19. Розвиток віртуального ринку праці в Україні

Кількість користувачів мережі Інтернет постійно зростає, оскільки тут відображено багато сфер життєдіяльності людини. Підбір персоналу не є винятком. Інтернет є одним з найпотужні­ших інструментів пошуку кандидатів на вакантні посади. Зараз неможливо уявити роботу фахівців, які займаються підбором персоналу, без використання Інтернет-ресурсів.

Звертаючись до Інтернет-ресурсів, передусім треба з'ясувати, яких співробітників доцільно шукати через Інтернет, а пошук яких буде марним, навіть якщо у рубрикаторах на сайтах з праце­влаштування ці вакансії наявні. Серед категорій персоналу, для пошуку яких доцільно звертатись до веб-ресурсів, слід виокреми­ти такі:

• ІТ та веб-фахівці;

• керівники середньої і нижчої ланок;

• фахівці у галузі фінансів, бухгалтерського обліку, маркетингу, реклами, зв'язків із громадськістю і пресою, продажу та ін.

Малоефективним є пошук за допомогою Інтернету представ­ників робітничих спеціальностей: будівельників, вантажників, во­діїв, прибиральниць та ін. Невеликі шанси також залучити за до­помогою даного джерела рідкісних на ринку праці фахівців, фа­хівців вузького профілю і топ-менеджерів.Будь-яке джерело пошуку кандидатів на вакантні посади має як переваги, так і недоліки. Не є винятком підбір персоналу на віртуальному ринку праці.

20. Технології збору та аналізу інформації про претедентів на вакантну посаду

Головною метою збирання й аналізу інформації є попереднє оцінювання і відбір за формальними характеристиками кандида­тів, які не відповідають мінімальним вимогам вакантної посади, що у майбутньому дасть змогу особі, котра займається підбором, зекономити час і зусилля на підготовку та проведення інтерв'ю. Крім того, за результатами попереднього оцінювання претенден­тів готуються запитання для проведення розгорнутого інтерв'ю. Зокрема, слід виокремити інформацію, яка вимагає уточнення, додаткового роз'яснення чи детальнішого опису.Першим етапом відбіркової процедури є аналіз резюме. Ви­вчення резюме є першим знайомством із претендентом. Після віднесення усіх кандидатів до однієї із трьох груп треба детальніше вивчити резюме тих, котрі потрапили до першої гру­пи. Якщо не набереться достатня кількість кандидатів, яких варто запросити на інтерв'ю, можна ретельніше проаналізувати резюме кандидатів, що увійшли до другої групи. До резюме кандидатів, які опинились у третій групі, не варто повертатись і витрачати час на повторний аналіз їхніх характеристик. Резюме може містити таку інформацію:

1. посада, на яку претендує кандидат, та його компенсаційні очікування;

2. біографічні відомості: вік, стать, місце проживання, сімейний стан та ін.

1. освіта: базова і додаткова;

4. місця роботи, посади, дати прийому і звільнення;

5. функції та обов'язки, які виконувалися на різних посадах і місцях роботи;

6. досягнення;

7. індивідуально-особистісні характеристики: уміння налагоджувати контакти, організованість, ініціативність тощо;

8. особисті інтереси й захоплення;

9. уявлення про бажане місце роботи;

На підставі наданої кандидатом у резюме інформації слід окреслити його життєвий шлях і відшукати важливі відомості про особистісні характеристики, професійні та ділові якості, мо­тиви його поведінки. Існує кілька способів розпізнання неправди. Насамперед, слід виокремити інформацію (показники, факти, цифри), яку можна за бажанням перевірити й уточнити. Наприклад, участь у проектах, обсяги продажу, кількість укладених договорів тощо. Варто звер­нути увагу на наявність у резюме суперечливої інформації. Крім того, можна провести лінгвістичний аналіз резюме. Як­що описуючи свою роботу, кандидат переважно використовує дієслова першої особи однини минулого часу, які вказують на те, що було зроблено: проаналізував, розробив, провів, організував, досягнув, обробив тощо, то швидше за все, інформація претенден­та про досвід роботи є правдивою. Якщо резюме містить, голов­ним чином, іменники, які походять від дієслів: аналіз, розроблення, проведення, організація, досягнення, оброблення тощо, то йдеть­ся не про конкретні результати, а певні процеси. Слід узяти до уваги наявність супровідного листа та його зміст. Супровідний лист виділяє кандидата з-поміж тих, хто наді­слав лише резюме. Аналізуючи зміст листа, варто звернути увагу на таке:

• чи повторюється інформація, зазначена в резюме;

• чи володіє кандидат мовою ділового спілкування: чи використовує належні обороти, уникає зайвих слів, неточних формулювань тощо;