- •1.Сучасні концепції уп:персонал-технології, hr-менеджмент
- •2. Основні принципи технологічної побудови системи уп
- •3. Предмет навчальної дисципліни «Технології уп», її структура та основні завдання.
- •4.Взаємозвязок дисципліни «Технології уп» з іншими дисциплінами
- •Сутність та призначення аналізу робіт
- •Етапи аналізу робіт
- •Методи збору інформації для аналізу робіт
- •Складання опису роботи та специфікації роботи.
- •9. Розроблення критеріїв підбору претендентів на вакантну посаду.
- •10.Формування профілю посади
- •11. Розроблення критеріїв підбору претедентів на вакантну посаду.
- •12. Технології пошуку та залучення кандидатів на вакантну посаду.
- •13. Внутрішні та зовнішні джерела підбору персоналу
- •14. Використання послуг служб зайнятості, приватних агенцій, навчальних закладів, у підборі персоналу
- •15. Рекламні оголошення у засобах масової інформації як метод залучення претедентів.
- •16. Вибір засобу масової інформації для розміщення рекламних оголошень
- •17. Вимоги до оформлення та змісту рекламного оголошення.
- •18. Використання Інтернет-технологій для підбору персоналу.
- •19. Розвиток віртуального ринку праці в Україні
- •20. Технології збору та аналізу інформації про претедентів на вакантну посаду
- •21. Вивчення документів та інших письмових джерел про претедентів на вакантну посаду.
- •22. Технологія розроблення стандартних форм для заповнення їх претедентами на вакантну посаду.
- •23. Перевірка інформації, наданої претендентами.
- •24. Інтерв’ю як метод оцінювання претендентів.
- •25. Види інтерв'ю з кандидатами на вакантну посаду.
- •26. Фактори, які визначають зміст і структуру інтерв'ю з кандидатами на вакантну посаду.
- •27. Процедура проведення інтерв'ю з кандидатами на вакантну посаду
- •28.Підготовка до проведення інтерв'ю з кандидатами на вакантну посаду.
- •29. Розроблення опитувальних листів для проведення інтерв'ю кандидатами на вакантну посаду.
- •30. Збір інформації про претендента під час інтерв'ю
- •31. Типи питань, які використовуються під час інтерв'ю з кандидатами на вакантну посаду
- •33. Оцінювання невербальної поведінки претендента під час інтерв'ю.
- •34. Підведення підсумків інтерв'ю з кандидатами на вакантну посаду.
- •35. Технології проведення інтерв'ю з кандидатами на вакантну посаду: аналіз ситуацій, проективні завдання.
- •36. Використання технологій лінгвістичного аналізу мови претендента на вакантну посаду під час проведення інтерв'ю.
- •37. Визначення типу референції претендента під час проведення інтерв'ю.
- •38. Визначення мотиваційних тенденцій претендента під час проведення інтерв'ю.
- •39. Визначення позиціонування у робочих стосунках претендента під час проведення інтерв'ю.
- •40. Види тестів.
- •41. Основні правила тестування кандидатів на вакантну посаду.
- •42. Технологія проведення тестування кандидатів на вакантну посаду.
- •43. Надійність тестів.
- •44. Використання графологічної експертизи під час оцінювання претендентів на вакантні посади.
- •45. Практика використання нетрадиційних методів оцінювання претендентів на вакантну посаду.
- •46. Прийняття рішення про заповнення вакансії.
- •47. Відмова у прийнятті претендента на роботу.
- •48. Рекрутмент як особливий вид послуг у підборі персоналу.
- •49. Цілі та завдання рекрутингових агенцій.
- •50. Очікування сторін (роботодавців та рекрутерів) від співробітництва у галузі підбору персоналу:
- •51. Інфраструктура ринку рекрутингових послуг.
- •52. Стратегії роботи рекрутингових агенцій: спеціалізація і диверсифікація.
- •53. Стандартний та прямий пошук персоналу.
- •54. Послуги рекрутингових агенцій у підборі персоналу.
- •55. Характеристика основних етапів рекрутингу.
- •7. Тестування і перевірка рекомендацій.
- •56. Складання замовлення на пошук і відбір кандидатів на вакантну посаду для рекрутингової агенції.
- •57. Розробка плану рекрутменту.
- •58. Послуги рекрутингових агенцій в Інтернеті.
- •59. Розвиток ринку рекрутингових послуг на Україні.
- •60. Передумови використання організаціями аутсорсингових послуг.
- •61. Форми, види та переваги аутсорсингу.
- •62. Основні етапи розроблення та реалізації аутсорсинг-проекту.
- •63. Використання методу двофакторного аналізу для обґрунтування використання організацією аутсорсингових послуг.
- •64. Технології вибору постачальника аутсорсингових послуг.
- •65. Загальні положення та типовий контракт з аутсорсингу.
- •66. Розвиток ринку аутсорсингових послуг в Україні.
- •67. Передумови використання підприємствами лізингових послуг у практиці управління персоналом.
- •68. Види лізингових послуг у галузі управління персоналом.
- •69. Технологія взаємодії лізингодавця та лізингоотримувача щодо задоволення тимчасової потреби у персоналі.
- •70. Формування лізингового штату організації – лізингодавця.
- •71. Обґрунтування економічної доцільності залучення персоналу з допомогою лізингових відносин.
- •72. Передумови використання підприємствами схем виведення персоналу зі свого штату (аутстафінгу).
- •73. Вірогідні проблеми юридичного та управлінського характеру, пов’язані з виведенням персоналу зі штату підприємства.
- •74. Технологія виведення персоналу зі штату підприємства.
- •75. Основні положення договору щодо надання послуг аутстафінгу.
- •76. Обґрунтування економічної доцільності виведення персоналу із штату підприємства.
- •77. Розвиток ринку лізингових послуг у галузі управління персоналом в Україні.
- •78.Формування цілей та завдань оцінювання персоналу.
- •79. Зміст, показники та критерії оцінювання персоналу.
- •80. Оцінювання персоналу за ключовими компетенціями.
- •81. Формування змісту оцінювання персоналу.
- •82. Фактори, які впливають на вибір показників ( ключових компетенцій) оцінювання персоналу.
- •83. Етапи підготовки та проведення експертизи.
- •84. Методичні аспекти розроблення анкет.
- •85. Установлення достовірності результатів анкетування.
- •86. Установлення вагомості показників оцінювання ( ключових компетенцій).
- •87. Процес оцінювання: характеристика його основних елементів.
- •88. Фактори, які впливають на вибір місця проведення оцінювання.
- •89. Фактори, від яких залежить періодичність оцінювання персоналу.
- •90. Вибір суб’єктів та визначення відповідальних осіб за проведення оцінювання персоналу.
- •91. Самооцінка, її переваги та недоліки
- •92. Зарубіжний досвід використання атестації «360 градусів».
- •93. Оформлення результатів оцінювання.
- •94. Методичні аспекти розроблення оцінювальних форм.
- •95. Порядок встановлення оцінок.
- •96. Використання комп’ютерних технологій під час оцінювання персоналу.
- •97. Методи збору інформації про працівника.
- •98. Методи оброблення інформації (виміру показників)
- •99. Методи порівняння: ранжування, парне порівняння, порівняння з еталоном.
- •100. Методи шкалування.
- •102. Вивчення специфіки міжособистісних відносин і психологічного клімату під час оцінювання.
- •103. Методи вимушеного вибору та заданого (примусового) розподілу.
- •104. Оцінювання за вирішальною ситуацією (критичний інцидент).
- •105. Використання аналізу конкретних ситуацій та ділових ігор в оцінюванні персоналу.
- •106. Технологія оцінювання персоналу за досягненням поставлених цілей.
- •107. Зарубіжний та вітчизняний досвід використання методів оцінювання.
- •108. Проблеми розроблення загальної моделі оцінювання. Персоналу.
- •109. Розроблення модифікованих моделей для вирішення певних завдань.
- •110. Сутність кваліметричного підходу, його переваги та практичні аспекти застосування для комплексного оцінювання персоналу.
- •111. Методичні підходи до розроблення комплексної методики оцінювання персоналу.
- •112. Специфічні особливості оцінювання працівників різних категорій персоналу.
- •113. Центра оцінювання (Assesment Center) як комплексний діагностичний метод оцінювання персоналу.
- •114. Програми роботи центрів оцінки (Assesment Center).
- •115. Зарубіжний і вітчизняний досвід використання центрів оцінки.
- •116. Сутність та основні складові інформаційних систем управління персоналом.
- •117. Сутність та призначення інформаційних автоматизованих систем управління персоналом (іасуп).
- •118. Класифікація іасуп.
- •119. Принципи вибору програмного забезпечення для вирішення різних завдань управління персоналом.
- •120. Використання інформаційних систем для вирішення завдань, пов’язаних з підбором працівників.
- •121. Ведення обліку кандидатів, вакансій, витрат на підбір.
- •122. Автоматизація публікації оголошень про наявні вакантні посади в Інтернеті та пошуку кандидатів у базі даних організації та в Інтернеті.
- •123. Автоматизація проведення конкурсного відбору.
- •124. Використання пакетів програм для тестування кандидатів.
- •125. Загальні засади ефективності управління персоналом.
- •126. Показники ефективності управління персоналом.
- •127. Методи дослідження ефективності технологій управління персоналом: експеримент та опитування.
- •128. Аудит як інструмент дослідження ефективності підбору та оцінювання персоналу.
- •1.Сучасні концепції уп:персонал-технології, hr-менеджмент
7. Тестування і перевірка рекомендацій.
8. Підготовка звіту для клієнта. Знайомство клієнта з відібраними кандидатами. За результатами оцінювальних процедур рекрутер готує звіт, де подається остаточний список кандидатів. По кожному кандидату складається висновок, у якому обґрунтовується відповідність кандидата вакантній посаді, містяться ключові характеристики та показники його професійної діяльності. Висновок має бути складений так, щоб після ознайомлення з ним у роботодавця виникло бажання запросити кандидата на інтерв'ю.
9. Підготовка кандидата до інтерв'ю. Після того як роботодавець погодився на зустріч з кандидатом, фахівець рекрутингової агенції має підготувати кандидата до інтерв'ю. Дана процедура необхідна для того, щоб поінформувати кандидата про те, з ким і коли проходитиме інтерв'ю, яка його мета і зміст. Доцільно також викласти орієнтовний перелік запитань, до яких має бути готовий кандидат.
10. Звіт кандидата. Після проходження інтерв'ю кандидат має прозвітувати перед рекрутером. Головною метою даної процедури є з'ясування вірогідних проблем під час інтерв'ю, перевірка заінтересованості кандидата у вакансії, його думки про компанію, уточнення опису посади та компенсаційних питань.
11. Звіт клієнта. Фахівці рекрутингової агенції з'ясовують, наскільки кандидат сподобався клієнту та наскільки він відповідає вимогам, які висуваються до нього, і, як результат, наскільки клієнт зацікавлений у даному кандидаті.
12. Заповнення вакансії. У разі ухвалення роботодавцем позитивного рішення про прийняття на роботу одного із запропонованих кандидатів фахівець рекрутингової агенції повідомляє про це кандидата й уточнює у нього, коли він зможе розпочати роботу. Фахівець агенції повідомляє роботодавцю-замовнику дату виходу кандидата на роботу.
56. Складання замовлення на пошук і відбір кандидатів на вакантну посаду для рекрутингової агенції.
Розглянемо етапи рекрутування докладніше. Отримання замовлення на пошук і відбір кандидатів на вакантну посаду від клієнта. Після того як роботодавець дає згоду на співробітництво з рекрутинговою агенцією, остання укладає з роботодавцем договір і оформляє замовлення на підбір персоналу. За оцінками фахівців у галузі підбору персоналу, 80 % успіху в пошуку необхідного кандидата залежить від правильного оформлення замовлення1.
Головною метою документального оформлення замовлення є виявлення основних потреб роботодавця та виокремлення компетенцій, якими має володіти кандидат для того, щоб він успішно адаптувався до корпоративної культури організації.
Замовлення на пошук і відбір кандидатів на вакантну посаду має містити інформацію:
дані про компанію (найменування, форма власності, розміри, напрями діяльності, основні види продукції чи послуг тощо);
дані про посаду (посадові обов'язки, відповідальність, повноваження, умови та місце роботи, взаємовідносини за посадою тощо);
вимоги до кандидата;
можливості підвищення кваліфікації, перспективи професійного і посадового просування;
компенсаційний пакет (розмір основної заробітної плати, показники, розмір і періодичність преміювання, види й розміри надбавок і доплат, види страхування, надання службового автомобіля тощо);
порядок, конкретні процедури й терміни розгляду відібраних рекрутинговою агенцією кандидатів, порядок прийняття рішення про наймання кандидата.
Фахівцям рекрутингової агенції важливо знати також про причини виникнення вакантної посади. У разі заміни співробітника, який звільнився чи звільняється з роботи, слід отримати інформацію про нього, результати праці та причини звільнення.
На практиці може виникнути ситуація, коли роботодавець не має чіткого уявлення про те, який саме фахівець йому потрібен, якими мають бути його посадові обов'язки, необхідний освітньо-кваліфікаційний рівень і рівень компетенцій, не впевнений у відповідності запропонованого рівня заробітної плати і компенсаційного пакета навантаженню та ринковим умовам. У такій ситуації фахівець рекрутингової агенції має зрозуміти потреби клієнта— замовника, проконсультувати його у разі незбалансованості замовлення за рівнем вимог і заробітної плати.
На підставі замовлення співробітники рекрутингової агенції складають опис вакантної посади.