57. Розробка плану рекрутменту.

Складання плану пошуку й відбору кандидатів. Усі процеду­ри пошуку й відбору кандидатів мають бути ретельно сплановані та належним чином організовані. План пошуку і відбору канди­датів містить перелік робіт, необхідних для заповнення вакансії, терміни виконання та осіб, відповідальних за виконання кожного виду робіт.

Перелік конкретних заходів з пошуку та відбору кандидатів залежить від низки факторів, серед яких слід виокремити такі:

^ специфіка посади (категорія персоналу, рівень управління тощо);

^ терміновість виконання замовлення;

^ ситуація на ринку праці (достатня кількість/дефіцит пред­ставників даної професійної групи чи спеціальності).

Перелік конкретних заходів, їх послідовність і терміни вико­нання залежать від технології пошуку й відбору кандидатів. У разі якщо пошук і відбір здійснюються з використанням стандартної технології, то план орієнтовно може включати такі заходи:

• пошук справ з аналогічними замовленнями;

• пошук кандидатів у базі даних;

• розміщення оголошення про вакантну посаду у ЗМІ;

• розгляд отриманих резюме чи анкет;

• контакти з кандидатами;

• інтерв'ю з кандидатами;

• перевірка рекомендацій;

• надання клієнту резюме відібраних рекрутерами кандидатів;

• узгодження місця й часу проведення інтерв'ю роботодавця з кандидатами;

• підготовка кандидата до інтерв'ю з роботодавцем;

• отримання звіту роботодавця про результати інтерв'ю з кандидатами.

58. Послуги рекрутингових агенцій в Інтернеті.

Серед категорій персоналу, для пошуку яких доцільно звертатись до веб-ресурсів, слід виокреми­ти такі:

• ІТ та веб-фахівці;

• керівники середньої і нижчої ланок;

• фахівці у галузі фінансів, бухгалтерського обліку, марке­тингу, реклами, зв'язків із громадськістю і пресою, продажу та ін.

Малоефективним є пошук за допомогою Інтернету представ­ників робітничих спеціальностей: будівельників, вантажників, во­діїв, прибиральниць та ін. Невеликі шанси також залучити за до­помогою даного джерела рідкісних на ринку праці фахівців, фа­хівців вузького профілю і топ-менеджерів.

Будь-яке джерело пошуку кандидатів на вакантні посади має як переваги, так і недоліки. Не є винятком підбір персоналу на віртуальному ринку праці. Переваги й недоліки пошуку кандида­тів за допомогою Інтернет-ресурсів:

Переваги:

- Безкоштовне розміщення рекламних оголошень про вакансії

- Вільний доступ до бази резюме

- Велике охоплення аудиторії

- Оперативність розміщення оголошення

- Можливість швидкого оновлення інформації

Недоліки:

- Великий потік резюме кандидатів, які не відповідають кваліфікаційним вимогам

- Велика кількість спаму

- Необхідність постійного оновлення інформації

- Не охоплення старших вікових груп і представників робочих спеціальностей

Пошук фахівців на віртуальному ринку праці можна здійсню­вати різними способами, які умовно поділимо на дві групи:

• активні;

• пасивні.

Прикладами активного пошуку є регулярний пошук за ключо­вими словами і заданими параметрами у базі даних та розсилка вакансій. До пасивного пошуку належать розміщення оголошень про вакансії, очікування відгуків на інформацію про вакансії та підписка на розсилку резюме.

Пошук кандидатів на вакантні посади у мережі Інтернет здій­снюється за допомогою ресурсів сайтів з працевлаштування (]оЬ-сайтів). ІоЬ-сайти є одним з найпоширеніших каналів пошуку кандидатів. Дані Інтернет-ресурси привабливі своєю масовістю, популярністю у кандидатів, можливістю швидко донести інфор­мацію про вакансію до значної кількості людей.

Зазначимо, що ідея ]оЬ-сайту ґрунтується на синтезі двох біз-нес-моделей, які є типовими для мережі Інтернет: рекламній та інформаційній.