- •1.Сучасні концепції уп:персонал-технології, hr-менеджмент
- •2. Основні принципи технологічної побудови системи уп
- •3. Предмет навчальної дисципліни «Технології уп», її структура та основні завдання.
- •4.Взаємозвязок дисципліни «Технології уп» з іншими дисциплінами
- •Сутність та призначення аналізу робіт
- •Етапи аналізу робіт
- •Методи збору інформації для аналізу робіт
- •Складання опису роботи та специфікації роботи.
- •9. Розроблення критеріїв підбору претендентів на вакантну посаду.
- •10.Формування профілю посади
- •11. Розроблення критеріїв підбору претедентів на вакантну посаду.
- •12. Технології пошуку та залучення кандидатів на вакантну посаду.
- •13. Внутрішні та зовнішні джерела підбору персоналу
- •14. Використання послуг служб зайнятості, приватних агенцій, навчальних закладів, у підборі персоналу
- •15. Рекламні оголошення у засобах масової інформації як метод залучення претедентів.
- •16. Вибір засобу масової інформації для розміщення рекламних оголошень
- •17. Вимоги до оформлення та змісту рекламного оголошення.
- •18. Використання Інтернет-технологій для підбору персоналу.
- •19. Розвиток віртуального ринку праці в Україні
- •20. Технології збору та аналізу інформації про претедентів на вакантну посаду
- •21. Вивчення документів та інших письмових джерел про претедентів на вакантну посаду.
- •22. Технологія розроблення стандартних форм для заповнення їх претедентами на вакантну посаду.
- •23. Перевірка інформації, наданої претендентами.
- •24. Інтерв’ю як метод оцінювання претендентів.
- •25. Види інтерв'ю з кандидатами на вакантну посаду.
- •26. Фактори, які визначають зміст і структуру інтерв'ю з кандидатами на вакантну посаду.
- •27. Процедура проведення інтерв'ю з кандидатами на вакантну посаду
- •28.Підготовка до проведення інтерв'ю з кандидатами на вакантну посаду.
- •29. Розроблення опитувальних листів для проведення інтерв'ю кандидатами на вакантну посаду.
- •30. Збір інформації про претендента під час інтерв'ю
- •31. Типи питань, які використовуються під час інтерв'ю з кандидатами на вакантну посаду
- •33. Оцінювання невербальної поведінки претендента під час інтерв'ю.
- •34. Підведення підсумків інтерв'ю з кандидатами на вакантну посаду.
- •35. Технології проведення інтерв'ю з кандидатами на вакантну посаду: аналіз ситуацій, проективні завдання.
- •36. Використання технологій лінгвістичного аналізу мови претендента на вакантну посаду під час проведення інтерв'ю.
- •37. Визначення типу референції претендента під час проведення інтерв'ю.
- •38. Визначення мотиваційних тенденцій претендента під час проведення інтерв'ю.
- •39. Визначення позиціонування у робочих стосунках претендента під час проведення інтерв'ю.
- •40. Види тестів.
- •41. Основні правила тестування кандидатів на вакантну посаду.
- •42. Технологія проведення тестування кандидатів на вакантну посаду.
- •43. Надійність тестів.
- •44. Використання графологічної експертизи під час оцінювання претендентів на вакантні посади.
- •45. Практика використання нетрадиційних методів оцінювання претендентів на вакантну посаду.
- •46. Прийняття рішення про заповнення вакансії.
- •47. Відмова у прийнятті претендента на роботу.
- •48. Рекрутмент як особливий вид послуг у підборі персоналу.
- •49. Цілі та завдання рекрутингових агенцій.
- •50. Очікування сторін (роботодавців та рекрутерів) від співробітництва у галузі підбору персоналу:
- •51. Інфраструктура ринку рекрутингових послуг.
- •52. Стратегії роботи рекрутингових агенцій: спеціалізація і диверсифікація.
- •53. Стандартний та прямий пошук персоналу.
- •54. Послуги рекрутингових агенцій у підборі персоналу.
- •55. Характеристика основних етапів рекрутингу.
- •7. Тестування і перевірка рекомендацій.
- •56. Складання замовлення на пошук і відбір кандидатів на вакантну посаду для рекрутингової агенції.
- •57. Розробка плану рекрутменту.
- •58. Послуги рекрутингових агенцій в Інтернеті.
- •59. Розвиток ринку рекрутингових послуг на Україні.
- •60. Передумови використання організаціями аутсорсингових послуг.
- •61. Форми, види та переваги аутсорсингу.
- •62. Основні етапи розроблення та реалізації аутсорсинг-проекту.
- •63. Використання методу двофакторного аналізу для обґрунтування використання організацією аутсорсингових послуг.
- •64. Технології вибору постачальника аутсорсингових послуг.
- •65. Загальні положення та типовий контракт з аутсорсингу.
- •66. Розвиток ринку аутсорсингових послуг в Україні.
- •67. Передумови використання підприємствами лізингових послуг у практиці управління персоналом.
- •68. Види лізингових послуг у галузі управління персоналом.
- •69. Технологія взаємодії лізингодавця та лізингоотримувача щодо задоволення тимчасової потреби у персоналі.
- •70. Формування лізингового штату організації – лізингодавця.
- •71. Обґрунтування економічної доцільності залучення персоналу з допомогою лізингових відносин.
- •72. Передумови використання підприємствами схем виведення персоналу зі свого штату (аутстафінгу).
- •73. Вірогідні проблеми юридичного та управлінського характеру, пов’язані з виведенням персоналу зі штату підприємства.
- •74. Технологія виведення персоналу зі штату підприємства.
- •75. Основні положення договору щодо надання послуг аутстафінгу.
- •76. Обґрунтування економічної доцільності виведення персоналу із штату підприємства.
- •77. Розвиток ринку лізингових послуг у галузі управління персоналом в Україні.
- •78.Формування цілей та завдань оцінювання персоналу.
- •79. Зміст, показники та критерії оцінювання персоналу.
- •80. Оцінювання персоналу за ключовими компетенціями.
- •81. Формування змісту оцінювання персоналу.
- •82. Фактори, які впливають на вибір показників ( ключових компетенцій) оцінювання персоналу.
- •83. Етапи підготовки та проведення експертизи.
- •84. Методичні аспекти розроблення анкет.
- •85. Установлення достовірності результатів анкетування.
- •86. Установлення вагомості показників оцінювання ( ключових компетенцій).
- •87. Процес оцінювання: характеристика його основних елементів.
- •88. Фактори, які впливають на вибір місця проведення оцінювання.
- •89. Фактори, від яких залежить періодичність оцінювання персоналу.
- •90. Вибір суб’єктів та визначення відповідальних осіб за проведення оцінювання персоналу.
- •91. Самооцінка, її переваги та недоліки
- •92. Зарубіжний досвід використання атестації «360 градусів».
- •93. Оформлення результатів оцінювання.
- •94. Методичні аспекти розроблення оцінювальних форм.
- •95. Порядок встановлення оцінок.
- •96. Використання комп’ютерних технологій під час оцінювання персоналу.
- •97. Методи збору інформації про працівника.
- •98. Методи оброблення інформації (виміру показників)
- •99. Методи порівняння: ранжування, парне порівняння, порівняння з еталоном.
- •100. Методи шкалування.
- •102. Вивчення специфіки міжособистісних відносин і психологічного клімату під час оцінювання.
- •103. Методи вимушеного вибору та заданого (примусового) розподілу.
- •104. Оцінювання за вирішальною ситуацією (критичний інцидент).
- •105. Використання аналізу конкретних ситуацій та ділових ігор в оцінюванні персоналу.
- •106. Технологія оцінювання персоналу за досягненням поставлених цілей.
- •107. Зарубіжний та вітчизняний досвід використання методів оцінювання.
- •108. Проблеми розроблення загальної моделі оцінювання. Персоналу.
- •109. Розроблення модифікованих моделей для вирішення певних завдань.
- •110. Сутність кваліметричного підходу, його переваги та практичні аспекти застосування для комплексного оцінювання персоналу.
- •111. Методичні підходи до розроблення комплексної методики оцінювання персоналу.
- •112. Специфічні особливості оцінювання працівників різних категорій персоналу.
- •113. Центра оцінювання (Assesment Center) як комплексний діагностичний метод оцінювання персоналу.
- •114. Програми роботи центрів оцінки (Assesment Center).
- •115. Зарубіжний і вітчизняний досвід використання центрів оцінки.
- •116. Сутність та основні складові інформаційних систем управління персоналом.
- •117. Сутність та призначення інформаційних автоматизованих систем управління персоналом (іасуп).
- •118. Класифікація іасуп.
- •119. Принципи вибору програмного забезпечення для вирішення різних завдань управління персоналом.
- •120. Використання інформаційних систем для вирішення завдань, пов’язаних з підбором працівників.
- •121. Ведення обліку кандидатів, вакансій, витрат на підбір.
- •122. Автоматизація публікації оголошень про наявні вакантні посади в Інтернеті та пошуку кандидатів у базі даних організації та в Інтернеті.
- •123. Автоматизація проведення конкурсного відбору.
- •124. Використання пакетів програм для тестування кандидатів.
- •125. Загальні засади ефективності управління персоналом.
- •126. Показники ефективності управління персоналом.
- •127. Методи дослідження ефективності технологій управління персоналом: експеримент та опитування.
- •128. Аудит як інструмент дослідження ефективності підбору та оцінювання персоналу.
- •1.Сучасні концепції уп:персонал-технології, hr-менеджмент
19. Розвиток віртуального ринку праці в Україні
Кількість користувачів мережі Інтернет постійно зростає, оскільки тут відображено багато сфер життєдіяльності людини. Підбір персоналу не є винятком. Інтернет є одним з найпотужніших інструментів пошуку кандидатів на вакантні посади. Зараз неможливо уявити роботу фахівців, які займаються підбором персоналу, без використання Інтернет-ресурсів.
Звертаючись до Інтернет-ресурсів, передусім треба з'ясувати, яких співробітників доцільно шукати через Інтернет, а пошук яких буде марним, навіть якщо у рубрикаторах на сайтах з працевлаштування ці вакансії наявні. Серед категорій персоналу, для пошуку яких доцільно звертатись до веб-ресурсів, слід виокремити такі:
ІТ та веб-фахівці;
керівники середньої і нижчої ланок;
фахівці у галузі фінансів, бухгалтерського обліку, маркетингу, реклами, зв'язків із громадськістю і пресою, продажу та ін.
Малоефективним є пошук за допомогою Інтернету представників робітничих спеціальностей: будівельників, вантажників, водіїв, прибиральниць та ін. Невеликі шанси також залучити за допомогою даного джерела рідкісних на ринку праці фахівців, фахівців вузького профілю і топ-менеджерів.Будь-яке джерело пошуку кандидатів на вакантні посади має як переваги, так і недоліки. Не є винятком підбір персоналу на віртуальному ринку праці.
20. Технології збору та аналізу інформації про претедентів на вакантну посаду
Головною метою збирання й аналізу інформації є попереднє оцінювання і відбір за формальними характеристиками кандидатів, які не відповідають мінімальним вимогам вакантної посади, що у майбутньому дасть змогу особі, котра займається підбором, зекономити час і зусилля на підготовку та проведення інтерв'ю. Крім того, за результатами попереднього оцінювання претендентів готуються запитання для проведення розгорнутого інтерв'ю. Зокрема, слід виокремити інформацію, яка вимагає уточнення, додаткового роз'яснення чи детальнішого опису.Першим етапом відбіркової процедури є аналіз резюме. Вивчення резюме є першим знайомством із претендентом. Після віднесення усіх кандидатів до однієї із трьох груп треба детальніше вивчити резюме тих, котрі потрапили до першої групи. Якщо не набереться достатня кількість кандидатів, яких варто запросити на інтерв'ю, можна ретельніше проаналізувати резюме кандидатів, що увійшли до другої групи. До резюме кандидатів, які опинились у третій групі, не варто повертатись і витрачати час на повторний аналіз їхніх характеристик. Резюме може містити таку інформацію:
посада, на яку претендує кандидат, та його компенсаційні очікування;
біографічні відомості: вік, стать, місце проживання, сімейний стан та ін.
освіта: базова і додаткова;
місця роботи, посади, дати прийому і звільнення;
функції та обов'язки, які виконувалися на різних посадах і місцях роботи;
досягнення;
індивідуально-особистісні характеристики: уміння налагоджувати контакти, організованість, ініціативність тощо;
особисті інтереси й захоплення;
уявлення про бажане місце роботи;
На підставі наданої кандидатом у резюме інформації слід окреслити його життєвий шлях і відшукати важливі відомості про особистісні характеристики, професійні та ділові якості, мотиви його поведінки. Існує кілька способів розпізнання неправди. Насамперед, слід виокремити інформацію (показники, факти, цифри), яку можна за бажанням перевірити й уточнити. Наприклад, участь у проектах, обсяги продажу, кількість укладених договорів тощо. Варто звернути увагу на наявність у резюме суперечливої інформації. Крім того, можна провести лінгвістичний аналіз резюме. Якщо описуючи свою роботу, кандидат переважно використовує дієслова першої особи однини минулого часу, які вказують на те, що було зроблено: проаналізував, розробив, провів, організував, досягнув, обробив тощо, то швидше за все, інформація претендента про досвід роботи є правдивою. Якщо резюме містить, головним чином, іменники, які походять від дієслів: аналіз, розроблення, проведення, організація, досягнення, оброблення тощо, то йдеться не про конкретні результати, а певні процеси. Слід узяти до уваги наявність супровідного листа та його зміст. Супровідний лист виділяє кандидата з-поміж тих, хто надіслав лише резюме. Аналізуючи зміст листа, варто звернути увагу на таке:
чи повторюється інформація, зазначена в резюме;
чи володіє кандидат мовою ділового спілкування: чи використовує належні обороти, уникає зайвих слів, неточних формулювань тощо;