26. Фактори, які визначають зміст і структуру інтерв'ю з кандидатами на вакантну посаду.

Структура і зміст інтерв'ю залежать від завдань, які необхідно вирішити під час його проведення. Оцінюючи кандидатів, слід орієнтуватись на чіткі критерії, які мають ураховувати як спе­цифіку посади, так і специфіку компанії, її корпоративну культу­ру, внутрішньоорганізаційні взаємовідносини, систему цінностей, норм, правил і принципів, дотримання яких дасть змогу претен­денту пристосуватись до нового соціального середовища.Процедура проведення інтерв'ю та критерії оцінювання мають бути спрямовані на отримання об'єктивної інформації про претен­дента. Проблема отримання об'єктивної та достовірної інформа­ції про претендента є особливо актуальною. Це пов'язано перед­усім з тим, що останнім часом публікується чимало навчальних матеріалів для осіб, котрі шукають роботу. Дані матеріали мі­стять рекомендації про те, як кандидатам якнайліпше «продати» себе під час інтерв'ю. Не достатньо досвідчений інтерв'юер може помилитись під час оцінювання добре підготовлених кандида­тів. У зв'язку з цим багато організацій для проведення інтерв'ю з кандидатами запрошують досвідчених фахівців-психологів.На практиці використовуються такі види інтерв'ю:

• структуроване (проводиться за фіксованим набором запитань);

• слабоструктуроване (заздалегідь готуються лише головні запитання; можуть включатися незаплановані запитання, змінюватися хід розмови; інтерв'юер повинен бути добре підготовлений, аби бачити реакцію претендента, вибрати запитання, що заслуговують на особливу увагу);

• неструктуроване (заздалегідь готується лише перелік тем, проводиться у довільній формі);

• формальне інтерв'ю (обмежується перевіркою даних, які містяться у резюме чи анкеті);

• професійне інтерв'ю (виявлення професійних компетенцій у кандидата);

• особистісне інтерв'ю (виявлення особистісних якостей, системи цінностей та мотивації кандидата);

• стрес-інтерв'ю (перевірка кандидата на стресостійкість в умовах спеціально змодельованої стресової ситуації);

• бізнес-інтерв'ю (проводиться із кандидатами на посади стратегічного рівня управління, головна мета — виявити, за рахунок чого кандидат досяг успіху в бізнесі та кар'єрі);

• панельне (проводиться спеціально сформованою комісією);

• групове (інтерв'ю з групою претендентів).

27. Процедура проведення інтерв'ю з кандидатами на вакантну посаду

Плануючи інтерв'ю, слід забезпечити комфортні умо­ви для його проведення: сприятлива атмосфера, відсутність відво­лікаючих моментів — телефонних дзвінків, музики та ін. Періо­дичне відволікання від теми, що обговорюється під час інтерв'ю, не сприяє встановленню позитивної атмосфери. У зв'язку з цим варто попрохати секретаря не перемикати телефонні дзвінки й не впускати відвідувачів або ж вивісити табличку на дверях з про­ханням не турбувати. Домогтися взаєморозуміння між інтерв'юером і кандидатом можливо лише за умови чіткої структурованості інтерв'ю. Етап 1. Установлення контакту. На даному етапі важливо створити таку атмосферу, щоб у кан­дидата склалася позитивна думка про організацію. Кандидат має почуватися комфортно, невимушено, розслабитись, бути спокій­ним і готовим до конструктивної розмови. Має сенс вийти для зустрічі кандидата у приймальню й провести до кімнати, де буде проходити інтерв'ю. Від самого початку контакту інтерв'юер має взяти ініціативу на себе, керуючи спілкуванням. Інтерв'юер має першим привіта­тись, назвати своє ім'я й посаду, яку обіймає в компанії. При цьому погляд і положення тіла мають бути спрямовані на канди­дата. Етап 2. Розповідь про компанію і вакантну посаду. На цьому етапі слід розповісти кандидату про компанію, біз­нес і його специфіку, вакансію та її специфіку, причину її введення, та роль у структурі компанії, а також про основні завдан­ня, що їх доведеться вирішувати. Важливо зацікавити кандидата, відобразити позитивні сторони роботи у даній компанії, а за мож­ливості — окреслити перспективи. Етап 3. Відповіді кандидата на запитання. Даний етап є основним і найтривалішим. У середньому він може тривати від тридцяти хвилин до години, іноді й більше, що залежить від специфіки вакантної посади і використовуваних технологій. Проте за надто великої тривалості інтерв'ю знижу­ється його ефективність унаслідок втоми, важкості сприймання інформації і здатності сконцентрувати увагу. На цьому етапі кандидатові пропонуються різноманітні запи­тання і завдання. Для підвищення ефективності інтерв'ю й отри­мання достовірнішої та об'єктивнішої інформації варто викори­стовувати різні типи запитань та різні технології. Під час прове­дення інтерв'ю необхідно дотримуватись певного балансу між відкритими й закритими, спрямовуючими й уточнювальними запитаннями. Окремі фахівці у галузі підбору персоналу¹ не рекомендують також ставити багато біографічних запитань, оскільки до таких запитань кандидати заздалегідь готуються Етап 4. Запитання кандидата. Після того, як кандидат відповів на усі запитання, йому про­понують поставити свої запитання, що дасть змогу виявити інте­реси кандидата. Найбільш прийнятною є ситуація, коли кандидат ставить невелику кількість запитань щодо специфіки бізнесу і майбутньої роботи, обов'язків і відповідальності, взаємовідносин у трудовому колективі тощо. Інтерв'юер має бути готовим відповісти на такі запитання:

• Чому дану роботу залишив попередній співробітник?

• Яким буде мій робочий день?

• Чи є можливості кар'єрного зростання і навчання?

• Які додаткові завдання, крім тих, що належать до моїх основних посадових обов'язків, мені доведеться вирішувати?

Етап 5. Завершення інтерв'ю. Для завершення інтерв'ю можна використати такі фрази:

• Якщо у Вас немає більше запитань, дякуємо Вам, що відгукнулись на наше запрошення.

• Наш час вичерпано. Приємно було з Вами познайомитись.

• Дозвольте подякувати Вам за зустріч. Оскільки конкурс триває, то нам потрібен час для прийняття остаточного рішення.а даному етапі слід домовитись також, як і коли кандидатові повідомлять про результати інтерв'ю.