108. Проблеми розроблення загальної моделі оцінювання. Персоналу.

Розглядаючи проблеми комплексного оцінювання працівни­ків, слід зазначити, що універсального підходу до оцінювання, набору показників, методів і процедури оцінювання не існує. Да­ні елементи системи оцінювання працівників залежать від низки чинників, серед яких виокремимо такі: специфіка організації, посади чи робочого місця; цілі й завдання оцінювання; наявність стратегічного планування; корпоративна культура; наявність системи обліку результатів діяльності тощо. Методичні підходи і процедура залежать від показників оцінювання.

Виходячи з того, які завдання стоять перед керівництвом, фа­хівці з управління персоналом на підставі загальної моделі мо­жуть швидко розробити модифіковані моделі, вибравши із на­перед установленого набору показників найсуттєвіші для вирі­шення даних завдань.

109. Розроблення модифікованих моделей для вирішення певних завдань.

Розглядаючи проблеми комплексного оцінювання працівни­ків, слід зазначити, що універсального підходу до оцінювання, набору показників, методів і процедури оцінювання не існує. Да­ні елементи системи оцінювання працівників залежать від низки чинників, серед яких виокремимо такі: специфіка організації, посади чи робочого місця; цілі й завдання оцінювання; наявність стратегічного планування; корпоративна культура; наявність системи обліку результатів діяльності тощо. Методичні підходи і процедура залежать від показників оцінювання.

Виходячи з того, які завдання стоять перед керівництвом, фа­хівці з управління персоналом на підставі загальної моделі мо­жуть швидко розробити модифіковані моделі, вибравши із на­перед установленого набору показників найсуттєвіші для вирі­шення даних завдань. За необхідності коефіцієнти вагомості по­казників можуть бути скореговані. Залежно від різних ситуацій­них факторів стандарти і шкала оцінювання можуть також пере­глядатися.

Набір показників, які характеризують результати праці, слід періодично переглядати і за необхідності корегувати відповідно до змін, що відбуваються у внутрішньому та зовнішньому се­редовищі.

Для того щоб прийняти ті чи інші рішення у галузі управління персоналом, порівняти результати оцінювання різних працівни­ків, потрібно мати комплексні оцінки.

Одним з методичних засобів, який дає змогу визначити комплексні оцінки, є кваліметричний підхід.

110. Сутність кваліметричного підходу, його переваги та практичні аспекти застосування для комплексного оцінювання персоналу.

Одним з методичних засобів, який дає змогу визначити ком­плексні оцінки, є кваліметричний підхід. Даний підхід передба­чає, що будь-яке складне явище можна розкласти на основні складові фактори. При цьому кожен із факторів має свою ваго­мість, яка виражається у частках від цілого. Сума часток завжди дорівнює одиниці. Кількість факторів не має значення, принци­повою є лише сума, яка завжди повинна дорівнювати цілому.

Серед переваг кваліметричного методу виокремимо такі:

1. даний метод дозволяє враховувати важливість (вагомість) тих чи інших показників (груп показників) під час вирішення різ­них завдань;

2. використання кваліметричного методу дає змогу підвищити достовірність оцінювання, оскільки точніше і легше визначити рівень прояву у працівника окремих ознак, характеристик, крите­ріїв, ніж цілої групи показників;

3. цей метод дає змогу вивести комплексні показники, що доз­воляє порівнювати працівників між собою, відстежувати динаміку зміни даних показників у працівників упродовж певного періоду.

Кваліметричний метод передбачає встановлення вагомості по­казників з точки зору того впливу, який вони чинять на пов'язані з ними складніші показники.

Можна виокремити кілька способів розрахунку комплексних показників.

1. У разі, коли показники мають однакові одиниці виміру й використовується шкала з однаковою кількістю рівнів прояву

2. У разі, коли показники мають різні одиниці виміру або ви­користовуються шкали з різною кількістю рівнів, для визначення комплексних показників спочатку слід розрахувати відповідні коефіцієнти.