78.Формування цілей та завдань оцінювання персоналу.

Будь-які управлінські рішення мають певні цілі. Це також стосується і рішень, пов'язаних з управлінням персоналом. Перш ніж приступити до формування змісту оцінювання та розроблення методичних засобів, необхідно чітко сформулювати його цілі та завдання, тобто відповісти на запитання: з якою метою проводиться оцінювання?

Цілі можуть постійно повторюватись або мати разовий характер. У будь-якому разі оцінювання слід проводити, коли чітко сформульовано його цілі.

Загалом ціль можна визначити як кінцевий стан чи бажаний результат. Завдання характеризують призначення процедури оцінювання. У зв'язку з цим цілі мають узагальнювальний характер, завдання є конкретизованими.

У літературі найпоширенішим є підхід, згідно з яким вирізняють адміністративні, інформаційні та мотиваційні цілі оцінювання.

Серед завдань оцінювання працівників слід виокремити:

— установлення відповідності працівників посадам, які вони обіймають;

— підбір і розстановка персоналу;

— поліпшення результатів діяльності співробітників, підвищення їхньої віддачі, удосконалення прийомів і методів роботи;

— мотивація персоналу: присвоєння розрядів, грейдів, категорій, установлення премій, доплат, надбавок та інших складових компенсаційного пакета;

— визначення потреби у навчанні, виявлення напрямів розвитку співробітників, удосконалення планів і програм підвищення кваліфікації працівників;

— формування й організація роботи з резервом на заміщення вакантних посад керівників;

— планування кар'єри співробітників;

— удосконалення структури управління і системи комунікацій та ін.

Приймаючи рішення про проведення оцінювання, слід пам'ятати, що передусім дана процедура необхідна не просто для виявлення успіхів і промахів у роботі співробітників у минулому, а для виявлення напрямів покращання їхньої трудової діяльності у майбутньому, підвищення віддачі, повнішого використання потенціалу працівників.

Важливо також, аби співробітники усвідомлювали, що проведення оцінювання допоможе їм реалізувати себе, сприятиме їхньому розвитку у професійному та посадовому плані. Саме у цьому потрібно переконувати співробітників. Оцінювання не має сприйматись як міра покарання чи формальність. Лише у такому разі воно матиме позитивні наслідки.

79. Зміст, показники та критерії оцінювання персоналу.

Якщо перед керівництвом організації стоїть завдання забезпечення об'єктивної диференціації основної заробітної плати (тарифних ставок і посадових окладів), то зміст має включати показники оцінювання посад і робочих місць. До таких належать показники, що характеризують зміст праці, її складність, відповідальність, самостійність у роботі, управління співробітниками, рівень контактів, ціну помилки тощо.

При встановленні розмірів премій зміст оцінювання має включати показники, що характеризують результати праці співробітника, структурного підрозділу чи підприємства загалом. Обов'язковим при цьому є врахування специфіки посади.

Система управління за цілями МВО:

Наприклад, для начальника цеху цілями, на основі яких розробляються показники преміювання, можуть бути наступні:

— виконання плану з випуску продукції;

— виконання плану з асортименту продукції;

— виконання нормативу з якості продукції;

— виконання нормативу з витрат.

Для начальника відділу збуту можуть бути встановлені цілі:

— збільшення обсягу продажу;

— збільшення маржинального прибутку;

— збільшення частки ринку.

V Система збалансованих показників В8С.

Система збалансованих показників, розроблена Р. Капланом і Д. Нортоном, включає такі складові:

— фінансова;

— клієнтська;

— внутрішніх процесів;

— навчання і зростання.

Визначаючи потребу у навчанні співробітників, форми підвищення кваліфікації персоналу, розробляючи навчальні програми, рекомендації щодо вдосконалення прийомів і методів роботи та управлінських процедур доцільно оцінювати як результати праці, так і компетенції (знання, уміння, навики, індивідуально-особистісні характеристики) співробітників.

При цьому важливим має бути проведення ретельного аналізу рівня розвитку кожної компетенції та досягнення відповідних результатів праці, виявлення тих, які не відповідають установленим нормативам і мають значний потенціал для покращання.

Під час зарахування працівників до резерву на заміщення вакантних посад керівників, призначення на вищу посаду, розроблення індивідуальних планів навчання і посадового просування співробітників доцільно також оцінювати як результати праці, так і рівень прояву компетенцій у працівників.

При цьому показники мають розроблятися з урахуванням не лише специфіки посади, яку обіймає на даний момент часу співробітник, а й посади, на яку планується його призначити. Важливо оцінити не лише рівень розвитку корпоративних і професійних, а й управлінських (лідерських) компетенцій. Серед них варто звернути увагу на такі вміння:

— планувати, організовувати і спрямовувати роботу підлеглих;

— забезпечувати ефективну командну роботу;

— мотивувати, навчати й розвивати підлеглих;

— делегувати повноваження й завдання;

— ефективно приймати управлінські рішення та ін.

У літературі та на практиці можна зустріти різні підходи до виокремлення груп показників оцінювання працівників. Серед них найбільш поширеними є наведені нижче.

1. Особистісні якості, професійна поведінка, результати праці.

2. Характерні риси, поведінка, підсумки виконання поставлених завдань, потенціал для вдосконалення.

3. Управлінські, аналітичні та комунікативні компетенції.

4. Корпоративні, професійні компетенції, підсумки роботи за минулий рік.