17. Вимоги до оформлення та змісту рекламного оголошення.

Складаючи текст рекламного оголошення, слід з'ясувати, чого очікує від співробітника компанія і передусім його безпосередній керівник. Рекламне оголошення має містити ключові вимоги до кандидата, які розробляються на підставі відповідних докумен­тів: кваліфікаційних карт, карт компетенцій, портретів чи профі­лів посад, кваліфікаційних характеристик, посадових інструкцій тощо.Рекламне оголошення може включати таку інформацію:

2. 1. Інформацію про компанію: повна назва компанії, сфера і напрями діяльності. Дана інформація дає змогу переконати кан­дидатів у щирості й відкритості компанії. Відсутність подібної інформації робить оголошення сумнівним. Таких оголошень здебільшого остерігаються кандидати. Точну назву посади, яка має відповідати професійній назві, передбаченій Класифікатором професій.

3. Вимоги до претендента: кваліфікаційні вимоги (рівень освіти, досвід роботи), вимоги до знань і навиків, необхідних для ефективного виконання обов'язків.

4. Індивідуально-особистісні характеристики, якими повинен володіти кандидат. Слід зазначати характеристики, необхідні для виконання посадових обов'язків, і характеристики, продиктовані особливостями корпоративної культури компанії, колективу, у якому працюватиме майбутній співробітник. Останні характеристики необхідні для його швидкої соціальної адаптації.

5. Перелік основних обов'язків. Даний перелік необхідний для того, щоб претендент міг порівняти їх зі своїми потенційними можливостями, знаннями і досвідом.

6. Компенсаційний пакет: розмір посадового окладу, премій, види і розміри надбавок і доплат, види страхування, надання службового автомобіля тощо.

7. Умови роботи: графік роботи, місцезнаходження компанії й інші умови, важливі для даної посади.

2. Наявність випробувального терміну і його тривалість.

2. Контактну інформацію (контактна особа, електронна адреса, на яку слід надсилати резюме, номер телефону Якщо у роботодавця кілька відкритих вакансій, то у тексті ре­кламного оголошення слід вказати, що претенденти мають зазна­чити у темі листа назву вакансії, на яку вони претендують.

18. Використання Інтернет-технологій для підбору персоналу.

Звертаючись до Інтернет-ресурсів, передусім треба з'ясувати, яких співробітників доцільно шукати через Інтернет, а пошук яких буде марним, навіть якщо у рубрикаторах на сайтах з праце­влаштування ці вакансії наявні. Серед категорій персоналу, для пошуку яких доцільно звертатись до веб-ресурсів, слід виокреми­ти такі:

• ІТ та веб-фахівці;

• керівники середньої і нижчої ланок;

• фахівці у галузі фінансів, бухгалтерського обліку, маркетингу, реклами, зв'язків із громадськістю і пресою, продажу та ін.

Малоефективним є пошук за допомогою Інтернету представ­ників робітничих спеціальностей: будівельників, вантажників, во­діїв, прибиральниць та ін. Невеликі шанси також залучити за до­помогою даного джерела рідкісних на ринку праці фахівців, фа­хівців вузького профілю і топ-менеджерів. Пошук фахівців на віртуальному ринку праці можна здійсню­вати різними способами, які умовно поділимо на дві групи:

• активні;

• пасивні.

Прикладами активного пошуку є регулярний пошук за ключо­вими словами і заданими параметрами у базі даних та розсилка вакансій. До пасивного пошуку належать розміщення оголошень про вакансії, очікування відгуків на інформацію про вакансії та підписка на розсилку резюме. Пошук кандидатів на вакантні посади у мережі Інтернет здій­снюється за допомогою ресурсів сайтів з працевлаштування (]оЬ-сайтів). ІоЬ-сайти є одним з найпоширеніших каналів пошуку кандидатів. Дані Інтернет-ресурси привабливі своєю масовістю, популярністю у кандидатів, можливістю швидко донести інфор­мацію про вакансію до значної кількості людей.Зазначимо, що ідея ]оЬ-сайту ґрунтується на синтезі двох біз-нес-моделей, які є типовими для мережі Інтернет: рекламній та інформаційній.