Посередниками на ринку праці виступають:

• школи, гімназії, професійно-технічні та, вищі навчальні заклади;

• служби зайнятості;

• ярмарки вакансій;

- рекрутингові агенції.